Azubi-Recruiting Trends: Videos schauen? – Gerne! Videos drehen? – No way!
Nur 0,7 % der befragten Jugendlichen bewerben sich am liebsten via Videobewerbung.
Hier gewinnt das Online-Formular mit 34,2 %.
Beiträge
Azubi-Recruiting in sozialen Netzwerken
„#horrordatestory“ – Sie fragen sich, was das ist? Oder Sie kennen es, aber wissen nicht, was es mit Ihrem Azubi-Recruiting zu tun hat? Keine Sorge, ich erzähl Ihnen beides. Des Weiteren wissen Sie nach diesem Beitrag, wann ein Social-Media-Auftritt Sinn ergibt, wieso er kein Recruiting-Werkzeug ist und was Privatsphäre heißt. Ein Bericht aus der Zielgruppe:
Die Kurzfassung ist: 2,1 % der Bewerber suchen „sehr oft“ bei Facebook, Instagram oder Snapchat nach Jobs1. Da könnte man sagen: „Okay, sind die falschen Netzwerke“. Versuchen wir es weiter mit YouTube. Da suchen immerhin 2,6 % „sehr oft“1.
So, zurück zur #horrordatestory. Dieses Hashtag wird in einigen Netzwerken benutzt, um Geschichten von Dates zu publizieren, die einen äußerst unschönen „Touch“ haben, also wenig erfolgreich verlaufen sind. Nicht selten geht es dabei darum, dass der Dating-Partner zu frühzeitig in die Komfortzone des Erzählenden eingegriffen hat (für mehr Input die Jodel-App runterladen und nach dem Hashtag suchen).
Genau das ist der Knackpunkt, wenn Recruiting in sozialen Netzwerken betrieben wird. Die grundlegende Frage ist: „Was stellt ein soziales Netzwerk für die Generation Z dar?“ Es gibt Netzwerke, die sind für den privaten Austausch oder um sich zu informieren. Beispiele sind Facebook (13 % bei Jungen/9 % bei Mädchen)2 und Twitter (9 % bei Jungen/6 % bei Mädchen) 2. Als die Eltern kamen, flohen die Jugendlichen. Das erklärt die niedrigen Nutzerzahlen. Und es gibt Netzwerke, die bilden eine Art Marktplatz des persönlichen digitalen Lebens. Instagram! „Ja, genau Herr Melzer, Instagram ist der Shit, da müssen wir recruiten!“ – Nein!
Stellen Sie sich bitte einmal die Frage, warum ein Teenager/Bewerber auf Instagram geht? Spontan fallen mir mehrere Gründe ein:
1. Witzige Bilder
2. Das eigene Leben mit gefakten Bildern ohne jegliche Makel darstellen, damit alle anderen sehen, wie toll ich bin.
3. Mir gefakte Bilder von anderen ansehen, um zu sehen, wie toll die sind.
Mit anderen Worten, man findet dort ein Portfolio von Urlaubsbildern*, Partybildern*, Hobbybildern* und Sportbildern*. Also das Privatleben der Zielgruppe. Bei Instagram finden Sie weder großartige Nachrichten noch spannende Infos zu einzelnen Personen.
„Gut, dann nehmen wir Snapchat und TikTok.“
Gleiches Spiel in Grün. Nur, dass Snapchat und TikTok noch als viel unseriöser eingestuft werden als Instagram. Hier lohnt sich der Blick in unsere Studie 2018: Der Aussage „Ausbildungsbetriebe sollten Snapchat im Bewerbungsverfahren gar nicht einsetzen.“ stimmten 63,3 % aller Teilnehmer zu3.
„Aber unsere Azubis posten gerne auf unserem Insta-Account und bekommen viele Likes!“
Ja, finde ich gut, so ein Account kann sehr erfolgreich sein. Das entscheidende Detail: Die posten als Azubis über ihre Firma. Also von der Zielgruppe für die Zielgruppe. Für das Employer Branding eine top Sache, solange es authentisch ist. Aber eben kein Recruiting-Werkzeug.
Es gibt viele Unternehmen, die einen erfolgreichen Social-Media-Account haben. Als große Player seien hier PickUp, Nike und Starbucks genannt. All diese Social-Media-Auftritte haben eins gemeinsam: Es geht immer ums Produkt. Seltener noch um das Unternehmen. Aber niemals um Bewerbungen.
Auszubildende der Generation Z gewinnen Sie an anderer Stelle. 84 % aller Bewerber suchen als Erstes bei Google nach Ausbildungsstellen, 54 % bei der Jobbörse der Agentur für Arbeit und nur 2,1 % in Social-Media-Kanälen1. Deutlich wichtiger für das Recruiting sind Ihre Stellenanzeige bei der Agentur für Arbeit, Ihre Karrierewebseite, Ihr Bewerbungsablauf, die Auswahl von sinnvollen Tests und die Sympathie beim Kennenlernen sowie beim Bewerbungsgespräch (47,3 % – „Was war der endgültige “Kick”, Dich für Dein Ausbildungsunternehmen zu entscheiden?“) 4. Wenn all Sie all das perfektioniert haben, können Sie sich zur Verstärkung Ihres Employer Brandings Gedanken um Social-Media-Auftritte machen.
Fazit:
Im Endeffekt kann ein gut gemachter, authentischer und nicht zu aufdringlicher Social-Media-Auftritt das Recruiting passiv unterstützen. Aber er ist und bleibt kein Recruiting-Instrument. Wann macht ein solcher Social-Media-Auftritt Sinn? Wenn Sie Mitarbeiter haben, die leidenschaftlich gerne posten, die Bock haben für Ihr Unternehmen den Social-Media-Auftritt mit Leben zu füllen, die das Ganze frei und authentisch machen dürfen, deren Antrieb es ist, dass ihr Unternehmen einfach genial ist und zusätzlich die Unternehmenskultur so einen Auftritt hergibt. Genau dann (und zwar nur dann) ergibt ein Social-Media-Auftritt Sinn. So ist dieser authentisch, ehrlich, motivierend und gewährt wirklich einen Einblick in Ihr Unternehmen oder Ihre Produkte. Aber es sei gewarnt: Wer bei Social-Media die Massen überzeugen will, muss auffallen. Und wer auffällt, hat den halben „Shitstorm“ schon gebucht.
Mit besten Grüßen verbleibt
Christian Melzer im Auftrag der Generation Z
*Wir spielen ein Spiel: Welcher der folgenden Begriffe passt nicht in diese Reihe? Und für Fortgeschrittene: Wo findet man all das, abgesehen vom nicht zugehörigen Begriff?
Urlaub, Party, Sport, Bewerbung, Haustiere, Freunde, Witzige Bilder.
1) Azubi-Recruiting Trends 2019
2) http://www.futurebiz.de/artikel/gen-z-deutschland-social-media-influencer/
3) Azubi-Recruiting Trends 2018
4) Azubi-Recruiting Trends 2017
Google For Jobs – Alles, was Sie darüber wissen müssen
Google for Jobs – schon gehört oder vielleicht auch gesehen? Was dieses Google for Jobs ist und was es kann, erkläre ich Ihnen in diesem Artikel. Warum? Weil das Medium, das Ihre Zielgruppe mit 84 % am häufigsten zur Berufsorientierung nutzt, Google ist. Und Google for Jobs ist der neuste Schrei, den Google eingeführt hat.
Sicher haben Sie schon mal bei Google nach einem Hotel gesucht? Einem Flug? Oder nach dem Wetter? Dann ist Ihnen der Umgang mit Enriched Search Results bekannt. – Moment, was? Als Enriched Search Results werden die Ergebnisse bezeichnet, die zwischen den bezahlten Anzeigen und den organischen (unbezahlten) Suchergebnissen in einem Kasten auftauchen.
Was kann Google for Jobs?
Und vor allem, wie können Sie es für Ihre Azubi-Suche nutzen? Google for Jobs ist die hauseigene Stellenbörse von Google. Sie wird automatisch angezeigt, wenn ein Bewerber zum Beispiel Kombinationen wie „Ausbildung“, „Köln“ und „Mechatroniker“ eingibt. Prominenter als diese „Enriched Search Results“, sind nur bezahlte Anzeigen (Google Adwords). In der Desktopversion füllt Google for Jobs etwa ¾ des Bildschirms aus, in der mobilen Version sogar den ganzen Bildschirm und ist so für den Nutzer kaum zu übersehen.
Probieren Sie es doch einfach mal aus. Sie sehen, Google for Jobs hat viele Informationen: Stellentitel, Stellenbeschreibung, Unternehmen, Standort, Gehalt, Bewerbungsmöglichkeiten sowie Arbeitgeberbewertungen. Die Liste der Ergebnisse können Sie durch diverse Filter verfeinern. Neben der Möglichkeit den Radius, in dem sich die Stellenangebote befinden, einzuschränken, können Sie auch nach bestimmten Arbeitgebern oder dem Veröffentlichungsdatum der Anzeige filtern.
Woher weiß Google das alles und was müssen Sie tun, damit Google auch Ihre Ausbildungsangebote dort auflistet?
Damit Ihre Stellenanzeigen von Google gefunden werden, müssen Sie diese auf Ihrer Karriereseite in Form von strukturierten Daten (hier empfiehlt es sich, einfach mal Ihre IT zu fragen) zur Verfügung stellen. Findet Google die gewünschten Informationen in der passenden Form, eröffnet Ihnen das die Chance ganz ohne externe Kosten eine hohe Reichweite zu erzielen. Im besten Fall landen Sie in den Ergebnissen der Job-Box ganz oben.
Um das zu erreichen, müssen Sie Google, wie bei der organischen Suche auch, von Ihrem Angebot überzeugen. Das heißt: guter Inhalt, informative Texte und möglichst viele Informationen zum Ausbildungsangebot! So bevorzugt Google Stellenanzeigen mit Nennung der Ausbildungsvergütung. Auch wenn die Angabe der Ausbildungsvergütung bisher nicht üblich war, wird Google es Ihnen danken. Hier sei nebenbei gesagt, auch die Bewerber selbst werden es Ihnen danken.
Im Umkehrschluss bedeutet das, dass Google weniger Informationen „bestraft“ mit geringerer Sichtbarkeit, also einem deutlich tieferen Platz in den Ergebnissen. Gerade in Ballungsgebieten und in Kombination mit weit verbreiteten Berufen dürfte das ein sehr ausschlaggebendes Argument sein.
Was kann Google, was andere nicht können?
Abgesehen von der Fülle der Informationen und der Vorzugsstellung in den Google Ergebnissen trumpft Google mit einer KI (künstlichen Intelligenz) auf, die den Suchalgorithmus unterstützt. Das heißt Google lernt mit jeder Sucheingabe, jedem Klick und jeder abgegebenen Bewerbung dazu und kann so für die nächsten Nutzer noch bessere Ergebnisse ausgeben. Was Google for Jobs noch von anderen Stellenbörsen unterscheidet ist die Tatsache, dass es hier keinen „Jetzt Bewerben“-Button gibt. Die Bewerbung selbst kann der Bewerber nicht über Google abwickeln, sondern einfach über sein präferiertes Bewerbungsportal. Dazu zeigt Google einen Link zu jeder Plattform an, auf der der Ausbildungsplatz gefunden wurde.
Google for Jobs im Praxistest
Seit dem 21. Mai 2019 ist das Tool in Deutschland ausgerollt und für alle Nutzer verfügbar. Im Blogbeitrag „Marktführer über Nacht“ legen die Experten von Sistrix dar, dass die Job-Box seit ihrer Einführung bei 92,9 % der Suchanfragen zum Thema Jobsuche auf Platz 1 der organischen Treffer lag.
Dennoch gibt es auch ein paar Negativpunkte, die ich nicht unerwähnt lassen möchte. Im Gegensatz zur Sichtbarkeit hängen die Ergebnisse qualitativ noch ein bisschen hinterher. Oft sehen die Ergebnisse noch sehr willkürlich und unstrukturiert aus. Auch die Darstellung der gebotenen Inhalte ist relativ trocken. Das einzige Bild, das eingefügt werden kann, ist das Firmenlogo – und auch da sucht sich Google manchmal alte oder nicht passende Firmenlogos aus. Zuletzt bleibt die Sorge, dass Google seine Marktmacht nutzen wird, um aus dem derzeit kostenlosen Tool eine kommerzielle Version zu schaffen – wie es bei anderen Angeboten schon passiert ist. Dagegen klagen einige Stellenbörsen gerade in Brüssel.
Mein Fazit ist:
Google for Jobs ist groß und vor allem sichtbar. Derzeit lautet die Devise noch Quantität über Qualität und Google selbst nimmt es nicht ganz so genau mit den eigenen Richtlinien. Die hohe Reichweite bietet für Unternehmen jeglicher Größe eine gute Chance Bewerber zu erreichen und es wäre nahezu fahrlässig sich diese entgehen zu lassen. Wer bei Google for Jobs mitspielen will, muss in den meisten Fällen seine Stellenanzeigen inhaltlich überarbeiten und um wichtige Informationen erweitern. Ein Aufwand, der sich auf jeden Fall lohnt, selbst wenn Sie bei Google for Jobs noch nicht mitspielen wollen.
Sie haben noch Fragen? Sprechen Sie mich gerne an.
Ihr Christan Melzer
Links:
Strukturierte Daten:
Google Infos:
- Google for Jobs Seite: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/
