Wertvolle Erkenntnisse aus der Eignungsdiagnostik
Tipp 1: Vermeiden Sie die richtigen Fehler
Stellen wir ungeeignete Azubis ein, ist das ärgerlich. Zwar lässt sich dieser „Fehler“ in der Probezeit korrigieren, allerdings ist das für alle Beteiligten eine unschöne Erfahrung. Sozusagen ein Scheitern auf beiden Seiten.
Aus der Sorge vor diesem Scheitern machen wir oftmals einen anderen Fehler: wir sagen Kandidaten ab, die für die Ausbildungsstelle geeignet wären – vielleicht nicht auf den ersten, wohl aber auf den zweiten Blick.
Dieser „Beta-Fehler“ nimmt in Zeiten rückläufiger Bewerberzahlen an Bedeutung zu. Wir können es uns nicht mehr leisten, geeignete Bewerber*innen schon früh im Prozess zu verlieren.
Wie lassen sich Beta-Fehler vermeiden? Durch die Gestaltung validerer Auswahlprozesse. Statt aufs Bauchgefühl und alte Glaubensätze zu vertrauen, sollten eine klar definierte Anforderung und aussagestarke Auswahlinstrumente den Prozess bestimmen.
Tipp 2: Vergleichen Sie – aber richtig
„Messen heißt vergleichen“. Jeder Auswahlprozess ist eine Messung und damit auch ein Vergleich. Die Frage ist nur, wer oder was ist der Vergleichsmaßstab? Vergleichen wir Kandidatin A mit Kandidat B, Kandidat A mit unseren Erfahrungswerten oder vergleichen wir alle Kandidaten mit einem vorher definierten Anforderungsprofil?
Was die Wissenschaft empfiehlt, werden Sie ahnen: das vorher definierte Anforderungsprofil.
Aber warum eigentlich, wenn doch unser Bauchgefühl in den letzten Jahren fast immer richtig lag, was die ausgewählten Azubis angeht?
Weil wir nie erfahren werden, ob uns unser Bauchgefühl die abgelehnten Bewerber*innen vielleicht doch im Stich gelassen hat. Vielleicht wäre aus dem ein oder anderen doch ein toller Azubi und ein zukünftiger Mitarbeiter geworden.
Ein wissenschaftlich fundiertes Anforderungsprofil ist eine wichtige Voraussetzung, den Beta-Fehler zu vermeiden und der beste aller Vergleichsmaßstäbe.
Tipp 3: Machen Sie Erfolg zum Maßstab
Wie kommen Sie zu einem guten Anforderungsprofil? Fragen Sie sich, welche Aufgaben in der Ausbildung entscheidend für Erfolg oder Misserfolg sind? Warum meistert Lisa diese Aufgaben erfolgreich und warum scheitert Lea daran? In welchen Kompetenzen oder deren Ausprägung unterscheiden sich Lea und Lisa?
Kann Lisa gut Probleme lösen und Lea weniger? Woran genau konkret machen Sie das aus?
Findet Lisa zum Beispiel schneller oder besser bei Google Lösungen für ein Problem als Lea? Fragt sie, wenn Sie trotz Google nicht weiterkommt? Lernt Sie aus gemachten Fehlern?
Anhand von so definierten Verhaltensankern können Sie im Auswahlprozess gut vergleichen, wie sich die einzelnen Kandidaten verhalten. Der abstrakte Begriff der Problemlösekompetenz allein lässt diesen Vergleich nicht zu.
Tipp 4: Steigern Sie die Validität Ihrer Vorauswahl
Ich besitze eine gewisse Begabung beim Verfassen von Bewerbungsanschreiben. Inhaltlich zumindest, die Rechtschreibung lassen wir mal außen vor. Damit erfreue ich mich großer Beliebtheit beim Nachwuchs unserer Freunde.
Warum ich das schreibe? Wenn Sie Bewerbungsanschreiben zur Vorauswahl nutzen, wissen Sie nie, wessen Text Sie da gerade lesen. Vielleicht ist er von mir oder Mama und nicht von Lea, Tim oder Maxi. Und die gern zur Vorselektion herangezogenen „Lücken im Lebenslauf“ korrelieren kaum negativ mit Berufserfolg. Noten sind wenig vergleichbar und unterliegen seit Jahren einer großen Inflation. Nutzen Sie Anschreiben, Lebenslauf oder Noten zur inhaltlichen Vorselektion, ist die Chance auf einen Beta-Fehler sehr groß.
Eine deutlich höhere Vorhersagekraft haben Wissens- und Intelligenztestverfahren. Im ersten Bewerbungsschritt zur negativen Vorselektion eingesetzt, verringern sie die Gefahr des Beta-Fehlers erheblich. Online von zu Hause aus durchgeführte Testverfahren sind einfach in der Anwendung, bieten Sicherheit in der Vorauswahl und steigern Ihre Prozessgeschwindigkeit.
Tipp 5: Legen Sie die Latte um
Wir hören es immer wieder. Bei rückläufigen Bewerbungszahlen wäre es doch schlau, die Latte niedriger zu legen, um überhaupt noch Bewerber*innen zu bekommen. Ja und nein. Bei der Vorselektion sollte die Latte wie bei unserem Hochsprungwettbewerb so liegen, dass Sie notwendige Talente und Potentiale erkennen.
Testverfahren sind nicht die zu hoch gelegte Latte, sondern bieten eine gute valide Vorhersagekraft. Alte Glaubensätze zu Lebensläufen oder Bewerberverhalten sind oft die unerkannte höhere Latte, die geeignete Bewerber „reißen“ lässt. Mit der neuen normbasierten Auswertung der u-form Testverfahren bieten wir Ihnen eine noch bessere und sicherere Vorauswahl.
