Unsere Auszubildende Kauffrau im E-Commerce gibt hier einen kurzen Überblick, warum sie gerne mit dem Azubi-Navigator arbeitet und warum dieser gerade in Zeiten von Corona hilfreich ist.
Ausbildung ist ein wichtiges Thema. Die Zukunft sowohl der Azubis als auch die des Unternehmens hängt davon ab. Machen Sie Ausbildung zur Chefsache.
Wer eine wirklich gute Ausbildung anbietet, sollte dafür sorgen, dass sie nach außen sichtbar wird. Auf der eigenen Website oder in den (sozialen) Medien – binden Sie die Presse bei jeder Ausbildungsaktion mit ein. Machen Sie so Ihre Ausbildung zu einer Ausbildungsmarke. Nutzen Sie Siegel und Awards für gute Ausbildung. Seien Sie der Platzhirsch für gute Ausbildung in Ihrer Branche.
Unterschiedliche Talente im Team zu haben ist von Vorteil. Jede/r ist anders und kann etwas anderes besser. Also Männer und Frauen, Menschen aller Herkünfte und Hautfarben, Abiturienten, Hauptschüler und Menschen ohne Abschluss. Überall gibt es Talente, die es zu entdecken gilt. Wer alle Vorurteile über Bord wirft, kommt weiter.
Praktikumsplätze anbieten und bewerben ist Ihre Chance, Ausbildung erlebbar zu machen. Lassen Sie keine Talente ziehen, werten Sie Praktika aus! Ein einfacher Bewertungsbogen hilft Ihnen, Talente rauszufischen – unabhängig von Noten und Schule. Binden Sie die Mitarbeitenden ein und lassen Sie diese ein Votum abgeben: JA, NEIN, oder NOCHMALS TESTEN.
In einer gemischten Azubigruppe sind immer mal welche mit herausragenden Talenten dabei. Diese brauchen mehr Futter und Förderung. Das kann ein eigener Aufgabenbereich sein oder ein Azubiwettbewerb, der immer eine unvergessliche Erfahrung ist und Sie als Top-Ausbildungsbetrieb ins Licht setzt.
Azubis wünschen sich echte Arbeit. Sie brauchen Herausforderungen, um zu wachsen. Eigene Azubiprojekte – auch im sozialen Bereich – sind geeignet, die Potenziale herauszufordern und daran zu wachsen. Der Austausch mit anderen Betrieben ist eine weitere Chance, Neues zu lernen und über den Tellerrand zu schauen.
„Es gibt einen klaren Ansprechpartner für die Azubis im Betrieb.“ So lautet das erste von 12 Kriterien der Initiative für Ausbildung. Wenn das nicht gegeben ist, dann fehlt die entscheidende Grundlage für jeden Ausbildungserfolg. Je näher die ausbildende Person am Lebensalter der Azubis ist, umso besser. Zumindest sollten auch Jüngere einbezogen werden. Die Ausbildung auf unterschiedliche Schultern zu verteilen und die jeweiligen Mitarbeiter vor Ort mit einzubinden, ist eine sehr gute Idee.
Ausbildung braucht Zeit. Wenn Sie gut ausbilden möchten, dann sollte den Ausbilderinnen und Ausbildern auch ein geeignetes Zeitbudget zur Verfügung stehen. Schließlich geht es ja darum, mit den Azubis in Kontakt zu sein, zeitnah reagieren zu können, regelmäßige Gespräche zu führen und auch zielgerichtete Lernmaßnahmen anzubieten. Dann wird die Ausbildung gut.
Kooperation bringt die Welt voran und hat uns von den Bäumen runtergeholt. In vielen Branchen gibt es ERFA Gruppen, Austauschangebote oder auch Ausbilderworkshops. So arbeiten wir bei der Initiative für Ausbildung. Jedes Jahr treffen sich die AusbilderInnen und tauschen Ideen aus, lernen neue Methoden für die Ausbildung kennen oder entwickeln diese gemeinsam. Die AusbilderInnen entwickeln sich auch selbst weiter wenn sie daran arbeiten, die Ausbildung im eigenen Betrieb zu einer Top-Ausbildung zu entwickeln.
Nach wie vor gibt es Schulabgänger. Sie besuchen die lokalen Schulen. Dorthin Kontakt aufzubauen ist eine gute Chance. Regionale Arbeitskreise SCHULEWIRTSCHAFT werden häufig von der IHK koordiniert. Hier kann man Angebote für Schülerinnen und Schüler platzieren. Schon haben Sie die Nase vorn – und vorn ist immer Platz!
YouTube ist die von Jugendlichen am häufigsten genutzte Social-Media-Plattform. Da Jugendliche gerne Videos schauen, mag die Vermutung nahe liegen, dass sie sich nicht auf den klassischen Bewerbungswegen, sondern lieber per Video bewerben würden. Aber bedeutet „schauen“ auch automatisch „machen“? Die Ergebnisse unserer diesjährigen Studie Azubi-Recruiting Trends 2019 zeigen hier ein anderes Bild. Demnach lehnen 65,2 % der befragten Jugendlichen eine Videobewerbung eher ab.
Für uns ein Grund, einmal nachzuhören, welche Erfahrung der Messdienstleister BRUNATA-METRONA mit der Videobewerbung in der Praxis gemacht hat.
u-form: Liebe Frau Brunner, stellen Sie doch bitte sich und Ihr Unternehmen kurz unseren Lesern vor.
Die BRUNATA-METRONA-Gruppe besteht aus drei rechtlich selbstständigen Unternehmen in Hamburg, Hürth bei Köln und München. Ich bin Ausbildungsleiterin des Hauses München. Um unseren Nachwuchs an Fach- und Führungskräften zu decken, bilden wir je nach Standort selbst aus: neben Kaufleuten für Büromanagement bzw. Industriekaufleuten und Fachinformatikern auch duale Studenten im IT-Bereich und Trainees.
u-form: Sie haben eine Videobewerbung angeboten. Was war der Grund für Sie, sich für ein solches Tool zu entscheiden?
Das war ein Versuch des BRUNATA-METRONA-Hauses München, denn an diesem Standort sind wir bei der Rekrutierung einem besonders starken Wettbewerb ausgesetzt. Wir waren der Überzeugung, dass wir damit unserer jungen Zielgruppe entgegenkommen: Digital Natives, aufgewachsen mit Smartphone und YouTube und eigentlich auch gar nicht mehr gewillt, traditionelle Bewerbungsunterlagen in Papierform oder online zu verfassen.
Natürlich hatten wir auch gehofft, den Menschen dahinter gleich ein wenig besser einschätzen zu können als es mit einem standardisierten Lebenslauf und einem kopierten Anschreiben möglich ist.
u-form: Und jetzt die spannende Frage, welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht?
Ehrlich gesagt gar keine. Das deckt sich völlig mit den Ergebnissen aus Ihrer Befragung. Wir waren 6 Monate über einen externen Partner, der diese Bewerbungsplattform online anbietet, damit am Markt und haben keine Bewerbung bekommen.
u-form: Haben Sie eine Idee, warum die Jugendlichen dieses Angebot nicht wahrgenommen haben?
Ich habe verschiedene Erklärungen oder sagen wir „Erklärungsversuche“. Zum einen ist der Test bereits einige Jahre her und wir waren mit Sicherheit eine der ersten mittelständischen Firmen, die sich mit dem Thema beschäftigt haben. Möglicherweise war für unsere Bewerber die Zeit dafür einfach noch nicht reif.
Zum anderen lernen die Schüler im berufsorientierenden Unterricht nach wie vor nur, klassische Bewerbungen zu verfassen. Der Schritt, eine Videobewerbung zum ersten Mal alleine auf die Beine zu stellen, ist schon kein leichter. Schließlich soll das Resultat ja einigermaßen professionell wirken. Da merkt man schnell, dass das YouTube-Video von der Samstagsparty als Grundlage nicht ausreicht.
Vielleicht passt eine solche Bewerbung auch eher zu Bewerbern, die sich für kreative Berufe und nicht gerade für eine klassische Ausbildung im Büro wie bei uns interessieren. Wir werden über das Thema Videobewerbung dennoch erneut nachdenken – auch wenn wir damit kein Vorreiter mehr sind. Denn die Zeiten haben sich inzwischen auch geändert.
u-form: Haben Sie noch einen Tipp, den Sie unseren Lesern diesbezüglich mit auf den Weg geben wollen?
Der Bewerbermarkt ist praktisch leergefegt, wir merken das speziell in München sicher noch mehr als anderswo. Wenn wir alle als Arbeitgeber weiterhin gut ausgebildete Nachwuchskräfte gewinnen und damit unseren Firmenstandort sichern möchten, müssen wir auf die Schulabgänger zugehen und sie von einer beruflichen Ausbildung und auch deren nachfolgender Perspektive überzeugen.
Das geht mit Berufsorientierung in den Schulen, Elternansprache, Praktika, Vorbereitungskursen, ausbildungsbegleitende Hilfen – ich denke da an die ganze Bandbreite, die unser Bildungssystem durchaus hergibt. Wer möchte, kann danach immer noch ein Studium anschließen, aber uns fehlen in der Wirtschaft derzeit in erster Linie die Fachkräfte und weniger die Akademiker.
u-form: Herzlichen Dank für das spannende Interview, Frau Brunner!
Die Kernkompetenz von BRUNATA-METRONA ist die verbrauchsabhängige Abrechnung von Energiekosten für die Immobilienbranche. Die Leistungen der Unternehmensgruppe reichen dabei von der Montage der Erfassungsgeräte über deren Ablesung bis hin zur fertigen Abrechnung. Dazu kommt eine wachsende Zahl von Dienstleistungen rund um den intelligenten Betrieb von Immobilien. Dafür beschäftigt die BRUNATA-METRONA-Gruppe deutschlandweit ca. 1.800 Mitarbeiter in den Zentralen sowie in regionalen Vertriebsbüros und Niederlassungen.
„#horrordatestory“ – Sie fragen sich, was das ist? Oder Sie kennen es, aber wissen nicht, was es mit Ihrem Azubi-Recruiting zu tun hat? Keine Sorge, ich erzähl Ihnen beides. Des Weiteren wissen Sie nach diesem Beitrag, wann ein Social-Media-Auftritt Sinn ergibt, wieso er kein Recruiting-Werkzeug ist und was Privatsphäre heißt. Ein Bericht aus der Zielgruppe:
Die Kurzfassung ist: 2,1 % der Bewerber suchen „sehr oft“ bei Facebook, Instagram oder Snapchat nach Jobs1. Da könnte man sagen: „Okay, sind die falschen Netzwerke“. Versuchen wir es weiter mit YouTube. Da suchen immerhin 2,6 % „sehr oft“1.
So, zurück zur #horrordatestory. Dieses Hashtag wird in einigen Netzwerken benutzt, um Geschichten von Dates zu publizieren, die einen äußerst unschönen „Touch“ haben, also wenig erfolgreich verlaufen sind. Nicht selten geht es dabei darum, dass der Dating-Partner zu frühzeitig in die Komfortzone des Erzählenden eingegriffen hat (für mehr Input die Jodel-App runterladen und nach dem Hashtag suchen).
Genau das ist der Knackpunkt, wenn Recruiting in sozialen Netzwerken betrieben wird. Die grundlegende Frage ist: „Was stellt ein soziales Netzwerk für die Generation Z dar?“ Es gibt Netzwerke, die sind für den privaten Austausch oder um sich zu informieren. Beispiele sind Facebook (13 % bei Jungen/9 % bei Mädchen)2 und Twitter (9 % bei Jungen/6 % bei Mädchen) 2. Als die Eltern kamen, flohen die Jugendlichen. Das erklärt die niedrigen Nutzerzahlen. Und es gibt Netzwerke, die bilden eine Art Marktplatz des persönlichen digitalen Lebens. Instagram! „Ja, genau Herr Melzer, Instagram ist der Shit, da müssen wir recruiten!“ – Nein!
Stellen Sie sich bitte einmal die Frage, warum ein Teenager/Bewerber auf Instagram geht? Spontan fallen mir mehrere Gründe ein:
1. Witzige Bilder
2. Das eigene Leben mit gefakten Bildern ohne jegliche Makel darstellen, damit alle anderen sehen, wie toll ich bin.
3. Mir gefakte Bilder von anderen ansehen, um zu sehen, wie toll die sind.
Mit anderen Worten, man findet dort ein Portfolio von Urlaubsbildern*, Partybildern*, Hobbybildern* und Sportbildern*. Also das Privatleben der Zielgruppe. Bei Instagram finden Sie weder großartige Nachrichten noch spannende Infos zu einzelnen Personen.
„Gut, dann nehmen wir Snapchat und TikTok.“
Gleiches Spiel in Grün. Nur, dass Snapchat und TikTok noch als viel unseriöser eingestuft werden als Instagram. Hier lohnt sich der Blick in unsere Studie 2018: Der Aussage „Ausbildungsbetriebe sollten Snapchat im Bewerbungsverfahren gar nicht einsetzen.“ stimmten 63,3 % aller Teilnehmer zu3.
„Aber unsere Azubis posten gerne auf unserem Insta-Account und bekommen viele Likes!“
Ja, finde ich gut, so ein Account kann sehr erfolgreich sein. Das entscheidende Detail: Die posten als Azubis über ihre Firma. Also von der Zielgruppe für die Zielgruppe. Für das Employer Branding eine top Sache, solange es authentisch ist. Aber eben kein Recruiting-Werkzeug.
Es gibt viele Unternehmen, die einen erfolgreichen Social-Media-Account haben. Als große Player seien hier PickUp, Nike und Starbucks genannt. All diese Social-Media-Auftritte haben eins gemeinsam: Es geht immer ums Produkt. Seltener noch um das Unternehmen. Aber niemals um Bewerbungen.
Auszubildende der Generation Z gewinnen Sie an anderer Stelle. 84 % aller Bewerber suchen als Erstes bei Google nach Ausbildungsstellen, 54 % bei der Jobbörse der Agentur für Arbeit und nur 2,1 % in Social-Media-Kanälen1. Deutlich wichtiger für das Recruiting sind Ihre Stellenanzeige bei der Agentur für Arbeit, Ihre Karrierewebseite, Ihr Bewerbungsablauf, die Auswahl von sinnvollen Tests und die Sympathie beim Kennenlernen sowie beim Bewerbungsgespräch (47,3 % – „Was war der endgültige “Kick”, Dich für Dein Ausbildungsunternehmen zu entscheiden?“) 4. Wenn all Sie all das perfektioniert haben, können Sie sich zur Verstärkung Ihres Employer Brandings Gedanken um Social-Media-Auftritte machen.
Fazit:
Im Endeffekt kann ein gut gemachter, authentischer und nicht zu aufdringlicher Social-Media-Auftritt das Recruiting passiv unterstützen. Aber er ist und bleibt kein Recruiting-Instrument. Wann macht ein solcher Social-Media-Auftritt Sinn? Wenn Sie Mitarbeiter haben, die leidenschaftlich gerne posten, die Bock haben für Ihr Unternehmen den Social-Media-Auftritt mit Leben zu füllen, die das Ganze frei und authentisch machen dürfen, deren Antrieb es ist, dass ihr Unternehmen einfach genial ist und zusätzlich die Unternehmenskultur so einen Auftritt hergibt. Genau dann (und zwar nur dann) ergibt ein Social-Media-Auftritt Sinn. So ist dieser authentisch, ehrlich, motivierend und gewährt wirklich einen Einblick in Ihr Unternehmen oder Ihre Produkte. Aber es sei gewarnt: Wer bei Social-Media die Massen überzeugen will, muss auffallen. Und wer auffällt, hat den halben „Shitstorm“ schon gebucht.
Mit besten Grüßen verbleibt
Christian Melzer im Auftrag der Generation Z
*Wir spielen ein Spiel: Welcher der folgenden Begriffe passt nicht in diese Reihe? Und für Fortgeschrittene: Wo findet man all das, abgesehen vom nicht zugehörigen Begriff?
Urlaub, Party, Sport, Bewerbung, Haustiere, Freunde, Witzige Bilder.
1) Azubi-Recruiting Trends 2019
2) http://www.futurebiz.de/artikel/gen-z-deutschland-social-media-influencer/
3) Azubi-Recruiting Trends 2018
4) Azubi-Recruiting Trends 2017
Google for Jobs – schon gehört oder vielleicht auch gesehen? Was dieses Google for Jobs ist und was es kann, erkläre ich Ihnen in diesem Artikel. Warum? Weil das Medium, das Ihre Zielgruppe mit 84 % am häufigsten zur Berufsorientierung nutzt, Google ist. Und Google for Jobs ist der neuste Schrei, den Google eingeführt hat.
Sicher haben Sie schon mal bei Google nach einem Hotel gesucht? Einem Flug? Oder nach dem Wetter? Dann ist Ihnen der Umgang mit Enriched Search Results bekannt. – Moment, was? Als Enriched Search Results werden die Ergebnisse bezeichnet, die zwischen den bezahlten Anzeigen und den organischen (unbezahlten) Suchergebnissen in einem Kasten auftauchen.
Und vor allem, wie können Sie es für Ihre Azubi-Suche nutzen? Google for Jobs ist die hauseigene Stellenbörse von Google. Sie wird automatisch angezeigt, wenn ein Bewerber zum Beispiel Kombinationen wie „Ausbildung“, „Köln“ und „Mechatroniker“ eingibt. Prominenter als diese „Enriched Search Results“, sind nur bezahlte Anzeigen (Google Adwords). In der Desktopversion füllt Google for Jobs etwa ¾ des Bildschirms aus, in der mobilen Version sogar den ganzen Bildschirm und ist so für den Nutzer kaum zu übersehen.
Probieren Sie es doch einfach mal aus. Sie sehen, Google for Jobs hat viele Informationen: Stellentitel, Stellenbeschreibung, Unternehmen, Standort, Gehalt, Bewerbungsmöglichkeiten sowie Arbeitgeberbewertungen. Die Liste der Ergebnisse können Sie durch diverse Filter verfeinern. Neben der Möglichkeit den Radius, in dem sich die Stellenangebote befinden, einzuschränken, können Sie auch nach bestimmten Arbeitgebern oder dem Veröffentlichungsdatum der Anzeige filtern.
Damit Ihre Stellenanzeigen von Google gefunden werden, müssen Sie diese auf Ihrer Karriereseite in Form von strukturierten Daten (hier empfiehlt es sich, einfach mal Ihre IT zu fragen) zur Verfügung stellen. Findet Google die gewünschten Informationen in der passenden Form, eröffnet Ihnen das die Chance ganz ohne externe Kosten eine hohe Reichweite zu erzielen. Im besten Fall landen Sie in den Ergebnissen der Job-Box ganz oben.
Um das zu erreichen, müssen Sie Google, wie bei der organischen Suche auch, von Ihrem Angebot überzeugen. Das heißt: guter Inhalt, informative Texte und möglichst viele Informationen zum Ausbildungsangebot! So bevorzugt Google Stellenanzeigen mit Nennung der Ausbildungsvergütung. Auch wenn die Angabe der Ausbildungsvergütung bisher nicht üblich war, wird Google es Ihnen danken. Hier sei nebenbei gesagt, auch die Bewerber selbst werden es Ihnen danken.
Im Umkehrschluss bedeutet das, dass Google weniger Informationen „bestraft“ mit geringerer Sichtbarkeit, also einem deutlich tieferen Platz in den Ergebnissen. Gerade in Ballungsgebieten und in Kombination mit weit verbreiteten Berufen dürfte das ein sehr ausschlaggebendes Argument sein.
Abgesehen von der Fülle der Informationen und der Vorzugsstellung in den Google Ergebnissen trumpft Google mit einer KI (künstlichen Intelligenz) auf, die den Suchalgorithmus unterstützt. Das heißt Google lernt mit jeder Sucheingabe, jedem Klick und jeder abgegebenen Bewerbung dazu und kann so für die nächsten Nutzer noch bessere Ergebnisse ausgeben. Was Google for Jobs noch von anderen Stellenbörsen unterscheidet ist die Tatsache, dass es hier keinen „Jetzt Bewerben“-Button gibt. Die Bewerbung selbst kann der Bewerber nicht über Google abwickeln, sondern einfach über sein präferiertes Bewerbungsportal. Dazu zeigt Google einen Link zu jeder Plattform an, auf der der Ausbildungsplatz gefunden wurde.
Seit dem 21. Mai 2019 ist das Tool in Deutschland ausgerollt und für alle Nutzer verfügbar. Im Blogbeitrag „Marktführer über Nacht“ legen die Experten von Sistrix dar, dass die Job-Box seit ihrer Einführung bei 92,9 % der Suchanfragen zum Thema Jobsuche auf Platz 1 der organischen Treffer lag.
Dennoch gibt es auch ein paar Negativpunkte, die ich nicht unerwähnt lassen möchte. Im Gegensatz zur Sichtbarkeit hängen die Ergebnisse qualitativ noch ein bisschen hinterher. Oft sehen die Ergebnisse noch sehr willkürlich und unstrukturiert aus. Auch die Darstellung der gebotenen Inhalte ist relativ trocken. Das einzige Bild, das eingefügt werden kann, ist das Firmenlogo – und auch da sucht sich Google manchmal alte oder nicht passende Firmenlogos aus. Zuletzt bleibt die Sorge, dass Google seine Marktmacht nutzen wird, um aus dem derzeit kostenlosen Tool eine kommerzielle Version zu schaffen – wie es bei anderen Angeboten schon passiert ist. Dagegen klagen einige Stellenbörsen gerade in Brüssel.
Google for Jobs ist groß und vor allem sichtbar. Derzeit lautet die Devise noch Quantität über Qualität und Google selbst nimmt es nicht ganz so genau mit den eigenen Richtlinien. Die hohe Reichweite bietet für Unternehmen jeglicher Größe eine gute Chance Bewerber zu erreichen und es wäre nahezu fahrlässig sich diese entgehen zu lassen. Wer bei Google for Jobs mitspielen will, muss in den meisten Fällen seine Stellenanzeigen inhaltlich überarbeiten und um wichtige Informationen erweitern. Ein Aufwand, der sich auf jeden Fall lohnt, selbst wenn Sie bei Google for Jobs noch nicht mitspielen wollen.
Sie haben noch Fragen? Sprechen Sie mich gerne an.
Ihr Christan Melzer
Links:
Strukturierte Daten:
Google Infos:
Als Geschäftsbereichsleiter Personalmanagement setzt sich Uwe Birk intensiv mit den Themen Ausbildung und Recruiting neuer Azubis auseinander. Im Interview berichtet er vom besonderen Bewerbungsverfahren bei der Stromnetz Hamburg GmbH.
u-form: Beschreiben Sie uns doch einmal den Ablauf des Bewerbungsverfahrens von Stromnetz Hamburg und wie sich dieses Verfahren von anderen unterscheidet.
Uwe Birk: Wir haben zunächst in einem ersten Schritt die Bewerbungshürde abgesenkt, indem wir auf eine klassische Bewerbung verzichten. Das heißt konkret: Wenn man unsere Homepage besucht, weil man sich für eine Ausbildung interessiert, sieht man sehr schnell, dass es eine Bewerbungshürde als solche gar nicht gibt. Man geht einfach auf unsere Karriereseite, gibt an, dass man z. B. Schüler ist, wählt den Ausbildungsberuf aus, für den man sich interessiert, und muss dann anschließend nur seine „groben“ Daten angeben. Name, Geburtsdatum, E-Mail-Adresse, angestrebter Schulabschluss.
u-form: Ein Bewerbungsanschreiben oder ein Hochladen des letzten Schulzeugnisses wird also gar nicht von den Bewerbern verlangt?
Uwe Birk: Richtig! Nach Angabe dieser ersten Daten ist der erste Bewerbungsteil schon abgeschlossen und es geht zu Ihnen – zu u-form Testysteme. Wir generieren über Sie die TAN für einen Test, die ein Bewerber oder eine Bewerberin dann per E-Mail zugeschickt bekommt. Daraufhin hat die Person 14 Tage Zeit sich diesem Test zu stellen – oder auch nicht. Wenn wir die Testergebnisse der Personen erhalten, die einen Test bearbeitet haben, entscheiden wir, wen wir aufgrund seines Testergebnisses gerne zu einem Gespräch einladen möchten. Erst zu diesem Zeitpunkt fordern wir die klassischen Bewerbungsunterlagen an – meistens aber auch nur das Zeugnis. Damit wollen wir uns einen kleinen Überblick über den Bewerber und sein Verhalten verschaffen. Wir schauen dabei also nicht nur auf die Schulnoten, sondern auf die sogenannten „Kopfnoten“ bzw. sonstigen Hinweise. Das sind Informationen, die uns Zeugnisse, abgesehen vom aktuellen Stand in der Schule, liefern. Danach folgt dann natürlich das persönliche Gespräch, bei dem entschieden wird: Passt der Bewerber oder die Bewerberin zu uns und zur Ausbildung?
u-form: Wieso haben Sie sich für dieses Verfahren entschieden?
Uwe Birk: Wir haben die Bewerbungshürde gesenkt, um im Vorfeld ein neutrales Bild eines jungen Menschen bekommen zu können. Nicht immer spiegelt ein Zeugnis der neunten oder zehnten Klasse auch wider, wie der junge Mensch wirklich ist. Aus diesem Grund haben wir etwas gesucht, das uns die Informationen liefert, die ein Zeugnis allein nicht liefern kann. Dabei ging es uns beispielsweise um die Sozialkompetenz, technisches Verständnis – all die Dinge, die in einem u-form Test abgefragt werden.
u-form: Welche Erfahrungen haben Sie bisher mit diesem neuen Bewerbungsverfahren gemacht?
Uwe Birk: Das kann ich relativ einfach beantworten: unsere Bewerbungszahlen haben sich verdoppelt. Ob alle Bewerbungen wirklich auf das neue Bewerbungsverfahren zurückzuführen sind, kann man sicher nicht hundertprozentig sagen. Aber es ist das Zusammenspiel aus der abgesenkten Bewerbungshürde und Maßnahmen im Personal- bzw. Azubi-Marketing. Dabei setzen wir auf die Klassiker: Starke Präsenz auf Messen und Ausstellungen, Recruiting-Spezialisten, die sich ausschließlich mit dem Thema Berufsorientierung und Azubi-Recruiting befassen.
u-form: Schaffen Sie es durch Ihr neues Bewerbungsverfahren mehr freie Ausbildungsplätze zu besetzen?
Uwe Birk: Von den Stellen, die wir besetzen wollten, konnten wir bei 100 % dieses Ziel auch erreichen. Wenn wir dem Trend der vergangenen Jahre auch weiter vertrauen wollen, müssten wir unsere Bewerberzahlen stetig erhöhen, um unseren qualitativen Anspruch beibehalten zu können. Wir sind mit unserem Ergebnis derzeit zufrieden und wissen, dass unsere Maßnahmen, die wir bisher eingeleitet haben, um unsere Bewerberzahlen zu erhöhen, auch wirklich greifen. Ob das auf Dauer auch so bleibt, wird die Zukunft zeigen. Um das einmal in Relation zu setzen: Im letzten Bewerberjahr 2018 haben uns 1100 Bewerbungen erreicht, bei 30 freien Ausbildungsplätzen, die wir zu vergeben hatten. Das hat natürlich neben der Attraktivität als Arbeitgeber und der Arbeitsplatzsicherheit auch damit zu tun, dass wir uns sehr intensiv für die Berufsausbildung in unserem Unternehmen engagieren – und das besonders in einem Berufsumfeld (gewerblich-technische Berufe), welches vielleicht nicht auf der Wunschliste eines Jugendlichen ganz so weit oben steht.
u-form: Und trotzdem schaffen Sie es, Ihre freien Ausbildungsplätze gut zu besetzen …
Uwe Birk: Das liegt daran, dass wir, wenn wir Personalmarketingmaßnahmen ausrichten, uns auch mögliche Hinderungsgründe für Jugendliche vor Augen rufen, die gegen eine Ausbildung im gewerblich-technischen Bereich sprechen. Hier ist, sicherlich nur stellvertretend, der vielfache Studienwunsch zu nennen. Aus unserer Sicht ist es sinnvoll, schon frühzeitig darauf hinzuweisen, dass eine Berufsausbildung ein Startpunkt im Berufsleben sein kann. Wir verwenden den Slogan „Karriere mit Lehre“, um bewusst zu machen: Die Lehre ist der Anfang einer guten Karriere! In vielen Köpfen kreist herum, dass nach einer Lehre der Berufsweg „abgeschlossen“ ist und danach nicht mehr viel kommt. Also bleibt nur eine Alternative: „Ich muss studieren!“ Man absolviert das Abitur, egal mit welchen Noten, um noch einen Platz an einer Fachhochschule zu ergattern. Diese Einstellung ist auch der Tatsache geschuldet, dass an vielen weiterführenden Schulen, an denen das Abitur gemacht werden kann, mit einem starken Fokus Studienberatung betrieben wird. Als Alternative bieten wir die Möglichkeit zusammen mit einem Studium eine Ausbildung zu machen. Ein solches Duales Studium ist für beide Seiten interessant. Aus ökonomischen Gesichtspunkten ist ein Duales Studium für junge Menschen attraktiv, da erste praktische und berufliche Erfahrungen erworben werden und sie am Ende einen Studienabschluss vorweisen können. Für Unternehmen sind Absolventen eines Dualen Studiums ebenfalls sehr attraktiv, da diese schon eher eine genauere berufliche Orientierung haben als diejenigen, die „nur“ einen Studienabschluss haben und Abläufe, Unternehmen und den beruflichen Alltag erst einmal kennenlernen müssen.
Sie möchten noch mehr über dieses besondere Bewerbungsverfahren wissen? Im Sommer wird es das vollständige Interview mit Uwe Birk in unserem A-Recruiter Magazin 2019 geben!
Welche Kernkompetenzen machen eigentlich einen erfolgreichen Ausbilder aus und wie können Ausbildungsverantwortliche aktiv zur Steigerung der Ausbildungsqualität beitragen?
Diese Fragen haben wir im folgenden Interview mit der Dipl.-Ökonomin und Ausbildungsexpertin Sabine Bleumortier erörtert.
u-form: Frau Bleumortier, Sie werben auf Ihrer Internetseite bleumortier.de mit Tipps für Azubiflüsterer. Das kenne ich an sich nur von Pferden. Was ist denn ein Azubiflüsterer?
Sabine Bleumortier: Ja, an den Film „Der Pferdeflüsterer“ denken hier bestimmt viele. Menschen, die sehr gut mit Pferden umgehen können, werden oft als Pferdeflüsterer bezeichnet. Daher bin ich schon vor einigen Jahren auf den Begriff des Azubiflüsterers gekommen: eine Person (das kann ein Ausbilder ebenso wie eine ausbildende Fachkraft sein), die besonders gut mit Auszubildenden umgehen kann und daher sehr erfolgreich ausbildet. Zum Beispiel kommunizieren Azubiflüsterer nicht durch die Blume, sondern klar und deutlich mit konkreten Verhaltensbeispielen im Feedbackgespräch. Sie sind als Vorbild authentisch und zeigen das Verhalten, welches sie sich auch vom Auszubildenden wünschen.
u-form: Wie bekomme ich denn heraus, ob ich nicht vielleicht schon ein guter Azubiflüsterer bin?
Sabine Bleumortier: Zum einen können Ausbilder ihre Auszubildenden fragen, wie zufrieden diese mit ihnen sind, was sie besser machen könnten. Wenn Ausbilder dann über dieses Feedback nachdenken und überlegen, was sie wie verändern können, sind diese auf alle Fälle schon auf dem Weg zum Azubiflüsterer. Tatsächlich habe ich auch einen kleinen Test dazu entwickelt, den Sie auf meiner Homepage machen können. Hier drei der 20 Fragen:
– Schätzen Sie Ihren Auszubildenden und nehmen ihn ernst – so wie jeden anderen Kollegen auch?
– Greifen Sie Ideen Ihres Auszubildenden auf und lassen ihn mitgestalten?
– Erklären Sie Ihrem Auszubildenden den Sinn einer Aufgabe?
Antworten Sie hier klar und ohne Einschränkung dreimal mit „Ja“, so sind Sie in diesen Bereichen schon ein Azubiflüsterer.
u-form: Gibt es drei wichtige Tipps, die Sie unseren Lesern mitgeben können, um zu einem guten Azubiflüsterer zu werden?
Sabine Bleumortier:
1. Immer mal wieder die Perspektive wechseln und sich in den Auszubildenden hineinversetzen. Dabei helfen die Fragen: Wie würde ich mich in dieser Situation fühlen? Was würde ich mir wünschen?
2. Bilden Sie „auf Augenhöhe“ aus und machen Sie sich bewusst, dass es keinen (und zwar wirklich gar keinen) Grund gibt, warum Sie die Meinung eines Auszubildenden nicht wertschätzen sollten oder Mitarbeiter mit langjähriger Betriebszugehörigkeit mehr „Rechte“ haben sollten als Auszubildende.
3. Bilden Sie sich immer wieder weiter: durch Austausch mit andere Ausbildern, Ausbilderkongresse, Trainings, gute Literatur, Blogs, Podcasts zur Ausbildung usw.
Danny Roller ist Mitgründer von scoolio. Eine App, die Schüler bei der Organisation ihres Schulalltages unterstützt und auch Vorteile für Unternehmen bietet. Im Interview erzählt er, wie Schüler und Unternehmen die App optimal nutzen können.
u-form: Werbung in Schulen ist für Ausbildungsunternehmen sehr attraktiv, aber auch mit rechtlichen Hürden verbunden, wenn man direkt in die Schulen geht. Mit scoolio bieten Sie eine Möglichkeit für Unternehmen, Schüler gezielt online anzusprechen. Welche Vorteile bietet scoolio den Schülern?
Danny Roller: Für Schüler ist scoolio in erster Linie der mobile Begleiter im Schulalltag. Mithilfe der App können sie ihren Schulalltag besser organisieren. Zum Beispiel den Stundenplan verwalten, eine Notenübersicht erstellen und Hausaufgaben im Blick behalten. Dieser Nutzwert ist essenziell für das Wachstum unserer Plattform. Zudem bieten wir über Klassenchat und Direct Messaging auch weitere Social Features, die unsere Nutzer sehr schätzen.
u-form: Für uns natürlich fast noch spannender: Welche Möglichkeiten und Vorteile bietet scoolio Unternehmen, die Nachwuchs für ihre Berufsausbildung suchen?
Danny Roller: Dass der immer größer werdende Fachkräftemangel ein Problem in unserer Gesellschaft darstellt, ist kein Geheimnis. Daher bieten wir Unternehmen die einmalige Möglichkeit, die umkämpfte Zielgruppe „Schüler“ bereits während der Schulzeit zu erreichen. Im Vergleich zu anderen Social-Media-Plattformen befinden sich die Schüler bei scoolio außerdem im schulischen Kontext und sind damit offener für Ausbildungs- oder Studienthemen. Das ist ein entscheidender Vorteil.
Zu unseren Kunden zählen bereits große Unternehmen wie zum Beispiel Eurowings, Rewe, Aldi Süd und die Deutsche Bahn. Aber auch der kleine Handwerksbetrieb um die Ecke nutzt scoolio, um sich zu präsentieren. Wir wollen vor allem Unternehmen in strukturschwachen Regionen helfen, Fachkräfte und Auszubildende zu gewinnen. Über scoolio erhöhen sie auch ihre Wahrnehmung in der Region.
u-form: Viele Leser werden sich jetzt sicherlich fragen, was scoolio kostet. Können Sie uns hierfür ein Beispiel geben?
Danny Roller: Unser Preismodell ist für Kunden sehr flexibel. Da eine Kampagne in scoolio für jedes Unternehmen, unabhängig von Größe und finanziellen Möglichkeiten, realisierbar sein soll, ist jedes Budget abbildbar. Wir arbeiten nicht mit einem Laufzeitmodell, sondern die Kundenunternehmen können „Views“ kaufen. Als Beispiel: Für eine Kampagne in Baden-Württemberg könnte das Unternehmen X 5000 Views kaufen und würde dafür 500 Euro zzgl. MwSt. bezahlen. Die Anzeige wird dann 5000 Mal ausgesteuert und läuft danach automatisch aus. Es gibt allerdings auch weitere Targetmöglichkeiten (z. B. Alter, Geo), wodurch sich der Preis dann entsprechend verändert. In unseren aktuellen Mediadaten auf scoolio.de sind alle weiteren Informationen aufgeführt.
u-form: Und aus ganz persönlicher Neugierde: Wie sind Sie auf die Idee gekommen, scoolio zu gründen und wo soll die Reise noch hingehen?
Danny Roller: Der Schulsektor ist in Sachen Digitalisierung noch sehr rückständig. Die digitalaffine Zielgruppe „Schüler“ ist daher dankbar für unkomplizierte technische Lösungen, die ihnen helfen, ihren Schulalltag zu meistern. Da es noch keine mobile App gab, die den Schulalltag von Schülern so umfassend digital abbildet und eine Brücke zwischen Unternehmen und Schülern aufbaut, haben wir im Juni 2016 scoolio gegründet.
Das Alleinstellungsmerkmal von scoolio liegt in der Kombination, sowohl die zahlreichen funktionalen Bedürfnisse der Schüler als auch ihren Drang nach sozialen Kontakten in einer geschlossenen Community zu erfüllen. Unser Ziel ist es, die größte Schüler-Community in Europa sein.
Dieter Sicking, Dipl.-Pädagoge und Geschäftsführer der AUBI-plus GmbH, beschäftigt sich seit über 25 Jahren mit verschiedenen Feldern der beruflichen Bildung. Er hat das Gütesiegel BEST PLACE TO LEARN initiiert und entwickelt. Zuletzt war er als selbstständiger Unternehmensberater in den Bereichen Employer Branding und HR-Changemanagement tätig. u-form: Lieber Herr Sicking, klasse, dass Sie uns mit AUBI-plus […]
u-form: Lieber Herr Grözinger, wir freuen uns sehr Teach First Deutschland als Sozialpartner für die Azubi-Recruiting Trends 2019 gewonnen zu haben. Stellen Sie sich doch unseren Lesern bitte kurz vor. Philipp Grözinger: Danke, wir freuen uns ebenfalls sehr über die Zusammenarbeit. Ich bin bei Teach First Deutschland (TFD) im Bereich Partner & Förderer tätig. Als spendenfinanzierte […]
