Hier finden Sie Artikel zum Thema Ausbildungsmarketing. Von der Stellenanzeige über die Karriereseite des Unternehmens bis zur Vertragsunterschrift beschäftigen sich diese Artikel mit den Fragen:
Was können Sie tun, um Ihre betriebliche Ausbildung zielgruppengerecht zu bewerben? Wie generieren Sie qualifizierte Bewerber für Ihre duale Berufsausbildung?

Nachwuchsversorgung in Gefahr

Knapp 140000 unbesetzte Ausbildungsstellen zählte die Bundesagentur für Arbeit im August 2017. Doch unversorgte Bewerber für Berufsausbildungsstellen gibt es lediglich 100000. Die Zahlen machen deutlich: Nicht jede Ausbildungsstelle kann besetzt werden. Rein rechnerisch werden ca. 40000 der ausgeschriebenen Azubistellen leer bleiben.

Die Bewerberreichweite der Stellenanzeigen entscheidet über
den Recruitingerfolg

Die nötige Bewerberreichweite für eine erfolgreiche Besetzung der offenen Ausbildungsstellen zu generieren, wird damit zur größten Herausforderung der Personalabteilungen. Denn Qualität in der Bewerberauswahl lässt sich nur dann sicherstellen, wenn auch genügend Quantität vorhanden ist, um überhaupt auswählen zu können. Ziel ist es demnach, erst einmal ausreichend potenzielle Bewerber anzusprechen und auf die eigenen Stellenangebote zu lotsen, um so anschließend auch den Bewerberrücklauf zu maximieren.

Im kostenlosen Webinar für mehr Bewerber-Reichweite erklärt Wollmilchsau-Geschäftsführer Jan Kirchner wie sich ein Reichweitenmangel auf der eigenen Karriereseite erkennen lässt und welche Maßnahmen kurz- und langfristig Abhilfe schaffen.
Denn der Rekrutierungsprozess wird zu einem Wettlauf gegen die Zeit. Wer darauf wartet, dass die Bewerber ihren Weg zur Karriereseite selbst finden, wird vermutlich am Ende leer ausgehen.

Wer sich allein auf sogenannte „Post & Pray“-Kanäle verlässt, riskiert, die potenziellen Bewerber während des Abwartens an Konkurrenzunternehmen zu verlieren. Und wer sich allein auf eigeninitiativ suchende Azubi-Anwärter fokussiert, verspielt die Chance, auch passive Bewerber effektiv anzusprechen. Eine proaktive Zielgruppenansprache über einen vielfältigen Personalmarketing-Mix wird somit unabdingbar.

Programmatic Job Advertising macht den Bewerberrücklauf
plan- und skalierbar

Ein vielversprechender Lösungsansatz liegt im Programmatic Job Advertising. Der ein oder andere hat gerade in der jungen Zielgruppe sicher schon mit Social-Media-Ads auf Facebook oder ähnlichen Kanälen experimentiert. Zwei der großen Vorteile, die dieses Personalmarketing-Tool bietet, sind die genaue Aussteuerung der Recruitingkampagne und die lückenlose Ergebniskontrolle.

Zielgenau können hier potenzielle Bewerber wie zum Beispiel Schulabgänger zwischen 15 und 17 Jahren im relevanten Einzugsgebiet angesprochen werden. Auch wenn sie gerade nicht aktiv auf Jobsuche sind. Die vielfältigen Targeting-Optionen bieten reichlich Spielraum zum Experimentieren und vor allem Optimieren. Denn es wird nur für tatsächlich erzielte Ergebnisse bezahlt. Nämlich dann, wenn ein Interessent auf den Link klickt und damit die unternehmenseigene Stellenanzeige aufruft.

Dieses leistungsorientierte Abrechnungsmodell findet sich inzwischen auch auf vielen anderen Kanälen, wie beispielsweise bei Jobsuchmaschinen, Google Ads oder mobilen Banner-Ad-Kampagnen wieder. Indem jede Stellenanzeige über individuell ausgewählte Kanäle verbreitet und deren Wirksamkeit überwacht wird, kann die maximale Bewerberreichweite sichergestellt werden. Das macht das Online Recruiting nicht nur unkompliziert messbar, sondern vor allem auch skalierbar. Wer diesen Prozess anschließend mithilfe von Tools wie dem Jobspreader noch automatisiert, sichert sich den entscheidenden Wettbewerbsvorteil: Bestmöglicher Bewerberrücklauf für die eigenen Azubistellen.

Kostenloses Webinar für mehr Bewerber-Reichweite am 13.10.2017
Warum ein Reichweitenmangel im Online Recruiting vielen Unternehmen zum Verhängnis wird, wie Sie die Bewerberreichweite Ihrer eigenen Karriereseite überprüfen können und welche Personalmarketingmaßnahmen bei fehlender Reichweite auch kurzfristig Abhilfe schaffen, können Sie im kostenlosen Webinar für mehr Bewerber-Reichweite am 13.10. um 11 Uhr von Wollmilchsau-Geschäftsführer Jan Kirchner erfahren.

Geschäftsleitung Christiani

Interview mit Friedhelm Rennhak

Zum kommenden Christiani Ausbildertag am 28. und 29. September 2017 stand Friedhelm Rennhak (Geschäftsleitung Christiani) der u-form Testsysteme Geschäftsführerin Felicia Ullrich Rede und Antwort:

u-form: Herr Rennhak, wir richten gemeinsam eine Veranstaltung zum Thema Digitalisierung in der Ausbildung bei der IHK Düsseldorf aus. Ist das ein Thema, das auch für den Christiani Ausbildertag eine hohe Relevanz hat?

Friedhelm Rennhak: Der Christiani Ausbildertag ist in den letzten siebzehn Jahren für Ausbilder und Ausbilderinnen, Lehrer und  Lehrerinnen zu einer der wichtigsten Plattformen für einen intensiven Austausch geworden.
Die Digitalisierung ist für die berufliche Qualifizierung schon seit einigen Jahren Dauerschwerpunkt. Wir fokussieren auf dem Ausbildertag mal die Jugendlichen, mal betriebliche Bestpractice oder auch technologische Entwicklungen.
In diesem Jahr haben wir einen besonderen Blick auf unsere beruflichen Schulen – Sie wissen ja, wie wichtig es uns ist, die Schulen auch bei dem Thema Digitalisierung nicht abzuhängen.

u-form: Aus unserer Studie wissen wir, dass über 60 Prozent der Ausbilder glauben, das Thema Digitalisierung beträfe ihr Unternehmen nicht. Wie können Sie sich diese Diskrepanz erklären?

Friedhelm Rennhak: 60 Prozent werden es wohl jetzt schon nicht mehr sein – jeder Tag zeigt ja eine Entwicklung in die richtige Richtung.
Aber dennoch: ich würde mir wünschen, dass es überhaupt keine Ausbilder und Ausbilderinnen gibt, die meinen, die digitale Entwicklung würde sie nichts angehen.
Hervorragende Ausbildung – erst recht in den Unternehmen – war immer die Vorbereitung auf die Arbeitswelt von morgen und die Stärke der dualen Berufsbildung ist die generelle Beruflichkeit.
Bei Beibehaltung dieser grundsätzlichen Ziele kann niemand ernsthaft an dauerhafte Vermeidung von Digitalisierung im beruflichen Umfeld glauben.
Es ist und bleibt aber ein Unterschied, ob ich auf Digitalisierung vorbereite und hinqualifiziere oder ob ich auch digital ausbilde.

Gute Ausbilder und Ausbilderinnen kannten immer schon jede Technik und jeden “Kniff” Azubis auf bestmögliche Art etwas beizubringen und sie haben sich dann für die für sie beste Technik entschieden.
Und so wird’s auch mit der Digitalisierung in der beruflichen Bildung gehen. Ausbilder und Ausbilderinnen werden entscheiden, was sie wie wann in welchem Umfang anwenden.
Azubis respektieren meiner Erfahrung nach jede Entscheidung – vorausgesetzt, sie erkennen, dass ihr Ausbilder weiß, wovon er spricht

u-form: Was sollten Unternehmen aus Ihrer Sicht tun, um in Bezug auf die Digitalisierung gut gerüstet in die Zukunft gehen zu können?

Friedhelm Rennhak: Ganz klar: auf ihre Ausbilder und Ausbilderinnen setzen! Insbesondere diese hinreichend qualifizieren – z. B. in Medienpädagogik – um entscheiden zu können, wie moderne Ausbildung im eigenen Unternehmen, im eigenen Beruf optimal gestaltet werden kann.

u-form: Noch eine letzte Frage. Für diejenigen, die jetzt „Blut geleckt“ haben, sind noch Plätze bei Ihrem Ausbildertag frei und wo können sich Interessierte anmelden?

Friedhelm Rennhak: Einfach auf die Seite www.christiani-ausbildertag.de gehen. Noch müssten Plätze frei sein…

u-form: Ich danke Ihnen für das Gespräch und freue mich sehr, Gast bei Ihrem diesjährigen Ausbildertag zu sein.

Ausbildungsrecruiting 2017 in Wuppertal

Sieben Gruppen, 20 Zufallswörter und sieben geniale Ideen – Der Design Thinking Workshop der A-Recruiter Tage 2017

A-Recruiter Tage 2017: Was kommt denn nun genau dabei heraus, wenn 46 Ausbilder auf 20 Zufallsworte stoßen und Ideen generieren? Eine kurze Zusammenfassung der Ergebnisse des Design Thinking Workshops finden Sie unten stehend. Vor der Ideenentwicklung standen noch die Beobachtung, die Erstellung einer Empathy-Map und die Beschreibung der Persona, für die die jeweilige Idee entwickelt wurde.

Gruppe 4: „Ausbildung im Regal“ – entstanden aus Schrank, Fenster und Regen

Die Idee der „Ausbildung im Regal“ ist ein interaktives Regal, welches auf Azubi-Messen
die Neugierde von Bewerbern wecken und ihnen eine Vielzahl an spannenden zielgruppengerechten Informationen bieten soll.

Hinter jeder Tür des Regals findet der Bewerber Interessantes zu den folgenden Themen:

  • Teamwork (Bilder oder Videos mit realen Ausbildungssituationen)
  • Eigenständigkeit (z. B. Werkstücke anderer Azubis)
  • Veranstaltungen & Betriebssport
  • Gutschein für ein Praktikum
  • Ansprechpartner (Ausbilder)
  • Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Arbeitskleidung
  • Übernahmemöglichkeit

Neben dem realen Regal ist außerdem eine Umsetzung des Regals für das Web angedacht worden, wo der Bewerber virtuell Türchen öffnen kann.

Gruppe 6: Aus Kamin und Schrank wird PPP – „Der Praxis Projekt Pool für Auszubildende“

In dem „Praxis Projekt Pool“ findet der Azubi eine Auswahl an vielfältigen Projekten, die er eigenverantwortlich bearbeiten kann. So wird die Ausbildung für die Azubis abwechslungsreicher und es kann individuell auf die Stärken einzelner Azubis eingegangen werden.

Auf einer Intranet-Seite finden die Azubis jeweils eine Beschreibung der ausgeschriebenen Aufgabe (Anleitung) und die Voraussetzungen, unter denen ein Azubi dafür infrage kommt. Azubis können sich dann auf das Projekt bewerben, das sie besonders anspricht und dieses innerhalb der Vorgaben frei gestalten. Dabei sollen Azubis nicht überfordert werden, sondern klein anfangen, um später dann größere Projekt übernehmen zu können.

Gruppe 7: Mit Blase, Planet und Pistole zur „Azubi-Playlist“

Basis für die Entwicklung der Playlist war der Bewerber Paul – der gutbürgerliche, unentschlossene Abiturient, der durchaus auch studieren könnte. Er ist auf der Suche nach Spaß und einem erfüllenden Job.

Mit der Azubi-Playlist soll Paul kurzfristig die Möglichkeit erhalten, sich ein Praktikum ganz nach seinen Wünschen zusammenzustellen und so den Beruf und das Unternehmen kennen zu lernen.

Auf einer Website sind die Unternehmensbereiche dargestellt, in denen ein Schnuppern stattfinden kann mit Angabe der jeweiligen Zeit, die er in diesem Bereich verbringen kann. In einem vorgegebenen Zeitrahmen kann er sich dann einen Schnuppertag zusammenstellen. Betreut wird er an diesem Schnuppertag durch einen Azubi des Unternehmens, sodass er sich zielgruppenrelevante Informationen aus erster Hand holen kann.  Anschließend kann er sein Praktikum für folgende Praktikanten noch bewerten.

Gruppe 2: Aus Schrank, Tuch und DVD wird UFTATA  – das Motivationskonzept für Azubis

Kim wünscht sich eine Ausbildung, die fördert und fordert und ein Unternehmen, das ihr regelmäßig Feedback gibt.

UFTATA ist ein Motivationsprogramm das Individualität, Förderung und Motivation durch Gamification-Elemente miteinander verbindet. Seinen Namen hat UFTATA daher, dass die Geschäftsleitung regelmäßig die Azubis mit viel „Uftata“ für erbrachte Leistungen mit Zertifikaten lobt und auszeichnet.

Einerseits können die Azubis selber entscheiden, wann sie welche Abteilung durchlaufen wollen. Andererseits bekommen sie für erfolgreich durchlaufene Abteilungen Punkte. Zusätzlich Punkte bekommen Azubis für besonderes Engagement oder Projekte. Und um den Teamgeist zu steigern, wird auch das beste Team mit Zusatzpunkten belohnt.

UFTATA wird begleitet durch eine App, auf der die aktuellen Lern- und Leistungsfortschritte zu erkennen sind, aber auch durch klassische Aushänge, auf der die Rangliste der erfolgreichsten Azubis abgebildet wird (z. B. im Stil eines Pferderennens, so wie man es vom Jahrmarkt kennt).

Motivationsprogramm klingt gut? Dann sollten Sie jetzt den neuen Azubi-Navigator kennenlernen. Einfach unter www.azubinavi.de/neugierig anmelden und kostenlos ausprobieren.

Gruppe 1: Und was wurde aus Schrank, Zebra und Kamin? VR-Job mit dem Codenamen „Zebra“!

VR-Job Zebra ist eine Virtual Reality Anwendung, in der die Schüler in eine virtuelle Berufswelt entführt werden. Dort können sie sich über verschiedene Berufsbilder interaktiv informieren, indem sie den Profis über die Schulter schauen oder mit ihnen sprechen. Wie in einem Haus können sie an eine Tür klopfen, hinter der sich verschiedene Unternehmen und Ausbildungsberufe „verstecken“.

Beispiel: Tür auf und der Bewerber betritt eine Bank. Dort bekommt er ein Bild der Bank, mit Schaltern, Schreibtischen und Menschen in Anzügen. Er kann darin virtuell herumlaufen, mit den Menschen sprechen und sich informieren.  Tür zu und nächster Raum, in dem sich dann zum Beispiel ein Floristikgeschäft befindet.

PS: Das Bild im Header dieses Artikels ist der phänomenal gelungene Prototyp der VR-Brille.

Gruppe 3: Von der Flasche, dem Taschenrechner und dem Notarzt zur App

Die in dieser Gruppe entwickelte Persona „Katrin Müller“ möchte gerne Kfz-Mechatronikerin werden.

Die Idee der Gruppe ist eine App, die Katrin Müller über die Welt von morgen den Beruf von heute zeigt. Um Katrin eine größtmögliche Identifikation mit dem Beruf zu ermöglichen, wird ein Bild von ihr in die App eingebunden. Das heißt, Katrin selber reist in einem autonom fahrenden Elektroauto in eine Kfz-Werkstatt. Dort kann sie interaktiv entscheiden, welche Berufe sie sich anschauen will. Sie trifft ehemalige Azubis und erfährt, welchen Berufsweg diese eingeschlagen haben und warum. Sie kann sich in der VR-Welt an einer Schweißnaht versuchen oder am Auto schrauben. Fällt die Schraube runter, muss auch sie sich bücken. So wird eine größtmögliche Realitätsnähe erzeugt.

Gruppe 5: Von Zahnrad, Hammer und Salat zur „Hammer-Challenge“

Ziel der Gruppe war es, Orientierung für zukünftige Auszubildende zu bieten.
Die passende Idee dazu: Mit einem Eiswagen in Firmenfarben werden Schulen angefahren. Mit einem kostenlosen Eis werden die Schüler angelockt. Für Schüler, die noch anstehen, steht eine Task-Force aus ganz unterschiedlichen Mitarbeitern bereit, um über die verschiedenen Ausbildungsberufe zu informieren.

Der sehr eingängige Slogan „Schleck Dich schlau“ soll hier auf keinen Fall verschwiegen werden.

Berufsorientierung Praktikum Probearbeit Ausbildung One Week Experience

One Week Experience – Erfahrungen sammeln auf Augenhöhe

Selbst, wenn Schüler eine Idee davon haben, wie ihre berufliche Zukunft aussehen könnte, heißt das noch lange nicht, dass ihnen der Wunschberuf auch wirklich in der Praxis gefällt oder zu ihren Begabungen und Talenten passt. Mögliche Folgen: unmotivierte Auszubildende, verzweifelte Ausbilder und viel zu viele Ausbildungsabbrüche.

Laut der Studie Azbui-Recruiting Trends 2016 wünschen sich Jugendliche einen Ausbildungsberuf, der zu ihren Interessen und Fähigkeiten passt. Die beste Variante herauszufinden, was zu einem passt, ist sicher, es einfach einmal auszuprobieren.

Genau diese Möglichkeit bietet das Social Startup-Unternehmen One Week Experience.

Im Rahmen einer Schnupperwoche soll Schülerinnen und Schülern die Möglichkeit gegeben werden, ihren Wunschberuf im Wunschausbildungsunternehmen kennenzulernen.

Die Idee dahinter ist, Ausbildungsabbrüche zu vermeiden und den Unternehmen die Gelegenheit zu bieten, potenzielle Ausbildungskandidaten schon vorher einmal in ungezwungener Atmosphäre „beschnuppern“ zu können.

Die interessierten Schülerinnen und Schüler begleiten eine Woche lang einen Auszubildenden in seinem Ausbildungsalltag und haben somit einen Ansprechpartner auf Augenhöhe.

Für Unternehmen und Ausbilder bleibt der Organisationsaufwand dabei sehr gering, weil One Week Experience den gesamten Prozess begleitet und übernimmt: Von der Bewerbungsphase, über die Bewerberauswahl bis hin zur persönlichen Betreuung durch die Mitarbeiter von One Week Experience.

Die Größe oder der Bekanntheitsgrad der Unternehmen spielt dabei keine Rolle. Es ist wichtig, dass die Bewerber den Ausbildungsalltag und auch die bereits im Unternehmen angestellten Auszubildenden sowie Ausbilder kennenlernen können und neue Erfahrungen mit neuen Menschen machen dürfen.

Wieso es sich für Ihr Unternehmen lohnen kann, sich einmal auf eine Schnupperwoche einzulassen:

1. Da sich die Teilnehmer auf freiwilliger Basis bewerben, lernen Sie motivierte potenzielle Ausbildungskandidaten kennen und das in ungezwungener Atmosphäre.

2. Durch die Übertragung von Verantwortung stärken Sie nicht nur das Selbstbewusstsein Ihrer Auszubildenden, sondern auch ihr Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen.

3. Ihre eigenen Ideen können eingebracht und das Programm an Ihre Bedürfnisse angepasst werden.

UX-Methoden

Teil 2: Vier etablierte UX-Methoden zur Verbesserung Ihres Bewerbungsprozesses

Teil 1: Was ist UX-Design?

Jetzt ist es Zeit für eine virtuelle Inventur!
Wie gut kommt Ihr gesamter Bewerbungsprozess bei Ihren Kandidaten an?
Macht es Spaß, sich bei Ihnen zu bewerben oder ist es eher frustrierend?
Und vor allem: Was lässt sich verbessern?

Hier finden Sie vier handfeste und kostengünstige Methoden, Ihren Bewerbungsprozess optimieren zu bringen. Für diese etablierten UX-Methoden brauchen Sie keinen externen Dienstleister oder Instrumente. Neugier, Verbesserungswillen und etwas zum Schreiben genügen.

1. Fragen im Bewerbungsgespräch
Machen Sie es zu einem festen Ritual in einem Bewerbungsgespräch, den Kandidaten nach dem Bewerbungsprozess zu befragen.
Wie hat er/sie von der Stelle erfahren?
Was war bei unserem Bewerbungsprozess gut? Was könnte besser sein?
Je weniger einschüchternd und offen Sie fragen, desto wertvollere Verbesserungsansätze können Sie auf diesem Weg gewinnen. Komplimente sind in diesem Kontext jedoch mit Vorsicht zu genießen. Immerhin hat Ihr Gegenüber Interessen, die von Ihrer Sympathie abhängen.

2. Offene Frage im Bewerbungssystem
Falls Sie Ihren Bewerbungsprozess online abbilden, ist es gleichsam sinnvoll und einfach, an genau dieser Stelle mal nachzuhaken. Fügen Sie ein offenes Fragefeld an das Ende Ihres Bewerbungsprozesses.
Waren die Bewerbungsformulare übersichtlich und einfach zu bedienen?
Nutzt Du die Bewerbungswebsite auf dem Smartphone oder auf einem Desktop-PC?

Antworten auf diese beiden Fragen kosten den Bewerber nicht viel Zeit, können für Sie allerdings Gold wert sein. Einfache Bewerbungsformulare und ein System, das dem Nutzungskontext Ihrer Bewerber Rechnung trägt, ist unbedingt anzustreben.

3. Aufgabenbasierte Testung
Praktikanten sind  brillante Usability-Tester für Ihren Bewerbungsprozess. Sie sind nah an der Zielgruppe und möchten gerne sinnvoll beschäftigt werden.

Bei der aufgabenbasierten Testung formulieren Sie eine konkrete Aufgabe, wie z. B.
Bewirb Dich bei unserem Unternehmen als Auszubildender“.
Hierbei bitten Sie die Testperson darum, alle Schritte, die es bedarf diese Aufgabe zu lösen, zu dokumentieren. Bei reinen Online-Systemen ergibt es Sinn sich anzuschauen, wie viel Klicks es braucht, die Aufgabe zu lösen.

Ziel dieser Übungen ist es Streuverluste zu identifizieren, um den Gesamtprozess effizienter zu gestalten.

4. Expertensimulation
In den verschiedenen Abteilungen Ihres Unternehmens haben Sie Experten für Faktoren, die sich auf Ihren Bewerbungsprozess auswirken.
Mitarbeiter in der IT haben beispielweise oftmals einen technischen Blick auf ein Problem, während Designer das Ganze eher aus einer ästhetischen Perspektive betrachten.

Bitten Sie Spezialisten aus Ihren verschiedenen Abteilungen, Ihnen jeweils 2-3 Optimierungsvorschläge aus ihrer professionellen Sicht zu schicken.

Ein einfacher und kostengünstiger Weg an wertvolle Verbesserungsansätze zu kommen.

UX-Design für die Ausbildung

Was ist eigentlich UX-Design?

“Die Grenzen meiner Sprache bedeuten die Grenzen meiner Welt.”
(Ludwig Wittgenstein)

UX-Design – Buzzword oder ernstzunehmende Unternehmenspraxis?

Definition: User Experience (kurz: UX, zu Deutsch: Nutzungserlebnis) beschreibt die Qualität der Wahrnehmung, Erfahrungen und Gefühle des Nutzers, der mit einem System interagiert. Mit System kann hier eine Webseite, eine Software oder Ähnliches gemeint sein.

Die Aufgabe von UX-Designern ist hierbei die Entwicklung, Analyse und Optimierung dieses Nutzungserlebnisses auf Grundlage moderner Designprinzipien, Psychologie und der Mensch-Computer-Interaktion.

Anwendungsbeispiele in der Ausbildung:

  • Verbesserung der Nutzbarkeit von Karrierewebseiten
  • Optimierung der Nutzerfreundlichkeit von Bewerbungsformularen
  • Intuitive Bedienbarkeit in Personalmanagement-Systemen

Weiterführendes:

Fazit: Es handelt sich hierbei ganz klar um mehr als ein verkaufsförderndes Buzzword. UX-Design ist ein ernstzunehmendes Anwendungsfeld, das die Grenzen unseres unternehmerischen Handlungsspielraums erweitert.

Weitere Beobachtungen lohnen sich!