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Erfolgreich ins duale Studium – die neue Testskala Mathematik
Wenn junge Menschen in dualen Studiengängen Probleme bekommen oder sogar scheitern, so liegt das oft an mangelnden Kenntnissen im Bereich „höhere Mathematik“.
Aus diesem Grund haben wir die Testskala „Mathematik“ in den Tests für die dualen Studiengänge an die Anforderungen der Hochschulen angepasst und inhaltlich erweitert. Die Mathematik-Skala beinhaltet nun mehr Aufgaben, besonders aus dem Bereich Analysis. Der Schwierigkeitsgrad der Gleichungssysteme erhöht sich durch vermehrtes Vorkommen von Potenzen, Brüchen, Wurzeln und Logarithmen.
Ergänzt wurde die Testskala außerdem um Aufgaben im Bereich „Numerische Logik“ und die Abfrage von mathematischen Gesetzen.
3 wichtige Gründe für Persönlichkeitstests
Persönlichkeitstests: Im Februar 2014 ist im Handelsblatt ein Artikel erschienen, in dem die neue Vorgehensweise bei der Auswahl von Azubis der Deutschen Bahn und der Telekom vorgestellt wurde. Beide Unternehmen verzichten auf die Vorauswahl auf Basis von Schulnoten, sondern vertrauen in diesem Schritt auf ein Testverfahren, das sowohl Leistungsfaktoren als auch Faktoren der Persönlichkeit erfasst. Testverfahren, die persönliche und soziale Kompetenzen messen, werden in Deutschland bisher deutlich weniger eingesetzt als Verfahren, die Leistung oder Intelligenz messen. Dabei machen solche Verfahren durchaus Sinn.
1. Stützen Ihre Entscheidung
Die Kombination von Leistungsskalen mit Persönlichkeitsskalen bietet Ihnen eine erweiterte und damit sichere Entscheidungsgrundlage, da Sie ein ganzheitliches Bild des Bewerbers erhalten. Erweisen sich zwei Kandidaten z. B. im Bereich der Rechenfähigkeit als gleich „ausbaufähig“, so ist es ohne weitere Informationen schwer, sich für einen von beiden zu entscheiden. Wissen Sie aber, dass der eine Kandidat eine hohe Leistungsmotivation hat und der andere eine niedrige, fällt die Entscheidung leichter. Denn der Kandidat mit der hohen Leistungsmotivation wird eher bereit sein, den Stoff aufzuholen als der Kandidat, der wenig kann und wenig Lust hat.
2. Machen Ihren Auswahlprozess attraktiver
Die eigene berufliche Identitätsfindung gehört gefühlt zu den schwesten Aufgaben, vor denen ein junger Mensch steht. Allein das bisherige Leben in eine tabellarische Form zu bringen, stellt für die meisten Heranwachsenden eine Hürde dar. Persönlichkeitstests bieten dem Bewerber eine vorstrukturierte und geführte Form, sich über sich selbst und die eigenen Interessen und Vorlieben Gedanken zu machen. Das hilft den Kandidaten und führt zu einer höheren Zufriedenheit der Bewerber mit dem Bewerbungsprozess – ist also positiv für die Candidate Experience. Sie helfen dem Bewerber in einer unaufdringlichen Weise, einen Blick auf die persönlichen beruflichen Neigungen zu werfen.
3. Werden von der Zielgruppe positiv bewertet
Sowohl Einstellungstests im Allgemeinen als auch das Testen von Persönlichkeitsfaktoren im Rahmen eines beruflichen Auswahlverfahrens findet breiten Anklang bei der aktuellen Bewerbergeneration. Über 88 % der Befragten haben in den Azubi-Recruiting Trends 2016 angegeben, dass Sie Persönlichkeitstests für wichtig oder sehr wichtig halten. Als Erklärung für das „Warum“ haben wir für Sie bei der Messe Einstieg in Köln ein paar O-Töne eingefangen, die Sie im folgenden Interview sehen. (An dieser Stelle sei Herrn Buss für die Einladung auf die diesjährige Einstieg-Messe gedankt.)
Einschätzungen der Zielgruppe können Sie hier in Interviewform sehen:
Neues Testmodul Kundenorientierung
“Kann man den/die auf unsere Kunden loslassen oder mangelt es doch eher an Kundenorientierung?”
So oder ähnlich lautet die Frage nach der Kundenorientierung von neuen Auszubildenden. Neben kommunikativer Kompetenz und Einfühlungsvermögen sind auch Spontanität und soziale Anpassungfähigkeit unabdingbar für eine gelungene Interaktion mit dem Kunden.
Da diese sog. Soft Skills für jeden Beruf mit Kundenkontakt notwendig sind, können Sie nun mit unserem neuen Testmodul Kundenorientierung flexibel Ihren bestehenden Test um diese Komponente ergänzen.
Ergebnisse der Studie Azubi-Recruiting Trends 2015 haben gezeigt, dass über 75 % der befragten Auszubildenden und Bewerber eine Kombination aus Leistungs- und Persönlichkeitsfaktoren bei Einstellungstests als “gut” oder “sehr gut” erachten. Insofern vertrauen Sie einem Testverfahren, dass Ihnen ein Mehr an Informationen bietet und von der Zielgruppe eine hohe Akzeptanz erlebt.
Das Modul Kundenorientierung empfehlen wir in Kombination mit dem neuen Test 615 “Finanzdienstleier” Auflage 2016. Der ursprünglich im Test enthaltene Bereich “Kundenorientierung” wird nicht mehr im Tests direkt getestet. Sie erhalten diesen Teil jetzt mit dem separaten Testheft “Kundenorientierung” zu einem Vorteilspreis.
Das Modul ist sowohl als Papierversion (Testheft + Lösungsbogen) als auch als Online-Version in unserem Testsystem opta3 lieferbar. Die Bearbeitungszeit beträgt 15 Minuten. Die Mindestbestellmenge beträgt 10 Testhefte oder 10 TANs.
Best.-Nr. 632.1
Falls Sie mehr über diesen Test wissen möchten, schreiben Sie uns bitte eine kurze Mail oder besuchen Sie unseren Shop.
Das Modul Kundenorientierung lässt sich auch im Rahmen der neuen Kompetenzfeststellung mit weiteren Leistungsskalen kombinieren wie Rechnenfähigkeit, Sprachkompetenz Deutsch und Persönlichkeitsskalen wie Motivation, Initiative oder Teamfähigkeit kombinieren. So erhalten Sie einen umfassenden Überblick über die persönlichen Stärken und Schwächen Ihrer Bewerber und setzen ein Testverfahren ein, dass eine besonders hohe Akzeptanz bei Ihrer Zielgruppe genießt und Ihnen ein Mehr an Informationen bietet.
Auf Wunsch schalten wir Ihnen das neue Testmodul gerne als kostenlose Demo-Version frei. Für mehr Informationen und das Einrichten eines kostenlosen Demo-Account kontaktieren Sie bitte unser Vertriebsteam unter 0212/2089-63 oder unter vertrieb@testsysteme.de.
Neu: Unser Angebot für Menschen mit Sehbehinderung
Wenn es um Gesundheit geht, merken wir erst richtig, wie nebensächlich Geld plötzlich ist. Für Menschen mit einer Sehbehinderung bieten wir ab sofort einen an die Bedürfnisse dieser Zielgruppe angepassten Test an.
Der Test wird als Word-Dokument ausgeliefert und kann mit einer Braille-Zeile gelesen werden. Der Test basiert auf dem „kaufmännisch allgemeinen Test mit mittlerem Schwierigkeitsgrad“, sodass die Ergebnisse mit Bewerbern ohne Sehbehinderung vergleichbar sind.
Für Menschen mit eingeschränkter Sehkraft liefern wir auf Wunsch unsere Tests mit deutlich vergrößerter Schrift (von DIN A4 auf DIN A3) aus.
Für Bewerber, die auf Grund anderweitiger Einschränkungen mehr Zeit zur Testbearbeitung benötigen, verlängern wir auch gerne die Testzeit.
Weitere Informationen zu diesem Test finden Sie hier.
Wenn wir Sie anderweitig bei der Auswahl von Menschen mit körperlichen Einschränkungen unterstützen können, sprechen Sie uns bitte an.
Kontakt: (02 12) 260 498-0
Fünf Gründe, warum aus Problemkindern Erfolgsmenschen werden (können)
Von Steve Jobs über Bill Gates bis hin zu Marc Zuckerberg gibt es mannigfaltige Beispiele für Menschen, die ohne einen akademischen Abschluss überragende Erfolge erzielt haben. Seien es Jack Dorsey und Evan Williams von Twitter, Jan Koum von WhatsApp oder Elon Musk von Paypal – die Liste von Erfolgsmenschen in der aktuellen IT-Landschaft ohne zertifizierten Berufsabschluss ist lang.
Aber auch außerhalb der IT-Branche gibt es sogenannte “Problemkinder”, die im Laufe ihrer beruflichen Karriere beeindruckende Leistungen vollbringen. Hierbei handelt es sich keineswegs um ein amerikanisches Phänomen. Auch prominente Deutsche wie René Obermann, Joschka Fischer und Christian Wulff haben in der Schule die ein oder andere Ehrenrunde gedreht.
Erfolglos in der Schule – gewappnet fürs Leben?
Was für Eigenschaften, die im späteren beruflichen Leben nützlich sind, zeichnen diese Schulverweigerer aus?
1. Kinder mit Problemen, lernen Probleme zu lösen.
Menschen, die im Beruf Verantwortung übernehmen, brauchen eine hohe Problemlösungskompetenz. Die kann sich besonders gut dann entwickeln, wenn Menschen schon in ihrer Jugend Probleme lösen oder sich Herausforderungen stellen müssen. Läuft im Leben und in der Schullaufbahn immer alles glatt, fehlt die Erfahrung und oft auch die Kompetenz dazu.
2. Der Mensch lernt aus Fehlern.
Der wohl berühmteste Basketball-Spieler aller Zeiten, Michael Jordan, hat es sehr gut zum Ausdruck gebracht: er hat mehr als 300 Spiele verloren und mehr als 9000 Mal daneben geworfen. Er ist wieder und wieder in seinem Leben gescheitert und genau das ist der Grund, warum er so erfolgreich war. Fehler schmerzen uns und wir überlegen, wie wir sie zukünftig vermeiden können. Daraus lernen wir.
3. Menschen mit viel Kreativität ist Schule oft zu eintönig.
Steve Jobs war die Uni zu langweilig, weil sie ihm zu wenig Raum für Kreativität bot. Viele klassische Schulfächer bieten keinerlei Raum für Kreativität – im Gegenteil. Gut ist, wer brav das tut, was die Lehrer sagen, und das lernt, was Lehrer meinen. Aber genau das zeichnet kreative Menschen aus, dass sie die Dinge anders tun. Jedes Unternehmen braucht Querdenker und das sind oft nicht die mit einem Einser-Abitur.
4. Scheitern können ist eine Kunst.
In Amerika ist es keine Schande zu scheitern – in Deutschland eher schon. Aber wer scheitert und wieder aufsteht, besitzt eine wichtige Gabe. Menschen, die scheitern können, sind risikofreudig, kritikstabiler und haben eine hohe Resilienz. Resilienz oder psychische Widerstandsfähigkeit ist die Fähigkeit Krisen zu bewältigen und sie durch Rückgriff auf persönliche und sozial vermittelte Ressourcen als Anlass für Entwicklungen zu nutzen.
5. Kinder aus schwierigem sozialen Umfeld sind oft selbstständiger.
Mama bringt sie zur Schule, dann zum Tennis, zum Golf oder zum Geigenunterricht. Keinen Meter gehen sie alleine. Klappt es in der Schule nicht, wird der Lehrer verklagt oder der Nachhilfelehrer engagiert. Probleme dieser Kinder werden gelöst – sie haben kaum eine Chance es selber zu tun. Kinder, die diese Unterstützung nicht bekommen, lernen viel früher auf eigenen Beinen zu stehen und sich durchzusetzen. Und Durchsetzungsstärke und Eigenverantwortlichkeit sind im beruflichen Umfeld sicherlich wichtige Eigenschaften.
Interessanter TED-Talk zum Thema:
Regina Hartley – Warum es nicht immer der Kandidat mit dem besten Lebenslauf sein muss
Natürlich ist eine abgebrochene Hochschullaufbahn kein Garant für außergewöhnliche Leistungen im Beruf. Aber genauso wenig sollten im Recruiting ein abgebrochenes Studium oder ein krummer Lebenslauf als K.O.-Kriterium gelten. Eigenschaften wie Frustrationstoleranz, Durchsetzungsvermögen oder Lebenserfahrung lassen sich halt nur schwer in tabellarischer Form darstellen.
Berufliche Integration: Basistest in arabischer Übersetzung
Für erfolgreiche berufliche Integration
Für junge Menschen mit Migrations- oder Flüchtlingshintergrund haben wir Testverfahren entwickelt, die Sie bei der erfolgreichen beruflichen Integration unterstützen. Durch die Übersetzung ins Englische und Arabische können Sie auch bei geringen oder nicht vorhandenen Deutschkenntnissen entscheiden, ob der Bewerber notwendige Kenntnisse für den gewählten Beruf mitbringt.
Passt die Eignung, können Sie dann gezielt die notwendigen Sprachkenntnisse vermitteln. Da für die kaufmännischen Berufe die Sprache noch ein wesentlicherer Bestandteil ist, haben wir im ersten Schritt den gewerblichen Basistest übersetzen lassen.
Test 616.3-A ab 02/2016
Zielgruppe:
Bewerber, die sich auf eine gewerbliche Ausbildung oder Tätigkeit bewerben und über gute arabische Sprachkenntnisse verfügen
Testgebiete:
- Basiskenntnisse Physik
- Rechenkenntnisse
- Räumliches Vorstellungsvermögen
Plus-Faktor:
- In arabischer Sprache – an das arabische Lesemuster angepasst
- Rein kennziffernbasierte Auswertung, sodass hier keine Übersetzungsprobleme für den Auswerter entstehen
- Auswertungs- und Ergebnisbogen in deutscher Sprache
- Als Papierversion verfügbar
- Kurze Testdauer (45 Min.)
Testpsychologie: Meilensteine der Persönlichkeitstests
Woher weiß man als Jugendlicher für welchen Beruf man geeignet ist?
Jugendlichen wird von frühster Kindheit an eingeimpft, dass sie sich für einen Beruf entscheiden sollen, der Ihnen Freude bereitet und zu Ihnen passt. Nur so sei zu gewährleisten, dass Durststrecken und Phasen scheinbarer Stagnation auf dem Weg in den Beruf überwindbar sind.
Einen Beruf zu finden, der zu den Fähigkeiten und Charaktereigenschaften des/der Jugendlichen passt, ist heutzutage somit sehr bedeutsam.
Auch auf unternehmerischer Seite verursachen Fehlentscheidungen bei der Passung Kosten und Aufwand, der vermieden werden kann. Neben der fachlichen Eignung, die in den meisten Fällen trainierbar ist, sind besonders die Persönlichkeitsmerkmale des Bewerbers entscheidend für eine optimale Passung.
Was bringt Ihnen der pfiffigste IT-Nerd, wenn dieser nicht fähig ist mit seinen Kollegen zu kommunizieren? Wie entscheiden Sie sich zwischen zwei Kandidaten, wenn die fachlichen Eignungen gleich gut ausfallen?
Während der Einsatz von Persönlichkeitstests für das Azubi-Recruiting noch relativ neu ist, so ist dieses Vorgehen im Management-Recruiting schon längst üblich.
Meilensteine der Persönlichkeitstests
Um einen kurzen Überblick und Einstieg in die Materie zu bekommen, sehen Sie hier die wichtigsten Meilensteine in der Entwicklung der Persönlichkeitstests.
- 495-435 v. Chr. – Empedokles
Der griechische Philosoph postuliert die Theorie, dass alles Sein aus vier Grundelementen besteht, nämlich Feuer, Wasser, Luft und Erde. Diesen Elementen ordnet er Charaktereigenschaften zu.
- Ca. 400 v. Chr. – Hippokrates – Corpus Hippocraticum
Als Begründer der modernen Medizin gehandelt, stellt der griechische Gelehrte die Theorie auf, dass der menschliche Körper vier Säfte enthält, die den Gesundheitszustand beeinflussen: Blut, Schleim, Gelbe Galle und Schwarze Galle.
- Ca. 200 n. Chr. – Galen (Galenos von Pergamon) Der griechische Arzt ordnet diesen vier Körpersäften menschliche Temperamente zu. Diese frühe Form der Typologisierung ist heute noch bekannt, nämlich die Unterteilung in Sanguiniker, Phlegmatiker, Choleriker und Melancholiker.
- 1797 – Immanuel Kant – Anthropologie in pragmatischer Hinsicht
In diesem Werk greift der deutsche Philosoph die Lehre der Körpersäfte erneut auf und ist damit mitverantwortlich dafür, dass uns heute noch die vier Temperamente geläufig sind.
- 1869 – Francis Galton – Hereditary Genius
Er wird als Begründer der Differentiellen Psychologie und der Persönlichkeitspsychologie gehandelt. Berühmt wurde Galton als Pionier für die Annahme, dass es einen Zusammenhang zwischen benutzter Sprache und Persönlichkeitsmerkmalen gibt. Hierzu hat er sich als Erster wissenschaftlich mit Wortassoziationen und damit verbundenen Reaktionszeiten beschäftigt. Er gilt auch als Vater der Psychometrie, dem psychologischen Messen.
- 1921 – Hermann Rorschach – Psychodiagnostik
Dieses Buch dient als Grundlage für den Rorschachtest, ein psychodiagnostisches Verfahren in dem Persönlichkeitsmerkmale des Probanden mittels der Interpretation eines Tintenklecksbildes erfasst werden. Ein wissenschaftlich unbrauchbares Verfahren, das sich allerdings für eine kurze Zeit einer gewissen Beliebtheit erfreute.
- 1921 – Carl G. Jung – Psychologische Typen
Der Schweizer Psychiater und Begründer der analytischen Psychologie versucht Menschen aufgrund Ihrer verschiedenen Persönlichkeiten zu klassifizieren. Jung unterscheidet zum einen zwischen den beiden Einstellungstypen extravertiert und introvertiert und den sog. Bewusstseinsfunktionen: Denken, Fühlen, Empfinden und Intuieren. Hieraus ergeben sich acht Kombinationen, die als Basis für den Myers-Briggs Typenindikator dienten.
- 1923 – Myers-Briggs – Typenindikator
Im Personalwesen heute noch weit verbreitetes Instrument zur Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen. Auf Basis der Jungschen Typenlehre entwickeln Katherine Cook Briggs und ihre Tochter Isabel Myers den Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) zum Einsatz im Recruiting. Auch wenn dieser Test heute noch im amerikanischen Sprachraum weit verbreitet ist, so wird er von der wissenschaftlichen Psychologie abgelehnt, da er an den testpsychologischen Mindestanforderungen der Validität und Reliabilität scheitert.
- 1940 – Louis Leon Thurstone
Der amerikanische Sohn schwedischer Einwanderer gründet die Gesellschaft für Psychometrie. Thurstone beschreibt sieben Primärfaktoren der Intelligenz, nämlich Zahlenverständnis, Sprachverständnis, räumliches Vorstellungsvermögen, Gedächtnis, schlussfolgerndes Denken, Wortflüssigkeit und Auffassungsgeschwindigkeit.
- 1946 – Raymond Cattell – 16PF Questionnair
Cattell entwickelte ein Modell mit 16 bipolaren Dimensionen und gehörte zu den Vorreitern der computerunterstützten Auswertung. Er gilt neben Francis Galton und Louis Leon Thurstone als Wegbereiter für das am weitesten verbreitete Modell, das Big Five bzw. das Fünf Faktoren Modell (FFM).
- 1961 – Ernest Tupes und Raymond Christal – Big Five
Ernest Tupes und Raymond Christal brechen das vorangegangene Model auf fünf zentrale Faktoren herrunter: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit. Auch wenn dieses Fünf Faktoren Modell bis in die 1980er kaum akademische Anerkennung findet, haben sich die Big Five mittlerweile als international anerkanntes Standardmodell etabliert.
- 1990 – Paul Costa and Robert McCrae – Revised NEO Personality Inventory
Anhand von 240 Fragen misst dieser Test die Big Five Persönlichkeitsaspekte. Diesen Test gibt es auch in einer verkürzten Version namens NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI). Er wird seit entstehen laufend aktualisiert, die letzte Aktualisierung wurde 2010 publiziert.
In unserer letzten Studie haben wir herausgefunden, dass sich junge Bewerber und Auszubildende wünschen, in Einstellungstests auch nach Persönlichkeitsaspekten befragt zu werden. Daher bieten wir seit Neustem die Kompetenzfeststellung an.
Die Kompetenzfeststellung ist eine Form des Einstellungstests in der fachliche Qualifikationen zusammen mit persönlichen Aspekten gemessen werden. Dies verschafft Ihnen ein ganzheitliches Bild vom Bewerber und bietet somit eine detailliertere Entscheidungsgrundlage für Ihr Recruiting.
Erfolgreiche berufliche Integration – der neue Basistest gewerbliche Berufe!
Für die berufliche Integration von jungen Menschen, die Schwierigkeiten mit dem Lesen und Verstehen der deutschen Schriftsprache haben, bieten wir ein neues Testverfahren an.
Grundlage für den neuen Basistest gewerbliche Berufe (616.2) ist der bisherige Test 616.1 für die zweijährigen Ausbildungsberufe. Bei der Überarbeitung wurden Texte und Fragestellungen gezielt auf eine einfache Sprache umgestellt. Durch die Verwendung der einfachen Schriftsprache wird das Text- und Aufgabenverständnis erleichtert. So wurde gezielt auf Genitivketten, Fremdwörter, abgeleitete Wortformen und komplexen Satzbau verzichtet. Die einheitliche auffordernde Aufgabenstellung sowie ansprechende Animationen und Erläuterungen der Testgebiete unterstützen die Bearbeitungsbereitschaft.
Plus-Faktoren:
- Einfache Sprache
- Erklärende Animationen (in Online-Tests bzw. Erläuterungen in den Papier-Tests)
- Zufallsbedingt Aufgabenauswahl (Online-Tests)
Hier finden Sie weitere Informationen zum neuen Basistest für gewerbliche Berufe.
Schreiben Sie eine E-Mail an vertrieb@testsysteme.de und wir schalten Ihnen einen kostenlosen Demo-Zugang für den Test frei.
Für alle, die nur über geringe oder keine Deutschkenntnisse verfügen, bieten wir den Gewerblichen Kurztest (GTK) zukünftig in englischer Sprache an.
Neuer Intelligenztest VNF Kompetenzen
Intelligenztest: Nach wissenschaftlichen Erkenntnissen ist Intelligenz ein guter Prädiktor für beruflichen Erfolg. Aus diesem Grund entwickeln wir in Zusammenarbeit mit Herrn Dr. Benit von der Universität Hildesheim ein neues, auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittenes Intelligenztestverfahren. Dabei werden berufsnahe, anforderungsspezifische Faktoren erfasst, die sowohl in kaufmännischen wie auch in gewerblich-technischen Berufen benötigt werden:
- Verbale Intelligenz (Umgang mit sprachlichem Material im Rahmen des schlussfolgernden Denkens)
- Numerische Intelligenz (Rechenfertigkeit und Fähigkeit logische Beziehungen zwischen Zahlen herzustellen)
- Figurale Kompetenz (Fähigkeit im Umgang mit figural-bildhaftem Material)
Hinzu kommt ein neuer Matrizen-Test (M-Azubi) zur Erfassung der allgemeinen Intelligenz (g-Faktor). Die Tests haben eine kürzere Bearbeitungszeit als vergleichbare Verfahren und werden Ihnen aller Voraussicht nach Ende des Sommers zur Verfügung stehen.
