Dirk Schlautmann ist Ausbildungsleiter bei der Dr. August Oetker Nahrungsmittel KG und stellt im Interview sein Azubi-Projekt #azubidigital vor. u-form: Mit Ihrem Projekt #azubidigital haben Sie den zweiten Platz in der Kategorie Ausbildung beim diesjährigen Personalwirtschaftspreis belegt. Was mir an Ihrem Projekt so gut gefallen hat, ist, dass es keine großen Budgets erfordert und damit […]
Stefan Macke ist Ausbilder bei der ALTE OLDENBURGER Krankenversicherung und IHK-Prüfer für Anwendungsentwickler. Bei seiner Arbeit als Ausbilder und über seinen eigenen Podcast gibt er sein Wissen rund um die Ausbildung an interessierte Azubis weiter.
u-form: Lieber Herr Macke, mit Ihrem Projekt Anwendungsentwickler-Podcast haben Sie den dritten Platz in der Kategorie „Ausbildung“ beim diesjährigen Personalwirtschaftspreis belegt. Ein tolles Projekt, weil es Ausbildungsinhalte zielgruppengerecht vermittelt und das ohne großen finanziellen Aufwand.
Wie sind Sie denn auf die Idee gekommen, einen Podcast für Ihre Anwendungsentwickler zu erstellen?
Stefan Macke: Die Idee entstand direkt aus meinem Arbeitsalltag. Sowohl in unserem Unternehmen als auch als Lehrbeauftragter im dualen Studium an der PHWT fiel mir auf, dass ich den Azubis oft die gleichen grundlegenden Inhalte zu Programmierung, Datenbanken und IT vermitteln musste. Für eine tiefergehende Diskussion der Themen oder ihre praktische Anwendung fehlte mir am Ende dann aber oft die Zeit. Daher wollte ich die Vermittlung von Faktenwissen wiederholbar bei gleichbleibender Qualität und unabhängig von meiner Anwesenheit automatisieren und landete beim Medium Podcast. Da ich selbst regelmäßig mehrere Podcasts verfolge, wusste ich, dass man dabei ganz nebenbei (z. B. bei der Hausarbeit oder auf dem Weg zur Arbeit) Wissen aufnehmen kann und sogar eine Art persönliche Beziehung zu den Sprechern aufbaut, die man in sein Ohr lässt. Und da ich aus meiner Zeit als Sänger und Gitarrist in einer Band noch das nötige technische Equipment vorrätig und auch schon Erfahrungen mit Audiobearbeitungssoftware gemacht hatte, war der Schritt zum eigenen Podcast nicht mehr groß.
u-form: Was braucht es denn, um so einen Podcast zu erstellen?
Stefan Macke: Das ist einfacher, als man vielleicht denkt. Letztlich kann man schon mit Technik starten, die jeder von uns in der Tasche hat: ein Handy. Die Aufnahmequalität der heutigen Geräte ist für den Einstieg absolut ausreichend. Aber ein gutes USB-Mikrofon, das man direkt an den PC oder Laptop anschließen kann, gibt es auch schon für ca. 50 €. Die Audiosoftware, die ich nutze, gibt es kostenfrei im Internet. Audacity ist ein Open-Source-Mehrspureditor, der auch viele sinnvolle Effekte und Nachbearbeitungsfunktionen mitbringt. Auf Knopfdruck lässt sich dann aus der Aufnahme eine MP3-Datei exportieren und fertig ist die Podcast-Episode. Für das Hosting im Internet braucht man dann noch eine eigene Website, die bereits für deutlich unter 10 € im Monat erhältlich ist oder zum Ausprobieren sogar ganz kostenfrei. Für die verbreitete Blog-Software WordPress gibt es kostenfreie Plugins, die die komplette Technik zum Anbieten eines sog. RSS-Feeds übernehmen, den man dann z. B. über ein Webformular bei iTunes einreichen oder den Hörern direkt auf ihr Handy schicken kann. Wenn man ein wenig Interesse an der Technik mitbringt, kann man auch als absoluter Neueinsteiger in wenigen Stunden seine erste Podcast-Episode online bringen. Zur Not gibt es auch eine Vielzahl an Tutorials bei YouTube.
u-form: Alle zwei Wochen ein neuer Podcast und kein Ende in Sicht. Über welche Themen berichten Sie denn in Ihren Podcasts?
Stefan Macke: Gestartet bin ich mit Tipps rund um die IHK-Abschlussprüfung zum Fachinformatiker Anwendungsentwicklung (#1). Dann kamen fachliche Themen zur Programmierung (#36) hinzu oder Buchbesprechungen (#53). Das 1 500 Seiten umfassende Handbuch für Fachinformatiker, das meine Azubis durcharbeiten müssen, habe ich z. B. kapitelweise besprochen und in mehreren Episoden konkrete Hinweise auf die Praxis- und Prüfungsrelevanz der Inhalte gegeben. Ich mache also letztlich nichts anderes als in meinem Tagesjob. In letzter Zeit werden meine eigenen Inhalte dann häufiger noch um Interviews ergänzt, die ich mit Experten für konkrete Technologien wie Docker (#121) oder SAP (#111) führe. Dadurch bekommen meine eigenen Azubis auch Einblicke in externe Unternehmen und Technologien, die wir bei uns in der ALTE OLDENBURGER vielleicht (noch) nicht einsetzen. Das ist auch für mich persönlich sehr spannend und ich lerne selbst noch viel dazu. Die Softwareentwicklung ist ein so schnelllebiges und innovatives Beschäftigungsfeld, dass ich überhaupt keine Angst habe, dass mir die Themen ausgehen könnten.
u-form: Wie finden denn Ihre Azubis Ihr Engagement?
Stefan Macke: Meine Azubis sind sehr zufrieden. Gerade im ersten Ausbildungsjahr nutzen sie den Vorteil der zeitlichen Entkopplung vom Ausbilder. Sie können sich in ihrem eigenen Tempo die Inhalte aneignen und sie danach mit mir auf einem höheren Niveau diskutieren. Und bei der Vorbereitung kurz vor der Abschlussprüfung im dritten Ausbildungsjahr können sie dann auf einen großen Wissenskatalog zurückgreifen, der ihnen zu jeder Zeit auch außerhalb der Arbeit zur Verfügung steht. Einige meiner Azubis haben darüber hinaus auch selbst schon im Podcast mitgewirkt. Ich habe mich z. B. mit drei meiner Auszubildenden über die Vor- und Nachteile eines dualen Studiums im Vergleich zur Ausbildung unterhalten (#110). Oder sie stellen die Ergebnisse ihrer IHK-Projekte (#107) oder Bachelorarbeiten (#123) vor. So bauen sie sich auch selbst schon früh eine eigene Marke im Internet auf und helfen anderen Azubis bei deren Ausbildung. Eine Win-win-Situation!
u-form: Gibt es noch einen Tipp, den Sie anderen Ausbildern gerne mit auf den Weg geben wollen?
Stefan Macke: Bleiben Sie immer neugierig und offen für moderne Technologien! Sie bieten uns viele Möglichkeiten unsere Zielgruppe direkt zu erreichen und fördern dadurch auch den Lernerfolg. Und das ist alles kein Hexenwerk, sondern mit ein wenig Interesse durchaus schnell erlernt. Und es macht sogar Spaß! Man kann heute nicht mehr so ausbilden wie vor 20 Jahren. Und das ist auch gut so!
u-form: Vielen Dank für das spannende Interview und natürlich auch noch einmal herzlichen Glückwunsch zu Ihrem dritten Platz.
u-form: Herr Ostermeier, in Ihrer Region ist Gauselmann ein bekannter und geschätzter Arbeitgeber und Ausbildungsbetrieb. Warum haben Sie sich trotzdem entschieden, Ihre Ausbildung durch „BEST PLACE TO LEARN“ zertifizieren zu lassen? Herr Ostermeier: Neben dem Aspekt des Ausbildungsmarketings ist für mich bei der „BEST PLACE TO LEARN“-Zertifizierung das Feedback zur Qualität unserer Ausbildung besonders wichtig. […]
Knapp 140000 unbesetzte Ausbildungsstellen zählte die Bundesagentur für Arbeit im August 2017. Doch unversorgte Bewerber für Berufsausbi
ldungsstellen gibt es lediglich 100000. Die Zahlen machen deutlich: Nicht jede Ausbildungsstelle kann besetzt werden. Rein rechnerisch werden ca. 40000 der ausgeschriebenen Azubistellen leer bleiben.
Die Bewerberreichweite der Stellenanzeigen entscheidet über
den Recruitingerfolg
Die nötige Bewerberreichweite für eine erfolgreiche Besetzung der offenen Ausbildungsstellen zu generieren, wird damit zur größten Herausforderung der Personalabteilungen. Denn Qualität in der Bewerberauswahl lässt sich nur dann sicherstellen, wenn auch genügend Quantität vorhanden ist, um überhaupt auswählen zu können. Ziel ist es demnach, erst einmal ausreichend potenzielle Bewerber anzusprechen und auf die eigenen Stellenangebote zu lotsen, um so anschließend auch den Bewerberrücklauf zu maximieren.
Im kostenlosen Webinar für mehr Bewerber-Reichweite erklärt Wollmilchsau-Geschäftsführer Jan Kirchner wie sich ein Reichweitenmangel auf der eigenen Karriereseite erkennen lässt und welche Maßnahmen kurz- und langfristig Abhilfe schaffen.
Denn der Rekrutierungsprozess wird zu einem Wettlauf gegen die Zeit. Wer darauf wartet, dass die Bewerber ihren Weg zur Karriereseite selbst finden, wird vermutlich am Ende leer ausgehen.
Wer sich allein auf sogenannte „Post & Pray“-Kanäle verlässt, riskiert, die potenziellen Bewerber während des Abwartens an Konkurrenzunternehmen zu verlieren. Und wer sich allein auf eigeninitiativ suchende Azubi-Anwärter fokussiert, verspielt die Chance, auch passive Bewerber effektiv anzusprechen. Eine proaktive Zielgruppenansprache über einen vielfältigen Personalmarketing-Mix wird somit unabdingbar.
Programmatic Job Advertising macht den Bewerberrücklauf
plan- und skalierbar
Ein vielversprechender Lösungsansatz liegt im Programmatic Job Advertising. Der ein oder andere hat gerade in der jungen Zielgruppe sicher schon mit Social-Media-Ads auf Facebook oder ähnlichen Kanälen experimentiert. Zwei der großen Vorteile, die dieses Personalmarketing-Tool bietet, sind die genaue Aussteuerung der Recruitingkampagne und die lückenlose Ergebniskontrolle.
Zielgenau können hier potenzielle Bewerber wie zum Beispiel Schulabgänger zwischen 15 und 17 Jahren im relevanten Einzugsgebiet angesprochen werden. Auch wenn sie gerade nicht aktiv auf Jobsuche sind. Die vielfältigen Targeting-Optionen bieten reichlich Spielraum zum Experimentieren und vor allem Optimieren. Denn es wird nur für tatsächlich erzielte Ergebnisse bezahlt. Nämlich dann, wenn ein Interessent auf den Link klickt und damit die unternehmenseigene Stellenanzeige aufruft.
Dieses leistungsorientierte Abrechnungsmodell findet sich inzwischen auch auf vielen anderen Kanälen, wie beispielsweise bei Jobsuchmaschinen, Google Ads oder mobilen Banner-Ad-Kampagnen wieder. Indem jede Stellenanzeige über individuell ausgewählte Kanäle verbreitet und deren Wirksamkeit überwacht wird, kann die maximale Bewerberreichweite sichergestellt werden. Das macht das Online Recruiting nicht nur unkompliziert messbar, sondern vor allem auch skalierbar. Wer diesen Prozess anschließend mithilfe von Tools wie dem Jobspreader noch automatisiert, sichert sich den entscheidenden Wettbewerbsvorteil: Bestmöglicher Bewerberrücklauf für die eigenen Azubistellen.
Kostenloses Webinar für mehr Bewerber-Reichweite am 13.10.2017
Warum ein Reichweitenmangel im Online Recruiting vielen Unternehmen zum Verhängnis wird, wie Sie die Bewerberreichweite Ihrer eigenen Karriereseite überprüfen können und welche Personalmarketingmaßnahmen bei fehlender Reichweite auch kurzfristig Abhilfe schaffen, können Sie im kostenlosen Webinar für mehr Bewerber-Reichweite am 13.10. um 11 Uhr von Wollmilchsau-Geschäftsführer Jan Kirchner erfahren.
Bisher findet man im Netz überwiegend Tipps, wie sich Bewerber perfekt im Vorstellungsgespräch präsentieren können. Der angehende Azubi bewirbt sich jedoch nicht mehr nur bei Ihnen, sondern Sie bewerben sich genauso um seine Gunst. Was uns die Bewerber und Azubis durch ihre vielen Kommentare in unserer Studie 2017 mit auf den Weg gegeben haben? – Lesen Sie selbst!
1. Schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre
Mit 53,8 % liegt die angenehme Atmosphäre auf Platz 1 bei der Frage nach dem letzten “Kick” bei der Entscheidung für den Ausbildungsplatz. Aber was verstehen die Bewerber darunter? Die Antwort darauf findet sich in den vielen Kommentaren.
Behandeln Sie Ihre Bewerber einfach wie einen guten Gast oder einen Kunden. Bieten Sie ihm etwas zu trinken an (vielleicht etwas Zielgruppengerechtes jenseits von Kaffee und Wasser) und eine kleine Stärkung. Zeigen Sie ihm oder ihr den Weg zum stillen Örtchen – Nervosität schlägt auf die Blase, die Frage danach ist aber vielen peinlich.
Achten Sie darauf, wie Sie miteinander umgehen. Herrscht schon bei Ihnen Totengräberstimmung, wird sich der Bewerber mit Sicherheit auch nicht wohl und entspannt fühlen. Ein kleiner Scherz (nicht zulasten des Bewerbers versteht sich) und ein fröhliches Lachen lassen manches Eis brechen.
Achten Sie auf die Sitzordnung. Sitzen dem einen Bewerber gleich fünf oder sechs Mitarbeiter Ihres Unternehmens gegenüber, hat das für den Bewerber eher etwas von einer Anklage vor Gericht als von einem Vorstellungsgespräch.
Klingt alles sehr profan? Scheint es aber nicht zu sein. Sie glauben gar nicht, was wir in über 1000 Kommentaren zum Thema „Kurioses im Bewerbungsprozess“ alles zu lesen bekommen haben.
2. Hören Sie zu
Viele Bewerber bemängeln, dass ihnen Teilnehmer des Vorstellungsgesprächs überhaupt nicht zuhören oder Desinteresse zeigen. Auch wenn überwiegend einer spricht und die anderen nur dabei sitzen (wo sich dann schon auch die Frage nach dem Sinn stellt), sollten alle Beteiligten aufmerksam zuhören und nicht gelangweilt im Raum umherschauen oder mit dem Nachbarn scherzen.
Zugegeben, 20 oder 30 Minuten aktives Zuhören ist durchaus anstrengend. Daher ergibt es Sinn, Fragen oder Aufgaben unter den Zuhörern zu verteilen.
3. Stellen Sie mal andere Fragen
„Warum möchten Sie gerade bei uns die Ausbildung machen?“ „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ Genau das sind die Fragen, die viele Unternehmen gerne stellen und viele Bewerber nicht gerne beantworten. Vielleicht möchte der Kandidat gerade bei Ihnen die Ausbildung machen, weil Sie sie anbieten und sie ihn interessiert – nicht mehr und nicht weniger. Aber wollen wir das hören? Eher nein. Also fühlen sich Bewerber gemüßigt, uns irgendeinen Honig um den Bart zu schmieren, von dem sie glauben, dass wir ihn gerne hören möchten. Bringt uns das weiter, außer dass es unser Ego stärkt? Ebenfalls nein. Daher wäre eine alternative Frage durchaus eine Bereicherung für das Gespräch.
Sehr „beliebt“ ist bei den Bewerbern auch die Frage nach den fünf oder zehn Jahren. Ist es wirklich ein Ausdruck mangelnder Zielstrebigkeit, wenn sich die junge Frau oder der junge Mann darüber noch keine Gedanken gemacht hat? Vielleicht ist sein oder ihr Ziel, einfach einen Ausbildungsplatz zu finden und die Ausbildung erfolgreich zu absolvieren. Das ist in meinen Augen durchaus ein ehrenwertes und ausreichendes Ziel.
Die Frage nach den Stärken und Schwächen ist in meinen Augen auch eine Steilvorlage für´s Belogenwerden. Wer sagt da schon ehrlich „Ich bin ein unehrlicher Schussel – dafür kann ich aber super verkaufen“? Viel spannender ist doch zu erfahren, woran der Bewerber Spaß hat, worin er Erfolge erzielt hat und was ihn begeistert.
Also, neue Fragen braucht das Recruiting-Land!
4. Bieten Sie den Bewerbern die Möglichkeit an, probezuarbeiten oder ein Praktikum zu absolvieren
Bei kaum einer anderen Frage der 2017er Studie klaffte eine so deutliche Lücke zwischen Wunsch und Wirklichkeit. 71,3 % der befragten Bewerber möchten gerne probearbeiten (Wunsch) – aber nur knapp 30 % der Firmen bieten diese Möglichkeit an (Wirklichkeit).
Würden Sie ein teures Auto kaufen, ohne es probezufahren? Nur auf Grundlage eines Hochglanzprospektes, eines netten Gesprächs mit dem Verkäufer oder eines Youtube-Videos? Wohl kaum! Da ist es doch mehr als verständlich, dass die jungen Leute den Beruf und Sie erleben möchten. Und das ist durchaus in Ihrem Sinne. Stellt der Bewerber fest, dass ihm die Tätigkeit oder das Unternehmen nicht gefällt, haben Sie noch alle Chancen jemand anders zu finden. Der Abbruch einer Ausbildung ist immer mit mehr Aufwand und Ärger verbunden.
Wie so ein Probearbeiten aussehen kann? Das ist eine perfekte Aufgabe für Ihre Auszubildenden, die schon bei Ihnen sind. Ihre Azubis kennen selbst die Fragen, die sich ihnen gestellt haben, als sie in der Bewerbersituation waren. Sie kennen Ihr Unternehmen und die guten und schwächeren Seiten und können einschätzen, was dem Bewerber gezeigt werden sollte.
5. Reden Sie offen und aktiv über´s Geld
Aus Ihren Stellenanzeigen oder Azubi-Flyern geht nicht hervor, was der Bewerber konkret als Ausbildungsvergütung erhält? Dann sollten Sie das Thema wenigstens im Vorstellungsgespräch ansprechen, ohne darauf zu warten, dass der Bewerber Sie danach fragt. Die Vergütung – das hat sich in unserer Studie immer wieder gezeigt – ist nicht das entscheidende Kriterium. Aber unwichtig ist sie auch nicht. Und Begriffe wie „tariflich“ oder „Vergütung nach BAT“ sagen einem 17-Jährigen meistens nichts.
Außerdem, wer fragt schon gerne nach Geld? Sie wahrscheinlich auch nicht. Dann erwarten Sie es auch nicht von Ihren Bewerbern.
Noch besser wäre natürlich, wenn Sie schon in Ihren Karriereflyern oder auf Ihrer Karriereseite offenlegen, was der Azubi in den einzelnen Lehrjahren verdient.
Zusatztipp:
Geben Sie Ihrem Bewerber doch etwas mit nach Hause. Ein nettes Giveaway oder ein Werbegeschenk Ihres Hauses. Vielleicht eine Powerbank mit Logo oder einen von Ihren Azubis hergestellten Handy-Halter?
Denn wie heißt es so schön: „Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft.“ Das kann durchaus auch für Vorstellungsgespräche gelten. Damit heben Sie sich garantiert von anderen Unternehmen ab und bleiben dem Bewerber positiv in Erinnerung (natürlich nur, wenn Sie Tipp 1 bis 5 auch beherzigt haben).
Und wenn dann die Freunde Ihres Bewerbers fragen, woher er die tolle Powerbank hat, haben Sie gleich noch geschickt Werbung für Ihre Ausbildung gemacht.
Zum kommenden Christiani Ausbildertag am 28. und 29. September 2017 stand Friedhelm Rennhak (Geschäftsleitung Christiani) der u-form Testsysteme Geschäftsführerin Felicia Ullrich Rede und Antwort:
u-form: Herr Rennhak, wir richten gemeinsam eine Veranstaltung zum Thema Digitalisierung in der Ausbildung bei der IHK Düsseldorf aus. Ist das ein Thema, das auch für den Christiani Ausbildertag eine hohe Relevanz hat?
Friedhelm Rennhak: Der Christiani Ausbildertag ist in den letzten siebzehn Jahren für Ausbilder und Ausbilderinnen, Lehrer und Lehrerinnen zu einer der wichtigsten Plattformen für einen intensiven Austausch geworden.
Die Digitalisierung ist für die berufliche Qualifizierung schon seit einigen Jahren Dauerschwerpunkt. Wir fokussieren auf dem Ausbildertag mal die Jugendlichen, mal betriebliche Bestpractice oder auch technologische Entwicklungen.
In diesem Jahr haben wir einen besonderen Blick auf unsere beruflichen Schulen – Sie wissen ja, wie wichtig es uns ist, die Schulen auch bei dem Thema Digitalisierung nicht abzuhängen.
u-form: Aus unserer Studie wissen wir, dass über 60 Prozent der Ausbilder glauben, das Thema Digitalisierung beträfe ihr Unternehmen nicht. Wie können Sie sich diese Diskrepanz erklären?
Friedhelm Rennhak: 60 Prozent werden es wohl jetzt schon nicht mehr sein – jeder Tag zeigt ja eine Entwicklung in die richtige Richtung.
Aber dennoch: ich würde mir wünschen, dass es überhaupt keine Ausbilder und Ausbilderinnen gibt, die meinen, die digitale Entwicklung würde sie nichts angehen.
Hervorragende Ausbildung – erst recht in den Unternehmen – war immer die Vorbereitung auf die Arbeitswelt von morgen und die Stärke der dualen Berufsbildung ist die generelle Beruflichkeit.
Bei Beibehaltung dieser grundsätzlichen Ziele kann niemand ernsthaft an dauerhafte Vermeidung von Digitalisierung im beruflichen Umfeld glauben.
Es ist und bleibt aber ein Unterschied, ob ich auf Digitalisierung vorbereite und hinqualifiziere oder ob ich auch digital ausbilde.
Gute Ausbilder und Ausbilderinnen kannten immer schon jede Technik und jeden “Kniff” Azubis auf bestmögliche Art etwas beizubringen und sie haben sich dann für die für sie beste Technik entschieden.
Und so wird’s auch mit der Digitalisierung in der beruflichen Bildung gehen. Ausbilder und Ausbilderinnen werden entscheiden, was sie wie wann in welchem Umfang anwenden.
Azubis respektieren meiner Erfahrung nach jede Entscheidung – vorausgesetzt, sie erkennen, dass ihr Ausbilder weiß, wovon er spricht
u-form: Was sollten Unternehmen aus Ihrer Sicht tun, um in Bezug auf die Digitalisierung gut gerüstet in die Zukunft gehen zu können?
Friedhelm Rennhak: Ganz klar: auf ihre Ausbilder und Ausbilderinnen setzen! Insbesondere diese hinreichend qualifizieren – z. B. in Medienpädagogik – um entscheiden zu können, wie moderne Ausbildung im eigenen Unternehmen, im eigenen Beruf optimal gestaltet werden kann.
u-form: Noch eine letzte Frage. Für diejenigen, die jetzt „Blut geleckt“ haben, sind noch Plätze bei Ihrem Ausbildertag frei und wo können sich Interessierte anmelden?
Friedhelm Rennhak: Einfach auf die Seite www.christiani-ausbildertag.de gehen. Noch müssten Plätze frei sein…
u-form: Ich danke Ihnen für das Gespräch und freue mich sehr, Gast bei Ihrem diesjährigen Ausbildertag zu sein.
Die Einstieg GmbH unterstützt junge Menschen beim Start in den Beruf. Durch ein vielseitiges Angebot an Studien- und Ausbildungsmessen, Informations- und Beratungsangeboten hilft Einstieg Schüler und Schülerinnen, berufliche Orientierung zu finden. Wie das genau vonstatten geht und was Unternehmen machen können, um anziehender für die junge Zielgruppe zu sein, erklärt uns Denis Buss.
u-form: Herr Buss, stellen Sie sich unseren Lesern doch kurz vor.
Denis Buss: Ich bin Leiter Strategieentwicklung bei der Agentur Jugendstil, einem Geschäftsbereich der Einstieg GmbH. Ich helfe Unternehmen und Hochschulen dabei, die passenden Azubis oder Studierenden zu bekommen – mit individuellen Maßnahmen, die auch gerne ungewöhnlich sein können.
u-form: War das immer schon Ihre Berufung – der Vermittler zwischen z. B. potenziellen Azubis und Ausbildungsunternehmen zu sein?
Denis Buss: Nein, eigentlich wollte ich der Vermittler zwischen Malaga/Stracciatella und Eiskonsumenten sein – leider ist mein Kindheitstraum, Eisverkäufer zu werden, nicht wahr geworden. Aber angetrieben durch eigene Fragen in der Berufsorientierung wurde ich zum Coach für Jugendliche und leitete bei Einstieg ab 2006 die Studien- und Berufsberatung. Das Einstieg Team hat von jeher viel Manpower in Inhalte investiert und versucht, die Jugendlichen und ihre Wünsche wirklich zu verstehen. Welche Ausbildungen finden Jugendliche überhaupt attraktiv? Welche Vorstellungen haben sie vom perfekten Studium? Alles Fragen, die eigentlich immer schon wichtig waren, allerdings erst jetzt – im Arbeitnehmermarkt – plötzlich von Hochschulen und Unternehmen wirklich aufgegriffen werden.
u-form: Sie sagten eingangs, dass die Maßnahmen auch gerne ungewöhnlich sein können – was meinen Sie damit?
Denis Buss: Ich bin ein großer Fan von Employer Branding – und damit auch von Ecken und Kanten im Arbeitgeberprofil. Die meisten Unternehmen lassen diesen Aspekt allerdings schleifen und wollen der Zielgruppe lediglich „gefallen“. Das klappt meiner Meinung nach nicht. Und schon gar nicht mit den ganz jungen Bewerbern, den angehenden Azubis. Die Untersuchungen der renommierten DEBA (Deutsche Employer Branding Akademie) zeigen genau in diese Richtung: Viele Unternehmen müssten mehr Trennschärfe zum Wettbewerb wagen, um überhaupt erstmal wahrgenommen zu werden.
Zurück zu Ihrer Frage: Ungewöhnliche Situationen erfordern ungewöhnliche Maßnahmen. Dass so viele Unternehmen gerade Probleme haben, genügend bzw. passende Azubis zu bekommen, ist ungewöhnlich. Schließlich gibt es genügend junge Menschen da draußen. Also warum nicht auch als KMU neue, bzw. eben ungewöhnliche Wege der Ansprache beschreiten? Warum nicht mal mehrere Touchpoints in der Ansprache von Schülern nutzen und sowohl live auf Events als auch in sozialen Medien die Schüler immer wieder überraschen, begleiten und schließlich überzeugen?
u-form: Stehen Hochschulen vor den gleichen Problemen? Junge Leute entscheiden sich immer noch verstärkt für ein Studium – also dürfte dort die Not nicht so groß sein?
Denis Buss: Doch, ist sie. Die Hochschulen spüren, dass die fetten Jahre bald vorbei sind. Das bekommen sie z. B. schon lange beim Thema Passung vor Augen geführt: „Haben wir überhaupt die richtigen Studierenden? Passen die zu uns? Studieren die das Richtige? Wie viel Ressourcen können und wollen wir bei der passgenauen Suche investieren?“
Auch Hochschulen machen aufwendige Kampagnen um an Bewerber zu kommen. Deren Marketingabteilungen professionalisieren sich und holen sich oft auch Unterstützung von Werbeagenturen. Der Weg der Agentur Jugendstil ist hier etwas differenzierter und kein reiner „Werber-Weg“. Wir kennen im Vergleich zu den reinen Werbeagenturen die Zielgruppe genau und wissen, welche Maßnahmen von jungen Menschen beim Übergang Schule-Beruf/Studium überhaupt wahrgenommen werden – oder wo Marketingbudget schlichtweg verbrannt wird.
u-form: Haben Sie ein Beispiel von Unternehmen, wo Geld „verbrannt“ wird, wie Sie es sagen?
Denis Buss: Ja, das Thema Anzeigengestaltung. Ich kann nicht begreifen, dass Unternehmen immer noch Anzeigen für ihre Ausbildungen auf Online-Portalen schalten. Nun gut, vielleicht gibt es einige junge Menschen, die so eine Anzeige lesen, und vielleicht ist die Anzeige wenigstens gut/kreativ/ein Hingucker und man kann sie auch gut auf der eigenen Karriereseite veröffentlichen. Aber leider ist das Ergebnis meist eben nicht gut/kreativ/ein Hingucker und komplett an der jungen Zielgruppe vorbei. Das genutzte Wording ist oft meilenweit entfernt vom gewünschten Wording. „Peinlich“, „Textwüsten“ und „unemotional“ sind hier drei Schlagworte, die mir spontan einfallen.
u-form: Herr Buss, am 30.6. beleuchten Sie auf den A-Recruiter-Tagen in einem kurzen Vortrag die „Arbeit 4.0“ und stellen Sie den typischen Merkmalen der „Generation Z“ gegenüber. Vorab gefragt: Wie sieht Ihre Zukunftsvision aus – positiv oder negativ?
Denis Buss: Ich glaube, ich werde den allerletzten Vortrag halten, da können Sie davon ausgehen, dass ich keinem das anstehende Wochenende ruinieren möchte. Also: absolut positives Fazit und hoffentlich eine rege Diskussion dazu. Wir alle gestalten die Arbeit der Zukunft. Und wir alle sollten uns nicht so stark über die Generation Z beschweren, sondern lernen, mit den Besonderheiten umzugehen – z. B. kreativ und ungewöhnlich.
u-form: Herzlichen Dank für das Gespräch und bis zum 30.6.!
Der frechmutige Blogger und Personalmarketing-Spezialist Henner Knabenreich von personalmarketing 2.0 in einem spannenden Interview zum Thema Chancen und Risiken der Digitalisierung für kleine und mittelständige Unternehmen (KMU).
u-form Testsysteme: Der Übergang ins digitale Zeitalter wird bereits seit den 90er Jahren in der Wirtschaftspresse breitflächig behandelt. Warum ist „Digitale Transformation“ momentan wieder so ein großes Hype-Thema?
Henner Knabenreich: Nun, da kann ich nur spekulieren. Ist ja ´ne Weile her. Seinerzeit ging es m. E. mehr um das Internet, das damals aufkam. Auf einmal gab es die Möglichkeit, sich mit einer Unternehmenswebseite einem weltweiten Publikum zu präsentieren. Auch die ersten Jobbörsen gingen seinerzeit an den Start. Erstmals konnte man seine Stellenanzeigen online einer wachsenden Zahl von Nutzern zugänglich zu machen. Und zwar nicht für viel Geld und nur für einen kurzen Moment in Print, bis die Zeitung ausgelesen war und im Papierkorb landete, sondern für einen Monat, 24 Stunden am Tag, sieben Tage in der Woche. Auch kam damals die E-Mail auf, die Reaktionen darauf waren eher von Zweifeln und Ängsten geprägt. Auf einmal sollte man nicht per Briefpost oder Fax kommunizieren, sondern digital? Unvorstellbar für viele.
Genauso unvorstellbar wie die Tatsache, dass heute immer mehr Prozesse digitalisiert und effizienter gestaltet werden können und dass dank Auswertung einer Flut von Daten die Bewerberauswahl genauer und effizienter erfolgen kann. Oder, als Worst-Case-Szenario: Dass der Computer den Menschen ersetzt und demnächst der Roboter den Job des Recruiters macht. Wobei solche Szenarien ja gerne von den Medien gepusht werden.
Genau wie in den 90ern auch hilft es nicht, den Kopf in den Sand zu stecken und zu hoffen, dass das alles schon vorbeigeht – was es nämlich nicht tut – sondern sich mit dieser Thematik auseinanderzusetzen.
u-form Testsysteme: Wer profitiert von diesem Hype am meisten?
Henner Knabenreich: Eigentlich sind wir es, die davon profitieren. Wenn wir die Chance ergreifen, die neuen Möglichkeiten, die sich uns dank der Digitalisierung bieten, für uns zu nutzen.
Ansonsten sind es natürlich die Anbieter, die diese Technologien vorantreiben, und selbst ernannte Berater, die ihr Wissen zum Besten geben.
u-form Testsysteme: Welche Entwicklungen darf man als Ausbildungsunternehmen nicht verpassen?
Henner Knabenreich: Ich schaue mir bereits seit 2003 an, wie sich deutsche Arbeitgeber respektive Ausbildungsbetriebe im Netz präsentieren.
Damals wie heute – und mittlerweile sind immerhin 14 Jahre ins Land gegangen – gibt es enorme Potenziale zu heben. So sind beispielsweise Karriere-Websites mit wirklich umfangreichen und die Entscheidung beim Bewerber fördernden Inhalten zur Ausbildung nach wie vor eher die Ausnahme denn die Regel. Und das nicht nur bei den KMU, sondern auch bei Konzernen.
Dabei sind die Unternehmen selbst gefordert, die Berufsorientierung in die Hand zu nehmen. Je besser ich potenzielle Bewerber informiere, desto höher ist aufgrund der Selbstselektion der Bewerber die Qualität der Bewerbungen. Zudem sind Bewerber im Vorstellungsgespräch besser informiert.
Entscheidend ist dabei natürlich auch, dass die Arbeitgeber-Präsenz gefunden wird – und da helfen SEO und SEM weiter. Auch hier gibt es noch viel zu tun, denn gerade das Thema SEO wird noch in vielen Fällen stiefmütterlich behandelt.
Und vor dem Hintergrund, dass Nutzer zunehmend mit ihren mobilen Endgeräten ins Internet gehen, müssen die Websites natürlich auch mobile-optimiert sein – sprich: auf jedem Endgerät angepasst abrufbar sein und dabei auch die Usability nicht außer Acht zu lassen.
Auch was Bewerbermanagementsysteme angeht, gibt es Optimierungspotenziale. So sind browserbasierte Systeme heute längst machbar, die wesentlich kostengünstiger und in der Regel auch nutzerfreundlicher sind als so manche Urgesteine auf dem Markt, die die Entwicklung verpasst haben. Tja, und auch der Bewerbungsprozess selbst sollte vereinfacht werden. So könnte man beispielsweise dem Bewerber überlassen, ob er sich lieber per Video oder klassisch, per Anschreiben, bewerben will.
u-form Testsysteme: Chancen der Digitalisierung im HR – was kann uns die Digitalisierung Gutes bringen?
Henner Knabenreich: Die Digitalisierung birgt meines Erachtens mehr Chancen als Risiken. Nämlich vor allem effizientere Prozesse, die eine Ressourcenersparnis bringen. So bieten bspw. digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme oder Matching-Technologien enorme Potenziale bei der Ansprache geeigneter Bewerber. Die gewonnenen Ressourcen können dann wiederum in eine zielgerichtete und wertschätzende Bewerberkommunikation einfließen.
Entscheidend ist aber, dass sich das HR aktiv mit den Themen auseinandersetzt. Ansonsten ist die ein oder andere Rolle schnell obsolet, kann sie im Zweifelsfall Kollege Computer besser füllen. Allerdings sind auch die Hochschulen gefordert, die zukünftigen HRlern ein zeitgemäßes Skillset vermitteln sollen. Was wohl wiederum schwierig wird, weil viele der Hochschulprofessoren selbst nicht das Know-how mitbringen.
Letztendlich ist aber alles immer eine Frage der inneren Haltung. Wer sich nicht von sich aus für solche Themen interessiert und sich aktiv damit auseinandersetzt, kann sich wohl bald nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen.
