Ausbildung – u-form Testsysteme

Hier finden Sie alle Artikel zur dualen betrieblichen Berufsausbildung im Ganzen – von Ausbildungsbeginn bis zum Abschluss, und zwar jenseits theoretischer Betrachtungen. Wir haben selbst jahrzehntelange praktische Erfahrungen mit der dualen betrieblichen Berufsausbildung.

Best Practice: Azubi-Navigator im Einsatz bei BTC, Oldenburg

22. Juni 2021/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmanagement, Ausbildungsmarketing /von Daniel Witsch

Die BTC AG ist mit ihren 1900 Mitarbeitenden eines der führenden IT-Consulting-Unternehmen in Deutschland und begeistert sich für Technik, Prozesse und Digitalisierung. Seit August 2020 nutzt BTC den Azubi-Navigator in der Premium-Version. Wir sprachen mit Ausbildungsleiterin Jennifer Oltmanns und Ausbilder David Beckert.

Frau Oltmanns, die BTC managt mit dem Azubi-Navigator die Ausbildung von aktuell 84 Azubis. Auch all jene, die in Kürze bei Ihnen starten, haben Sie bereits im System angelegt. Was ist Ihnen besonders wichtig beim Ausbildungsmanagement?

Jennifer Oltmanns: Wir bilden für den eigenen Bedarf aus, haben also ein großes Interesse daran, eine gute, fundierte Ausbildung zu bieten. Dafür brauchten wir ein Tool, das in Sachen Datenschutz sicher und zuverlässig ist und insbesondere eine automatische Einsatzplanung bietet. Ich erfuhr auf der Bildungsmesse didacta vom Azubi-Navigator. Als wir uns das Tool haben vorstellen lassen und dabei unter anderem auch gesehen haben, wie gut und einfach das gesamte Berichtsheftmonitoring funktioniert, war uns klar: Es gibt nichts auf dem Markt, was da rankommt.

Die ersten drei Monate, von August bis November, haben Sie ausschließlich der Implementierung und Datenpflege gewidmet. Wie lief das ab?

Jennifer Oltmanns: Erst mal muss ich sagen, dass das absolut easy gelaufen ist. Ja, wir sind ein IT-Unternehmen und sicher themenaffin, was ein solches Managementsystem angeht – aber wir in der Personalabteilung sind keine ITler. Wir haben uns vor allem Zeit genommen. Zum Beispiel dafür, die Daten der Azubis einzeln einzupflegen, obwohl der Azubi-Navigator ja auch einen automatischen Import bietet. Dadurch, dass verschiedene Ausbildungsbeauftragte die Auszubildenden in den jeweiligen Berufen angelegt haben, fiel es ihnen leicht, das gesamte System zu verstehen und zu erkennen, was wie zusammenhängt. Insgesamt haben wir Azubis in drei Ausbildungsberufen sowie Duale Studenten in drei verschiedenen Studiengängen.

Dann kam das Go live…

Jennifer Oltmanns: Da sind wir Schritt für Schritt vorgegangen. Wir haben vorher schon einen Tester*innenkreis aus Ausbildungsbeauftragen und Azubis freigeschaltet, die mit dem Azubi-Navigator arbeiten durften. Als wir die Mails mit der Info verschickt haben, dass es jetzt losgeht, waren wir schon aufgeregt. Insgesamt verlief das Go live unkompliziert, denn der Azubi-Navigator ist ja sehr selbsterklärend. Wir hatten wenig Rückfragen, und wenn, dann ging es meist um Kleinigkeiten, zum Beispiel bei den Automatisierungen. Unsere Mitarbeitenden haben schnell verstanden, welch große Erleichterung das Tool bietet. Unter anderem kann man auf einen Blick sehen, wann dieser und jener Azubi ins Büro kommt, wo er wann ist und so weiter. Inzwischen arbeiten, wenn man alle zusammenzählt, an unserem Standort in Oldenburg über 200 Menschen mit dem Azubi-Navigator.

David Beckert: Auch die digitalen Berichtshefte nutzen alle sehr gerne. Wir haben dafür immer zum Monatsende einen Erinnerungs-Automatismus eingestellt. Und unsere Prüfteams wissen jedes Mal genau: Das ist noch offen, dieses muss ich prüfen, jenes korrigieren. Insgesamt kommen die Berichtshefte sehr zügig und ihre Qualität ist schon beim Einreichen gut.

Sie haben sich auch intensiv damit befasst, das System zu individualisieren. Mit welchen Mitteln zum Beispiel?

David Beckert: Wir arbeiten mit Azubi-Paten, sprich ein Azubi aus dem zweiten oder dritten Jahrgang kümmert sich um jemanden, der gerade startet. Und das schon vor dem ersten Arbeitstag. Da geht es auch um Fragen zu Kleidung, Essen, Technik. Alle diese Paten haben wir im System eingepflegt. Wenn eine Auszubildende von drei auf zwei Jahren verkürzen will, managen wir alles, was dafür nötig ist, mit dem Azubi-Navigator. Die Ergebnisse von Zwischen- und Abschlussprüfung oder auch Studienarbeiten, die speziellen Infos zu Azubis mit Behinderungen, von denen wir auch einige haben, all das finden wir im System auf einen Blick, an einer zentralen Stelle. Wir nutzen es wie eine digitale Personalakte.

Geben Sie uns doch abschließend einmal ein Feedback zum Feedback.

Jennifer Oltmanns: Die Feedbackfunktion im Azubi-Navigator war mit ein Grund, warum wir diesen haben wollten. Nach jedem Azubi-Einsatz in einer Abteilung muss bei uns ein Feedbackbogen ausgefüllt werden, daher haben wir den gesamten Prozess automatisiert und auch mehrfach optimiert. Das läuft aktuell so: Die Azubis geben vor dem Abteilungswechsel ein Feedback zu ihrer eigenen Leistung ab, der Azubibeauftragte auch. Dies ist die Gesprächsgrundlage. Abschließend geben die Azubis noch ein allgemeines Abteilungsfeedback ab. Unseren bisherigen Fragebogen haben wir dank des Azubi-Navigators komplett abgelöst. Wir nutzen die integrierten Feedbackbögen mittlerweile auch für Umfragen oder Gespräche am Ende der Probezeit.

David Beckert: Das Schöne ist auch hier wieder, dass alle Informationen an einem Ort zu finden sind. Basierend auf den Feedbackbögen sowie den Noten aus der Berufsschule, die unsere Azubis ebenfalls im Azubi-Navigator eintragen sollen, wird dann das Zeugnis erstellt.

Frau Oltmanns, Herr Beckert: Wir danken für das Gespräch!

Stellenangebote mit persomatch bei Google sichtbar machen

19. Mai 2021/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmanagement, Ausbildungsmarketing /von 500424

Jugendliche nutzen bei der Suche nach einem Ausbildungsplatz heute besonders häufig Google, und aus der Studie Azubi-Recruiting Trends 2021 wissen wir nun auch, wie sie dabei vorgehen: Die Suchenden wollen möglichst schnell zum Ziel kommen. 41 % der Befragten klicken daher bevorzugt auf Ergebnisse, die direkt zum Ausbildungsbetrieb führen und 16 % der Teilnehmer interagieren sogar meistens einfach mit dem ersten Treffer – also dem Eintrag, der ganz oben in den Suchergebnissen erscheint. Gute Gründe, sich einmal intensiver mit dem Thema Google Ads zu beschäftigen.

Zugegeben: Anzeigenschaltungen bei Google sind eine kleine Wissenschaft für sich. Aber es geht auch einfach – mit dem Startup persomatch. Dieses junge Unternehmen musste ich mir natürlich sofort genauer für Sie anschauen. Tristan Niewöhner, Gründer und Geschäftsführer von persomatch, stand mir im Interview Rede und Antwort:

Tristan, erkläre unseren Leserinnen und Lesern doch bitte kurz, wie ihr auf die Idee gekommen seid, persomatch zu gründen.

Das Problem des Fachkräftemangels und der vielen offenen Ausbildungsstellen zieht sich nun schon seit einigen Jahren durch sämtliche Branchen und betrifft sowohl Startup-Unternehmen als auch Weltkonzerne. Die klassischen Medien wie Tageszeitungen oder Jobbörsen führen nicht mehr zum Erfolg, da sich das Suchverhalten der Bewerber – seien es nun Fachkräfte oder Schulabgänger, die einen Ausbildungsplatz suchen – verändert hat. Heute sucht man alles auf Google, also auch den nächsten Job. Bisher geben sich die Arbeitgeber allerdings noch kaum Mühe, direkt bei Google gefunden zu werden. Mit persomatch geben wir ihnen nun ein Tool, mit dem sie ihre Stellenanzeigen ganz einfach direkt bei Google schalten können und so schnell von den passenden Bewerbern gefunden werden.

Was macht persomatch eigentlich besser oder anders als Agenturen, die sich sonst um Google Advertising kümmern?

Wir konzentrieren uns in unserer Arbeit einzig und alleine auf Stellenanzeigen. Aus diesem Grund sind wir im Bereich des Suchmaschinenmarketings in der Personalakquise die unangefochtenen Experten. Bevor wir mit persomatch an den operativen Start gegangen sind, haben wir 25.000 Jobs dahingehend analysiert, wie diese gesucht werden. Aus dieser Analyse heraus haben wir einen lernenden Algorithmus erstellt, das ist quasi das Herzstück von persomatch. Wir setzen pro Anzeige zwischen 500 und 900 Suchwortkombinationen ein und schaffen es so, die Stellenanzeige auf der ersten Google-Seite, und hier ganz oben, zu platzieren. Durch diesen automatisierten Prozess mit Hilfe unseres Algorithmus sind wir natürlich schneller und fehlerfreier als Agenturen mit manueller Keyword-Arbeit und können so viel bessere Ergebnisse erzielen. Wenn man weiß, dass über 80 % der Schulabgänger ihre Suche nach einem Ausbildungsplatz bei Google starten, wird deutlich, wie perfekt eine Stellenanzeige auf der ersten Google-Seite ganz oben platziert ist! So erreichen wir die Bewerber bestmöglich. Darüber hinaus bieten wir mit unserem Angebot den weltweit ersten und bisher einzigen Customer Self Service zur Platzierung von Stellenanzeigen direkt bei Google. Allerdings trauen sich viele Recruiter noch nicht, das Ganze in Eigenregie zu machen. Dann erledigen wir das natürlich gerne für sie.

Nehmen wir an, ich habe noch eine Ausbildungsstelle als Fachinformatiker für den Sommer 2021 nicht besetzt. Was muss ich tun, damit ich bei euch eine entsprechende Stellenanzeige schalten kann, und wie lange dauert das alles?

Oh, das ist leicht! Der Recruiter kontaktiert uns, entweder über unsere Telefonnummer 0521 – 448 1399-0 oder er geht direkt auf www.persomatch.de. Alles läuft über einen ganz einfachen Bestellprozess, wie man das zum Beispiel aus dem Online-Shopping kennt. Wir brauchen die Information, welche Stelle wo besetzt werden soll, das heißt, welcher Bewerber wo gesucht wird. Daraus erstellen wir dann eine Stellenanzeigen-Webseite (falls noch nicht vorhanden), auf die sich die Kandidaten bewerben können. Gleichzeitig schalten wir eine Anzeige bei Google für diese Stellenanzeigen-Webseite. Über ein ausgeklügeltes Keyword-System mit dem oben beschriebenen Algorithmus lenken wir nun Suchanfragen von potenziellen Kandidaten auf die Stellenanzeigen-Webseite, wo sie sich dann bewerben können. Vom ersten Kontakt bis zur Live-Schaltung der Anzeige vergeht in der Regel ein halber Arbeitstag. Wir bieten verschiedene Pakete an, diese unterscheiden sich in der Reichweite der Anzeigen (lokal, regional oder deutschlandweit) und in der Laufzeit.

Welchen Tipp gibst du unseren Lesern mit auf dem Weg, die jetzt noch Auszubildende für den Sommer 2021 suchen?

Als Ergänzung zu einer Google-Anzeige ist eine Erscheinung bei Google for Jobs natürlich auch noch sehr hilfreich! Google for Jobs ist 2019 in Deutschland gestartet und sammelt alle im Netz befindlichen Stellenanzeigen, die auf eine Stellen-Suchanfrage passen, und zeigt sie gebündelt in der Google for Jobs-Box. Diese Box hat auch eine sehr prominente Stelle auf der ersten Google-Seite, steht allerdings unter den Google-Anzeigen. Ein Platz in der Google for Jobs-Box ist im Moment noch kostenlos, kann aber auch nicht gebucht werden. Vielmehr muss die Stellenanzeige gewissen Parametern entsprechen, so dass Google diese lesen, bewerten und für relevant befinden kann. Auch hierbei können wir helfen!

Vielen Dank für das spannende Interview!

Das ostwestfälische Unternehmen persomatch hat sich zum Ziel gesetzt, Firmen bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter zu unterstützen. „Mithilfe von persomatch werden Stellenangebote von Unternehmen direkt bei Google, der größten Suchmaschine der Welt, auffindbar“, erklärt Gründer und Geschäftsführer Tristan Niewöhner. Der Service von persomatch ermöglicht es, Mitarbeiter in allen Branchen und auf allen Ebenen zu akquirieren. persomatch bietet damit den weltweit ersten und einzigen Customer Self Service zur Platzierung von Stellenangeboten direkt bei Google. Außerdem gehört auch die optimale Aufbereitung von Stellenanzeigen für Google for Jobs zum Leistungsspektrum von persomatch.

Kompetenzfeststellung: Jetzt das Beste aus zwei Welten testen

15. April 2021/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Produkte, Testverfahren /von 500424

Mit der Kompetenzfeststellung von u-form testen Sie Ihre Bewerber*innen jetzt noch umfassender, präziser und besser. So verschaffen wir Ihnen optimale Bedingungen, damit Sie sich am Ende für die richtigen Kandidaten entscheiden können!

Bewerberin Fenja kann sehr gut rechnen und ist auch fit in Rechtschreibung. Das sind gute fachliche Voraussetzungen für eine Ausbildung zur Kauffrau für Büromanagement, aber ist sie auch kommunikativ, selbstreflektiv und teamfähig?
Bewerber Paul hat ein hohes technisches Verständnis und ist fit im räumlichen Denken. Eigentlich eine gute Basis für eine Ausbildung zum Mechatroniker. Aber ist er auch motiviert? Flexibel? Zuverlässig?

All das möchte die Ausbildungsleiterin Frau Schmidtke, die den beiden Bewerbern in der Konstrukta GmbH den Berufsstart ermöglichen möchte, ebenfalls wissen – und neben der Leistungsfähigkeit auch die Persönlichkeit testen. Das geht jetzt ganz einfach mit der neuen u-form Kompetenzfeststellung – der intelligenten Kombination von Leistungs- und Persönlichkeitstest. Und so funktioniert’s:

Erst die Leistung. Dann die Persönlichkeit.
Die Basis kann ein klassischer u-form Leistungstest sein. Zum Beispiel für kaufmännische oder gewerblich-technische Berufe. Oder für ein bestimmtes Berufsbild. Diesen ergänzen wir für Ihren Bedarf um den Persönlichkeitstest.

Fünf aus zwanzig: Die Persönlichkeitsdimensionen
Hier geht es nicht um richtig oder falsch. Sondern um Werte und Ansichten eines Individuums. Deshalb haben wir Fragen für 20 Persönlichkeitsdimensionen entwickelt, z. B. Einfühlungsvermögen, Initiative, Frustrationstoleranz und Führungsmotivation. Daraus wählen Sie die 4 – 5 Kriterien aus, die für Ihr Unternehmen und das jeweilige Berufsbild am wichtigsten sind. Dabei helfen wir Ihnen und bauen Ihre maßgeschneiderte Kompetenzfeststellung zusammen. Die soziale Erwünschtheit testen wir direkt mit, sprich: Hat eine Bewerberin oder ein Bewerber z. B. auf eine besondere Weise geantwortet, nur um bestimmte Erwartungen zu erfüllen?

Alles online: beliebig kombinieren, flexibel testen
Die Kompetenzfeststellung erfolgt immer online. Denn das ermöglicht uns maximale Flexibilität und Kombinationsmöglichkeiten. Auch zeitlich sind Sie variabel: Sie möchten gerne den Leistungstest und den Persönlichkeitstest in einem Vorgang erledigen? Oder wollen Sie lieber heute den Leistungs- und morgen den Persönlichkeitstest separiert durchführen? Alles ist möglich!

Die Kompetenzfeststellung beginnt mit den kognitiven Aufgaben. Darauf folgt der Persönlichkeitstest mit der vorher festgelegten Anzahl der Dimensionen. Die Kombination kann länger oder kürzer sein als ein klassischer Leistungstext, das hängt davon ab, wie wir sie zusammenstellen.

Die normbasierte Auswertung: Jetzt wird verglichen
Normbasiert ist schnell erklärt. Denken Sie an Ihre Schulzeit zurück: Sie hatten eine Drei in der Klassenarbeit. Der Klassenschnitt lag bei 1,8. Also waren Sie schlechter als die Norm. Tags darauf hatten Sie eine Drei im Vokabeltest. Klassenschnitt: 4,1. Sie waren besser als die Norm. Genau so funktioniert unsere Kompetenzfeststellung. Wir werten diese nicht nach Leistungsbereichen aus, also nicht nach dem Prinzip „80 % von 100 % erreicht“. Sondern nach der Norm.

Möglicherweise ist Fenja aus unserem Beispiel im Rechnen besser als der Durchschnitt, aber im Kommunikationsverhalten schwächer. Und Paul genau umgekehrt. Die Auswertungsübersicht fasst die Ergebnisse der beiden präzise, differenziert und trotzdem auf einen Blick zusammen.

Perfekte Auswahl braucht Zeit: Unsere prozessuale Test-Beratung
Die Kompetenzfeststellung können Sie nicht als fertiges Produkt in unserem Shop kaufen. Denn der Wirtschaftspsychologe und u-form Test-Experte Marco Haumann stellt sie im Beratungsgespräch mit Ihnen individuell zusammen. Er informiert Sie über die Persönlichkeitsdimensionen und dazu, wie Sie Ihre Kombination aus Leistungs- und Persönlichkeitstest online durchführen.

Noch Fragen? Herr Haumann steht Ihnen gerne persönlich Rede und Antwort. Sie erreichen ihn telefonisch unter 0212 – 260 498 15 oder per E-Mail an haumann@testsysteme.de.

Sie möchten das neue Testen einmal testen?
Kein Problem! Erstellen Sie einfach einen kostenlosen Test-Account und legen Sie unverbindlich los! Kompetenzfeststellung jetzt gratis ausprobieren

Nutzen Sie beim Azubi-Recruiting das strukturierte Interview

14. April 2021/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmarketing /von 500424

Frau Hartke, als Psychologie-Studentin an der Uni Marburg und Mitarbeiterin der u-form Testsysteme befassen Sie sich mit dem strukturierten Interview im Recruiting. Der Bedarf daran steigt, dennoch werden Bewerberinnen und Bewerber in vielen Unternehmen unstrukturiert befragt. Worin liegt der Unterschied?

Im unstrukturierten Einstellungsinterview werden meist Fragen gestellt, die den konkreten Anforderungen der jeweiligen Stelle nicht gerecht werden. Sie lenken vom Wesentlichen ab, erfassen nur selten die tatsächlichen Kompetenzen und bieten geeignete Fallen für Beobachtungsfehler. Ergebnis: Sie können nicht valide vorhersagen, ob Bewerber*innen zu Ihnen passen.

Wer strukturiert interviewt, hat Vorarbeit geleistet. Eine Anforderungsanalyse ist dabei das A und O. Sie legt im Vorhinein fest, welche Eigenschaften, Kenntnisse und Fähigkeiten jemand mitbringen muss, um zur Stelle zu passen. Denn nur wer weiß, worauf es im Job ankommt, kann im Interview die richtigen Fragen stellen.

Wie führe ich eine Anforderungsanalyse durch? Können Sie das vielleicht an einem konkreten Beispiel erklären?

Es gibt drei Methoden. Stellen Sie sich vor, Sie suchen Auszubildende für den Beruf Industriekaufmann-/frau. Sie können erstens die Erfahrungen von Kolleginnen und Kollegen und deren Vorgesetzten sowie anderen Jobexpertinnen oder -experten einholen und sie fragen: „Was muss ein Azubi können, um im Beruf Industriekaufmann/-frau erfolgreich zu werden?“ Zweitens können Sie dies auch durch standardisierte Verfahren, zum Beispiel Fragebögen, ermitteln. Drittens lassen sich statistische Zusammenhänge herstellen zwischen den Merkmalen erfahrener Industriekaufleute im Unternehmen und ihrem beruflichen Erfolg. Das ist eine Benchmark für Ihre Bewerberinnen und Bewerber. Die dadurch gewonnenen Anforderungen in Ihrem fertigen Anforderungsprofil können zum Beispiel sein: Teamfähigkeit, Kundenorientierung, Organisationsfähigkeit, eigenverantwortliches Handeln.

Ich wähle die erste Methode und befrage meine langjährige Mitarbeiterin, die Industriekauffrau Gesa Meier. Wie geht das und wie geht es weiter?

Eine Möglichkeit wäre, dass Sie und Frau Meier mit Beispielen arbeiten. Etwa so: „Frau Meier, berichten Sie mir bitte von einer schwierigen beruflichen Situation, in der Sie gut gehandelt haben. Wie kam es dazu? Wie sind Sie vorgegangen? Was wäre ein No go gewesen?“ Frau Meier berichtet dann möglicherweise Folgendes: „Ein Kunde rief an, weil nur die Hälfte der bestellten Produktanzahl bei ihm angekommen war und es sich zudem um die falsche Ware handelte. Ich habe mich sofort entschuldigt, den Fehler nachvollzogen, einen kostenlosen Rückversand der falschen Ware ermöglicht und die Bestellung neu auf den Weg gebracht. Außerdem hat der Kunde einen Rabatt als Entschädigung bekommen.“ Aus diesem Bericht ergibt sich die Anforderung „Kunden- und Serviceorientierung“. Zu dieser werden nun konkrete Fragen und Antwortskalen für Ihr strukturiertes Interview konstruiert.

Wie gehe ich dabei vor?

Wir unterschieden zwischen zwei wesentlichen Arten von Fragen, biografisch und situativ. Die biografischen Fragen sind wertvoll, weil ein Verhalten aus der Vergangenheit die beste Vorhersage für ein Verhalten in der Zukunft bietet. Im Interview können Sie fragen: „Wie sind Sie in der Vergangenheit beim Verkaufen vorgegangen und wie haben Sie Ihre Kundinnen und Kunden betreut?“
Eine situative Frage erfasst dagegen, wie sich eine Bewerberin oder ein Bewerber in einer konkreten Arbeitssituation verhalten würde. In unserem Fall leiten Sie diese direkt aus dem Fall der Kollegin ab: „Ein Kunde beschwert sich. Er hat vor einigen Wochen ein Produkt bestellt, nun das falsche Modell geliefert bekommen und nur die Hälfte der georderten Menge. Wie verhalten Sie sich?“ Die Antwortmöglichkeiten geben Sie vor, entweder auf einer drei- oder fünfstufigen Skala. Anhand der Kategorien wie „Ich gebe dem Kunden die Schuld“ (0 Punkte) bis „Ich entschuldige mich, ermögliche eine kostenlose Rücksendung und biete einen Rabatt auf die eigentliche Bestellung“ (4 Punkte) können Sie die Antworten problemlos einordnen und anschließend auswerten. Wichtig: Sie stellen allen Bewerberinnen und Bewerbern, die eine Ausbildung als Industriekaufmann/-frau beginnen möchten, dieselben einmal erarbeiteten Fragen zu denselben Anforderungen, damit Sie die Ergebnisse vergleichen können.

u-form wird etwa im Frühherbst strukturierte Interviews anbieten. Können Sie hierauf schon einen Ausblick geben?

Wir gehen branchenspezifisch vor: Es wird Interviews für den gewerblich-technischen und für den kaufmännischen Ausbildungsbereich geben. Die Standards entwickeln wir gerade und arbeiten für die Anforderungsanalyse eng mit erfahrenen Unternehmen zusammen, werten Stellenanzeigen aus, erarbeiten biografische und situative Fragen. Die Fragen werden berufsübergreifende wie berufsspezifische Kompetenzen erfassen. Da jedes Unternehmen individuelle Besonderheiten beim Recruiting hat, gibt es immer die Möglichkeit, das Interview an eigene Bedürfnisse anzupassen. Wichtig ist uns eine unkomplizierte, automatische Auswertung. Wir wollen, dass unsere Kunden mit dem strukturierten Interview anforderungsbezogen, objektiv, fair, effizient und präzise ihre Bewerberinnen und Bewerber auswählen können.

Vielen Dank für das interessante Gespräch und die aufschlussreichen Informationen zum Recruiting-Instrument „Strukturiertes Interview“.

Fragen Sie explizit danach, was Sie für Ihre Azubis tun können

19. März 2021/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmarketing /von 500424

Heute habe ich einen besonderen Interview-Gast: Daniel Juhr. Er hat vor genau 20 Jahren die Ausbildung als Verlagskaufmann bei U-Form erfolgreich abgeschlossen und war mein allererster Azubi in diesem Bereich. Ich könnte viele lustige Geschichten aus dieser Zeit erzählen – aber das mache ich, wenn wir uns mal wieder persönlich sehen.

Warum ich Daniel zum Interview eingeladen habe? Weil er gerade einmal da war und jetzt häufiger kommen wird. Denn seit Januar 2021 unterstützt er mich aktiv im Tagesgeschäft und verantwortet das Marketing der u-form Testsysteme. Also ein guter Grund für Sie, ihn mal etwas besser kennenzulernen:

Schön, dass du da bist, Daniel. Was fällt dir als Erstes ein, wenn du an deine Ausbildungszeit bei U-Form denkst?

Mein Ausbildungsbeginn im Lektorat. Ich hatte eine sehr genaue Ausbilderin. Wenn man den dreizeiligen Autorenbrief zum achten Mal ausdrucken muss, weil er immer noch nicht der DIN 5008 entspricht, ist das hart. Aber heute sage ich: Es war wertvoll, denn ich achte, obgleich ich ja eher der kreative Texter bin, immer noch genau auf Rechtschreibung, Absätze und so weiter.
Eine schöne Anekdote habe ich aus dem telefonischen Direktvertrieb. Nicht immer habe ich beim Erfassen von Bestellungen die Kundennamen richtig verstanden. Ich erinnere mich an einen Rückläufer, den mir eine Kollegin unter die Nase hielt mit den Worten: „Bische Flisches, Herr Juhr? Bische Flisches? Das heißt Bischöfliches …!“

Was hat sich in den 20 Jahren geändert und was ist vielleicht auch gleichgeblieben?

Damals verkaufte U-Form die Arbeitsmappen für kaufmännische Azubis, gedruckte Berufsanfängertests und alte Prüfungen. Heute ist es mit einem riesigen Gesamtportfolio darauf spezialisiert, die komplette Berufsausbildung digitaler und besser zu machen. Die Auswahl an Testverfahren hat sich vervielfacht, sie sind gedruckt wie online zu haben. Mit dem Bewerber- und dem Azubi-Navigator gibt es geniale Tools, mit denen ich Recruiting, Ausbildung und Prüfungsvorbereitung digital managen kann. Faszinierend.
Was gleichgeblieben ist? Auf jeden Fall das Familiäre. Und die Offenheit für neue Ideen.

Auf welche Arbeit freust du dich besonders und warum?

Bei allem, was ich beruflich so tue, denke ich in einer Story. Und aus der Produktwelt von U-Form und u-form-Testsystemen heraus ergeben sich fürs Marketing unendlich viele Storys. Für Newsletter, Kundenmagazine, die klassische Werbung und Webseiten. Diese erzählen zu dürfen, darauf freue ich mich besonders. Aber nicht nur das: Mich begeistert das Wofür dieses Unternehmens. Mit unserer Arbeit tragen wir dazu bei, etwas so Wertvolles wie die Berufsausbildung in Deutschland in all ihren Facetten zu verbessern.

Nun bist du ein echter Kommunikationsprofi. Was würdest du unseren Lesern als Tipp mitgeben für ihr Ausbildungsmarketing?

Fragen Sie nicht nur danach, was ein Azubi fürs Unternehmen tun kann, sondern auch danach, was Sie für einen Azubi tun können. Sprechen Sie die Sprache der Bewerberinnen und Bewerber, holen Sie sie mit pointierten, klaren, einladenden Texten und Auftritten ab, die nicht von der Stange sind. Und liefern Sie echte Informationen über Ihr Unternehmen! Das fängt bei der Stellenbeschreibung an: Wie sieht konkret das Aufgabenfeld aus? Wie viel verdient man in und nach der Ausbildung? Wie sind die Übernahmechancen? Wichtig finde ich auch das Onboarding: Die Generation Z möchte vom ersten Tag an eine Arbeit mit Sinn haben, will gehört und ernst genommen werden. Wenn man all das in sein Azubi-Marketing mit einbezieht, danken es einem die jungen Leute auch mit Leistungsbereitschaft. Ich bin zum Beispiel von den Azubis, die ich in den ersten Wochen bei U-Form kennenlernen durfte, sehr begeistert. Die sind viel fitter als ich es damals zum selben Zeitpunkt war.

Azubis go digital: Projektarbeit in Pandemie-Zeiten

17. März 2021/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmanagement, Ausbildungsmarketing /von 500424

Sabine Wolf ist Ausbilderin in der Bruno-Lösche-Bibliothek Berlin und berichtet von der ersten komplett digitalen Projektarbeit ihrer Azubis und deren Erfahrungen bei der Umsetzung.

Wo werde ich im neuen Unternehmen zuerst eingesetzt? Und wo später? Was muss ich für den ersten Tag wissen? Das sind typische Fragen, die eine Bewerberin oder ein Bewerber vor der Ausbildung hat. Das ging den angehenden Fachangestellten für Medien- und Informationsdienste in der Berliner Bruno-Lösche-Bibliothek zum Start nicht anders. Nun sind sie im zweiten Lehrjahr, vor kurzem stand die erste gemeinsame Projektarbeit an und das Thema lag auf der Hand: Entwickeln und programmieren wir doch einen Chatbot, der vor Ausbildungsbeginn möglichst viele wichtige Fragen automatisiert beantwortet.

Gemeinsam Ideen finden, diskutieren, entwickeln – wie geht das in Pandemiezeiten? Natürlich digital. Und mit ihrer Ausbilderin Sabine Wolf haben die Azubis eine Expertin an ihrer Seite, die sich seit Jahren mit digitalem und agilem Arbeiten in Teams befasst. Sie bereitete das mehrtägige Projekt vor. Mit einer klaren Vorgabe: „Es ist wichtig, dass die Azubis selbstständig arbeiten und immer wieder ihre Ergebnisse reflektieren. Diese Offenheit muss früh trainiert werden.“

Als Plattform nutzte sie eduScrum, eine Bildungsvariante der beliebten Scrum-Technik. Eine Vision fokussiert verfolgen, dafür agil und flexibel denken, offen sein für Vorschläge, Veränderungen begegnen, statt abzuwarten sowie Fehler als Lernchance verstehen – darum geht es. „Etwas zu erlernen, kann genauso viel Freude machen, wie es letztlich zu können“, unterstreicht Sabine Wolf. Sie sieht seit Jahren im Entdecken von neuen, digitalen Lernplattformen und -methoden einen großen Reiz. Ihre Azubis haben sich mit eduScrum zunächst einen virtuellen Arbeitsraum eingerichtet, mit Bild und Ton experimentiert, dann mit der Entwicklung begonnen. Sabine Wolf fungierte als Coach. Denn Arbeitsschritte und Lernziel haben die Auszubildenden nach dem eduScrum-Prinzip selbst bestimmt und die Ideen auf einem virtuellen Konzeptboard ausgetauscht.

Ihr Ziel musste die Gruppe schnell anpassen: 40 bis 50 Leitfragen hätte sie ihrem Chatbot gerne eingepflanzt, aber die dadurch entstehenden Kombinationsmöglichkeiten, die ja von den jeweiligen Antworten abhängen, wuchsen exponentiell an. Das so zu programmieren, dass eine Gesprächsform entstehen kann zwischen Bot und Bewerbern, erschien in der vorgegebenen Zeit nahezu unmöglich. „Damit mussten die Azubis erst einmal umgehen: Dass das nicht so klappte wie gedacht. Sie hatten den Ehrgeiz, direkt etwas Perfektes auf die Beine zu stellen. Um dann einsehen zu müssen, dass 15 bis 20 Fragen für einen Chatbot für den Start ausreichen“, erklärt Sabine Wolf. Ein solcher Lerneffekt ist aus ihrer Sicht sehr wertvoll: So agil zu sein, dass man Methoden und Ziele flexibel anpassen kann, mit Rückschlägen und Grenzen des Machbaren klarzukommen und seine Strategie neu auszurichten. Darum ging es auch in der anschließenden Feedbackrunde mit den Azubis: Weg vom reinen Ergebnisdenken und den eigentlichen gemeinschaftlichen Arbeitsprozess als wertvoll erachten. Denn das war er.

Sabine Wolf, die nebenberuflich auch als Kommunikations- und Verhaltenstrainerin arbeitet, freut sich in der Berliner Stadtbibliothek schon auf das nächste digitale Projekt für ihre Azubis. Die wissen, was sie an Sabine Wolf haben: „Ich sage ihnen immer: Sie haben Pech, dass Sie mich als Ausbilderin haben, weil ich nicht viel davon halte, in eine Richtung Wissen zu vermitteln, sondern auf Eigeninitiative setze. Da wird es natürlich anstrengend. Aber immer auch befruchtend und produktiv.“

Vorteile digitaler Veranstaltungen mit in die Zukunft nehmen

15. März 2021/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmarketing, Generation Z /von 500424

Wenn Präsenzveranstaltungen zur Nachwuchsrekrutierung aufgrund von Corona und Lockdown unmöglich sind, braucht es schlaue (digitale) Alternativen. Wie, wo und womit kann der Nachwuchs für die duale Berufsausbildung begeistert werden?

Vor dieser Herausforderung stehen nicht nur die ausbildenden Unternehmen, sondern auch die Industrie- und Handelskammern. Die IHK Trier hat sich da etwas einfallen lassen. Anne Janeczek vom Geschäftsbereich Ausbildung hat uns im folgenden Interview die aktuellen, digitalen Projekte ihrer Kammer vorgestellt:

Wie entwickeln sich zurzeit die Ausbildungszahlen im Kammerbezirk Trier?

Im vergangenen Jahr wurden circa 11 Prozent weniger Ausbildungsverträge im Vergleich zum Jahr 2019 abgeschlossen. Die Corona-Pandemie hatte einen sichtlichen Einfluss auf den Ausbildungsmarkt, auch wenn das Minus im Laufe des Jahres noch verringert werden konnte. Positiv stimmt uns, dass das Ausbildungsplatzangebot in der Region Trier weiter hoch ist, auch wenn es Betriebe gibt, die aufgrund des aktuellen Lockdowns zurückhaltend bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen sind.

Mit welchen Maßnahmen, die jetzt nicht mehr möglich sind, haben Sie früher die Schüler*innen erfolgreich angesprochen?

Die Hauptansprache ist natürlich in den Schulen vor Ort und auf unseren jährlichen Ausbildungsmessen im Oktober und im Frühjahr erfolgt. Wir sind aber eigentlich auf allen Berufsorientierungsveranstaltungen in der Region präsent. 2016 haben wir zusätzlich mit www.durchstarter.de eine Kampagne in Rheinland-Pfalz gestartet, in deren Rahmen wir gezielt Schülerinnen und Schüler über die sozialen Kanäle ansprechen.

Welche Projekte haben Sie in der Corona-Zeit gestartet, um Jugendliche für die Ausbildung zu begeistern?

Als uns der persönliche Kontakt coronabedingt nicht mehr möglich war, haben wir Alternativen geschaffen, um die Berufsorientierung auch online durchführen und uns digital ins Klassenzimmer „einladen“ lassen zu können. Auch unsere eigens geschulten „Azubi-Botschafter“, Auszubildende, die von ihrem Werdegang von der Schule in den Beruf, aber auch von ihrem Ausbildungsalltag im Betrieb erzählen, können sich so live in den Unterricht schalten und Fragen der Schüler auf Augenhöhe beantworten.

Unser virtueller „Startschuss“ fiel mit der Initiierung einer digitalen Ausbildungskampagne im Frühjahr 2020. Ziel war es, im ersten Step unsere digitale IHK-Lehrstellenbörse mit Praktikums- und Ausbildungsplatzangeboten unserer Mitgliedsunternehmen zu befüllen und über den Sommer sowohl Schüler, sprich potenzielle Azubis, als auch die Ausbilder der Betriebe über eine Matching-App zusammenzubringen.

Gab es auch weniger erfolgreiche Versuche?

Die digitalen Angebote wurden von allen Zielgruppen dankend und meist mit großer Teilnehmerzahl angenommen. Auf Wunsch von Lehrern aber auch von Eltern wurden die digitalen Veranstaltungen mittlerweile schon mehrfach wiederholt. Auf der einen Seite wollten wir die Zusammenarbeit mit den Berufsorientierungskoordinatoren digital aufrecht erhalten, in Zeiten von ausgefallenen Elternabenden aber auch den Kontakt zu den Familien nicht verlieren. So konnten wir die Eltern als Berufswahlbegleiter zuhause erreichen und über „virtuelle Familienabende“ neben Müttern und Vätern auch die Zielgruppe Schüler vor dem Bildschirm informieren.

Gibt es Ideen, die sich noch in der Umsetzung befinden?

Um auch das Beratungsangebot unserer Ausbildungsberater digital zu erweitern, wurde auf unserer Homepage ein Chatmodul für Online-Sprechstunden implementiert. Dieses Widget werden wir ab sofort auch für die gezielte Ansprache von Schülern, Eltern, aber auch von Studienzweiflern nutzen, um über die duale Ausbildung zu informieren und um wichtige Tipps rund um die Bewerbung zu geben.

Was glauben Sie, wird nach Corona alles wie früher oder wird sich die Rekrutierung von Jugendlichen durch Corona dauerhaft verändern?

Ziel ist es, die Vorteile aus den digitalen Veranstaltungen mit in die Zukunft zu nehmen und in ein hybrides Konzept, das wir aktuell für den Herbst planen, einzubinden. Wir hoffen, dass die Coronalage eine Messe in Präsenzform zulässt, Kontakte aber zusätzlich über virtuelle Wege geknüpft werden können.

Update Q1-2021: Neue Features im Azubi-Navigator

8. März 2021/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmanagement, Produkte /von 500424

Lernfortschritt: Ergebnisse flexibel anzeigen

Ihre Anforderung: Jeder Auszubildende lernt anders, und die einzelnen Kurseinheiten und Aufgaben unterscheiden sich voneinander. Die Lernfortschritte sollen nicht nur in Prozent angegeben werden.

Unsere Lösung: Die Lernfortschritte in den Ausbildungsplänen lassen sich jetzt auf drei Arten anzeigen. In Prozent, als abgeschlossen oder nicht und, ganz neu, in frei definierbaren Schritten. Zum Beispiel so: Lerneinheit begonnen, unter Anleitung fortgesetzt und selbstständig beendet. Dies wiederum können Sie in Verbindung setzen zur Versetzungsplanung, sprich eine Versetzung in eine andere Abteilung ist vom jeweiligen Lernfortschritt abhängig.

Kursplanung leicht gemacht

Ihre Anforderung: Sie möchten in einer Lehrwerkstatt oder einem größeren Betrieb langfristig und individuell Lernkurse für Ihre Azubis planen.

Unsere Lösung: Die neue Kursplanung mit Zusatzressourcen wie Räumen oder Maschinen. Damit planen Sie so individuell und flexibel wie nie. Die neue grafische Planungsansicht hilft Ihnen dabei. Sie möchten einen Mechatroniker-Lernkurs in Werk 2, Halle 4, Raum 5, an Maschine 7 mit den Azubis Anna, Luca, Samir und Finn planen? Kein Problem. Sie können alle Parameter vorab definieren, Doppelbuchung und Überbelegung ausgeschlossen. Die jeweilige Lernfortschritte in dieser Kurseinheit halten Sie ebenfalls individuell fest.

Auf Nummer Sicher bei der Sicherheit

Ihre Anforderung: Sie möchten zukünftig (Sicherheits-) Unterweisungen im Betrieb frühzeitig planen und auch abfragen.

Unsere Lösung: Unterweisungsvorlagen können regelmäßig automatisiert verschickt werden, sodass Sie zum Beispiel einem Azubi fünf Tage, bevor dieser in einer neuen Abteilung beginnt, eine Unterweisung zuschicken können. Diese lässt sich mit Bild und Text konfigurieren. Künftig implementieren wir auch Kontrollfragen, die Sie individuell formulieren können. Nach jeder Unterweisung verschicken Sie dann automatisch diese Fragen und fordern bis zu einem festgelegten Zeitpunkt die Antworten ein.

Schule und Ferienzeiten organisieren

Ihre Anforderung: Sie möchten volle Transparenz bei Berufsschulunterricht und Ferienzeiten.

Unsere Lösung: Sie haben als Ausbilder*in nun auch Zugriff auf die Stundenpläne Ihrer Azubis. Außerdem haben wir eine Option für 14-tägigen Schulunterricht, der im Süden Deutschlands gängig ist, integriert. Ebenso wie die Ferien aller Bundesländer. Diese werden in der Planung und den Auskunftsansichten berücksichtigt.

Bisherige Versetzungsplanung importieren

Ihre Anforderung: Im ersten Lehrjahr haben Sie Ihre Azubi-Einsätze noch mit Excel gemanagt. Diese Daten möchten Sie nun in Ihren neuen Azubi-Navigator übertragen.

Unsere Lösung: Sämtliche Plandaten aus der jeweiligen Azubi-Historie können bequem in das System importiert werden. Es kommt aufs Wie an, und dabei helfen wir Ihnen: Denn das erforderliche Format der jeweiligen Excel-Tabellen legen Sie in den vordefinierten Importprofilen fest. Einmal importiert, erleichtert das Ihren Start mit dem Navigator.

Möglichkeiten im digitalen Ausbildungsmanagement entdecken

4. März 2021/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmanagement, Produkte, Workshops und Vorträge /von 500424

Der Azubi-Navigator wird ständig um neue Funktionen erweitert. Vom ersten Schritt bis zum täglichen Arbeiten begleiten wir Sie. Unser All-in-one-System für Ihr gesamtes Ausbildungsmanagement im Unternehmen einzuführen, ist kein Mal-eben. Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von all den Vorteilen zu überzeugen und ihnen den Umgang mit dem Azubi-Navigator zu vermitteln, kostet Zeit.

Das Gute daran: Die haben wir für Sie. Weil es für uns entscheidend ist, dass Sie sämtliche für Ihr Unternehmen relevanten Funktionen nutzen und dadurch langfristig enorm viele Ressourcen beim Azubi-Management sparen. Deshalb bieten wir allen Kunden unser Train-the-Trainer-Konzept an. Damit schulen wir die Ausbilderinnen und Ausbilder in Ihrem Unternehmen ausführlich. Diese geben ihr Wissen dann an die Ausbildungsbeauftragten vor Ort weiter, zum Beispiel in den jeweiligen Standorten.

Dafür stellen wir uns exakt auf Ihre jeweiligen Prozesse und ihren Bedarf ein. Wie wichtig ist die Versetzungsplanung und wie wollen Sie diese organisieren? Wie läuft der Berufsschulunterricht in Ihrer Region? Wer soll wem wann welches Feedback geben? Indem wir lernen, wie Sie arbeiten, können wir den Azubi-Navigator zum einen auf Ihre Wünsche hin konfigurieren und zum anderen Sie und Ihr Team so schulen, dass Sie damit optimal arbeiten. Und dann zum Beispiel übers Smartphone die aktuellen Berichtshefte checken oder auf einen Blick sehen, wer wann im Betrieb oder in der Schule ist.

Übrigens: Für neue Kolleginnen und Kollegen, die noch nie mit dem Azubi-Navigator gearbeitet haten, bietet sich immer die interaktive Tour an, die man nach der Registrierung direkt starten kann. Erste Schritte leicht gemacht!

Sie haben Interesse am Train-the-Trainer-Konzept und unserem Support?

Unser Vertriebsleiter Tim Rosenberger ist für Sie während der Geschäftszeiten telefonisch unter der Nummer 0212 – 22207-35 erreichbar. Alternativ berät er Sie auch gerne ausführlich in seiner digitalen Sprechstunde per Video-Chat. Jetzt gratis Beratungstermin zur digitalen Sprechstunde buchen

Erfolgreiches Ausbildungsmarketing mit Social Media

18. Februar 2021/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmarketing, Generation Z /von 500424

Was tun, wenn ich mein Ausbildungsangebot weder in Schulen noch auf Messen präsentieren kann? Wenn selbst Probearbeiten und Praktika schwierig und in manchen Fällen unmöglich sind? Sind Social-Media-Angebote wie YouTube, Instagram und Snapchat Alternativen?

Einer, der Instagram aktuell sehr intensiv nutzt, um die junge Zielgruppe anzusprechen, ist Michael Altefrohne von der Fiducia & GAD IT AG. Im folgenden Interview habe ich mit ihm über seine Erfahrungen gesprochen:

Herr Altefrohne, wahrscheinlich sagt die Fiducia & GAD IT AG den wenigsten unserer Leser etwas. Würden Sie sich, Ihre Funktion und Ihr Unternehmen unseren Lesern bitte kurz vorstellen?

Na klar, gerne. Ich bin Michael Altefrohne, komme aus dem schönen Münster in Westfalen und bin in der Fiducia & GAD IT AG seit über 15 Jahren für die Ausbildung zuständig. Die Fiducia & GAD ist der IT-Dienstleister aller Volksbanken und Raiffeisenbanken in Deutschland – also sowas wie die ausgelagerte IT-Abteilung der Banken.

An unseren Verwaltungssitzen in Karlsruhe und Münster sowie in den Niederlassungen in München, Frankfurt und Berlin sind rund 4.500 Mitarbeitende beschäftigt. Gemeinsam stellen wir den Banken verschiedene Produkte und Dienstleistungen zur Verfügung. Dazu zählen Online-Banking, Mobile-Banking oder das Bankverfahren agree21.

Wir bilden pro Jahr ca. 55 Auszubildende und Duale Studenten an unseren drei Ausbildungsstandorten (KA, MS, MUC) aus, hauptsächlich im IT-Bereich (Fachinformatiker, (Wirtschafts-)Informatiker).

Sie nutzen Instagram gezielt, um die junge Zielgruppe anzusprechen. Aber nicht, indem Sie zweimal pro Woche nette Posts absetzen, sondern als klassischen Werbekanal. Warum?

Wir kommen aus einem klassischen B2B-Geschäft. Viele Menschen in Deutschland nutzen zwar unsere Produkte, auf denen aber nicht „Fiducia & GAD“ draufsteht, sondern eben Volksbank XY. Wir sind demnach auch bei unserer Hauptzielgruppe, den Schülern, wenig bekannt, sodass sie uns auch in den Netzwerken nicht folgen. Da würden die „zwei netten Posts pro Woche“ also gar nicht bei den Richtigen ankommen.

Welche Erfahrungen haben Sie mit den Werbeposts bei Instagram gemacht? Hat sich das Investment gelohnt? Und würden Sie uns die Höhe des Investments verraten?

Die Erfahrungen sind grundsätzlich sehr gut. Man hat bei den Social Media-Kanälen die Möglichkeit, die Zielgruppe sehr genau zu definieren. Sprich: Wir können das Alter, den Wohnort und bspw. die Interessen (in unserem Fall IT-interessiert) definieren und genau bei dieser Gruppe unsere Anzeige ausspielen. Eine zielgerichtetere Werbemöglichkeit hat man vermutlich sonst nirgendwo.

Das Investment hat sich insofern „gelohnt“, dass wir auf jeden Fall bei unserer Zielgruppe sichtbar(er) geworden sind. Wir haben auch tolle Resonanz von Bewerbern und von unseren eigenen Azubis bekommen.

Natürlich kostet eine solche Maßnahme auch Geld. Wichtig hierbei ist: man zahlt nicht für die Anzeige der Visuals bei den Nutzern an sich, sondern nur für die Klicks (swipe up). Wir arbeiten für unsere Social Media-Kampagne (läuft auf Instagram, Snapchat und Google) mit einer Agentur zusammen, die die Werbung schaltet, aktiv monitort und anpasst (Performance-Marketing). Die Kosten unterteilen sich dann in ein Agenturhonorar und das Mediabudget. Die Kampagne läuft jedes Jahr für acht Wochen. Hierfür haben wir ein Mediabudget von 20.000 Euro.

Spiegelt sich Ihr Instagram-Engagement auch in den Bewerberzahlen wider? Oder wie messen Sie, ob die Werbung auf Instagram ein Erfolgsmodell ist?

Das Ziel der Kampagne ist primär die Steigerung der Bewerberzahlen. Aber die grundsätzliche Präsenz bei der Zielgruppe ist uns ebenfalls wichtig. Insgesamt wurden unsere Visuals im Kampagnenzeitraum fast 20 Millionen Mal angezeigt – wohlgemerkt: nur bei der definierten Zielgruppe. Daraus resultierten 165.000 Klicks und damit die Weiterleitung auf unsere extra für die Kampagne erstellte Landingpage. Wir haben also pro Klick im Durchschnitt gerade mal 12 Cent bezahlt.

Die Social Media-Kampagne ist nur ein „Baustein“ unseres Recruitings. Grundsätzlich nehmen die Bewerberzahlen aber zu. Durch die genauen Zahlen (die ich bspw. bei Messen oder Printanzeigen nicht bekomme) können wir auf jeden Fall sagen, dass die Kampagne ein Erfolg ist.

Gibt es noch einen Tipp oder eine Erfahrung, die Sie unseren Lesern gerne mit auf den Weg geben möchten?

Wir haben für die Visuals vorab ein Fotoshooting mit unseren eigenen Azubis gemacht. Die waren natürlich total stolz, als sie „ihre“ Anzeige auf Instagram gesehen und natürlich gerne in ihrem eigenen sozialen Netzwerk weiter verbreitet haben.

Bevor man viel Zeit und Energie in einen Redaktionsplan und das Erstellen von Posts steckt, die am Ende kaum ein potenzieller Bewerber sieht, sollte man, vielleicht auch als zusätzliche Maßnahme, über Werbung in den sozialen Netzwerken nachdenken. Ich vermute, dass der Use case positiv ist ;-)

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