u-form: Herr Ostermeier, in Ihrer Region ist Gauselmann ein bekannter und geschätzter Arbeitgeber und Ausbildungsbetrieb. Warum haben Sie sich trotzdem entschieden, Ihre Ausbildung durch „BEST PLACE TO LEARN“ zertifizieren zu lassen? Herr Ostermeier: Neben dem Aspekt des Ausbildungsmarketings ist für mich bei der „BEST PLACE TO LEARN“-Zertifizierung das Feedback zur Qualität unserer Ausbildung besonders wichtig. […]
Nicht nur Sie als Ausbildungsunternehmen sollen bei Ihrer Bewerberauswahl auf qualitativ hochwertige Eignungstests oder ein einwandfrei funktionierendes Testsystem setzen können, sondern auch Ihre Bewerber sollen diese Wertigkeit zu jedem Zeitpunkt des Bewerbungsprozesses spüren. Oft können Sie als potenzieller Ausbildungsbetrieb schon im Bewerbungsprozess bei möglichen Auszubildenden punkten, denn schon lange wissen wir aus unserer Studie Azubi-Recruiting […]
Bisher findet man im Netz überwiegend Tipps, wie sich Bewerber perfekt im Vorstellungsgespräch präsentieren können. Der angehende Azubi bewirbt sich jedoch nicht mehr nur bei Ihnen, sondern Sie bewerben sich genauso um seine Gunst. Was uns die Bewerber und Azubis durch ihre vielen Kommentare in unserer Studie 2017 mit auf den Weg gegeben haben? – Lesen Sie selbst!
1. Schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre
Mit 53,8 % liegt die angenehme Atmosphäre auf Platz 1 bei der Frage nach dem letzten “Kick” bei der Entscheidung für den Ausbildungsplatz. Aber was verstehen die Bewerber darunter? Die Antwort darauf findet sich in den vielen Kommentaren.
Behandeln Sie Ihre Bewerber einfach wie einen guten Gast oder einen Kunden. Bieten Sie ihm etwas zu trinken an (vielleicht etwas Zielgruppengerechtes jenseits von Kaffee und Wasser) und eine kleine Stärkung. Zeigen Sie ihm oder ihr den Weg zum stillen Örtchen – Nervosität schlägt auf die Blase, die Frage danach ist aber vielen peinlich.
Achten Sie darauf, wie Sie miteinander umgehen. Herrscht schon bei Ihnen Totengräberstimmung, wird sich der Bewerber mit Sicherheit auch nicht wohl und entspannt fühlen. Ein kleiner Scherz (nicht zulasten des Bewerbers versteht sich) und ein fröhliches Lachen lassen manches Eis brechen.
Achten Sie auf die Sitzordnung. Sitzen dem einen Bewerber gleich fünf oder sechs Mitarbeiter Ihres Unternehmens gegenüber, hat das für den Bewerber eher etwas von einer Anklage vor Gericht als von einem Vorstellungsgespräch.
Klingt alles sehr profan? Scheint es aber nicht zu sein. Sie glauben gar nicht, was wir in über 1000 Kommentaren zum Thema „Kurioses im Bewerbungsprozess“ alles zu lesen bekommen haben.
2. Hören Sie zu
Viele Bewerber bemängeln, dass ihnen Teilnehmer des Vorstellungsgesprächs überhaupt nicht zuhören oder Desinteresse zeigen. Auch wenn überwiegend einer spricht und die anderen nur dabei sitzen (wo sich dann schon auch die Frage nach dem Sinn stellt), sollten alle Beteiligten aufmerksam zuhören und nicht gelangweilt im Raum umherschauen oder mit dem Nachbarn scherzen.
Zugegeben, 20 oder 30 Minuten aktives Zuhören ist durchaus anstrengend. Daher ergibt es Sinn, Fragen oder Aufgaben unter den Zuhörern zu verteilen.
3. Stellen Sie mal andere Fragen
„Warum möchten Sie gerade bei uns die Ausbildung machen?“ „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ Genau das sind die Fragen, die viele Unternehmen gerne stellen und viele Bewerber nicht gerne beantworten. Vielleicht möchte der Kandidat gerade bei Ihnen die Ausbildung machen, weil Sie sie anbieten und sie ihn interessiert – nicht mehr und nicht weniger. Aber wollen wir das hören? Eher nein. Also fühlen sich Bewerber gemüßigt, uns irgendeinen Honig um den Bart zu schmieren, von dem sie glauben, dass wir ihn gerne hören möchten. Bringt uns das weiter, außer dass es unser Ego stärkt? Ebenfalls nein. Daher wäre eine alternative Frage durchaus eine Bereicherung für das Gespräch.
Sehr „beliebt“ ist bei den Bewerbern auch die Frage nach den fünf oder zehn Jahren. Ist es wirklich ein Ausdruck mangelnder Zielstrebigkeit, wenn sich die junge Frau oder der junge Mann darüber noch keine Gedanken gemacht hat? Vielleicht ist sein oder ihr Ziel, einfach einen Ausbildungsplatz zu finden und die Ausbildung erfolgreich zu absolvieren. Das ist in meinen Augen durchaus ein ehrenwertes und ausreichendes Ziel.
Die Frage nach den Stärken und Schwächen ist in meinen Augen auch eine Steilvorlage für´s Belogenwerden. Wer sagt da schon ehrlich „Ich bin ein unehrlicher Schussel – dafür kann ich aber super verkaufen“? Viel spannender ist doch zu erfahren, woran der Bewerber Spaß hat, worin er Erfolge erzielt hat und was ihn begeistert.
Also, neue Fragen braucht das Recruiting-Land!
4. Bieten Sie den Bewerbern die Möglichkeit an, probezuarbeiten oder ein Praktikum zu absolvieren
Bei kaum einer anderen Frage der 2017er Studie klaffte eine so deutliche Lücke zwischen Wunsch und Wirklichkeit. 71,3 % der befragten Bewerber möchten gerne probearbeiten (Wunsch) – aber nur knapp 30 % der Firmen bieten diese Möglichkeit an (Wirklichkeit).
Würden Sie ein teures Auto kaufen, ohne es probezufahren? Nur auf Grundlage eines Hochglanzprospektes, eines netten Gesprächs mit dem Verkäufer oder eines Youtube-Videos? Wohl kaum! Da ist es doch mehr als verständlich, dass die jungen Leute den Beruf und Sie erleben möchten. Und das ist durchaus in Ihrem Sinne. Stellt der Bewerber fest, dass ihm die Tätigkeit oder das Unternehmen nicht gefällt, haben Sie noch alle Chancen jemand anders zu finden. Der Abbruch einer Ausbildung ist immer mit mehr Aufwand und Ärger verbunden.
Wie so ein Probearbeiten aussehen kann? Das ist eine perfekte Aufgabe für Ihre Auszubildenden, die schon bei Ihnen sind. Ihre Azubis kennen selbst die Fragen, die sich ihnen gestellt haben, als sie in der Bewerbersituation waren. Sie kennen Ihr Unternehmen und die guten und schwächeren Seiten und können einschätzen, was dem Bewerber gezeigt werden sollte.
5. Reden Sie offen und aktiv über´s Geld
Aus Ihren Stellenanzeigen oder Azubi-Flyern geht nicht hervor, was der Bewerber konkret als Ausbildungsvergütung erhält? Dann sollten Sie das Thema wenigstens im Vorstellungsgespräch ansprechen, ohne darauf zu warten, dass der Bewerber Sie danach fragt. Die Vergütung – das hat sich in unserer Studie immer wieder gezeigt – ist nicht das entscheidende Kriterium. Aber unwichtig ist sie auch nicht. Und Begriffe wie „tariflich“ oder „Vergütung nach BAT“ sagen einem 17-Jährigen meistens nichts.
Außerdem, wer fragt schon gerne nach Geld? Sie wahrscheinlich auch nicht. Dann erwarten Sie es auch nicht von Ihren Bewerbern.
Noch besser wäre natürlich, wenn Sie schon in Ihren Karriereflyern oder auf Ihrer Karriereseite offenlegen, was der Azubi in den einzelnen Lehrjahren verdient.
Zusatztipp:
Geben Sie Ihrem Bewerber doch etwas mit nach Hause. Ein nettes Giveaway oder ein Werbegeschenk Ihres Hauses. Vielleicht eine Powerbank mit Logo oder einen von Ihren Azubis hergestellten Handy-Halter?
Denn wie heißt es so schön: „Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft.“ Das kann durchaus auch für Vorstellungsgespräche gelten. Damit heben Sie sich garantiert von anderen Unternehmen ab und bleiben dem Bewerber positiv in Erinnerung (natürlich nur, wenn Sie Tipp 1 bis 5 auch beherzigt haben).
Und wenn dann die Freunde Ihres Bewerbers fragen, woher er die tolle Powerbank hat, haben Sie gleich noch geschickt Werbung für Ihre Ausbildung gemacht.
Was verbindet 2635 Auszubildende und Azubi-Bewerber, 903 Ausbildungsverantwortliche und erstmals auch 150 Eltern miteinander? Sie alle haben an unserer diesjährigen Studie Azubi-Recruiting Trends teilgenommen. Ausbilder, Bewerber und Azubis standen uns online Rede und Antwort – die Eltern sogar persönlich.
Menschliche Faktoren und Schnelligkeit
Sympathische Gespräche, eine gute Atmosphäre und eine schnelle Zusage. Das gab bei dem Großteil der Bewerber den letzten Kick bei der Entscheidung für ein Ausbildungsplatzangebot. In diesem Punkt gehen die Meinungen der Bewerber und der Ausbildungsverantwortlichen weit auseinander: während nur jeder dritte Bewerber angibt, eine schnelle Antwort auf seine Bewerbung zu erhalten, behaupten doppelt so viele Ausbildungsverantwortliche (rund 60 %) innerhalb von ein bis zwei Tagen auf eingegangene Bewerbungen zu reagieren.
Lange Bewerbungsphasen können ihren Preis haben. Wenn über zwei Drittel der befragten Azubis und Schüler mehr als nur ein Ausbildungsplatzangebot erhalten und „die schnelle Zusage“ ein Entscheidungskriterium ist, dann wird die Gefahr größer, dass sich der Bewerber bei zu langen Prozessen für ein anderes Unternehmen entscheidet.
Der Ausbilder – dein Freund und Helfer
„Hilfsbereit“, „kompetent“, „engagiert“. Das sind die am häufigsten gegebenen Antworten von Auszubildenden, die ihre Ausbildungsverantwortlichen beschreiben sollten.
Wieso fällt der Blick der Ausbilder auf ihre Auszubildenden so viel negativer aus? Immerhin 46 % der befragten Ausbildungsverantwortlichen hatten kaum Gutes über die „anspruchsvolle“, „fordernde“ und „unentschlossene“ Generation ihrer Azubis zu sagen. Das sind nur drei der am häufigsten verwendeten Begriffe.
Smartphone am Arbeitsplatz – das muss nicht sein
Vielleicht entstehen falsche oder negative Wahrnehmungen der Ausbilder auch einfach nur durch eine verkehrte Einschätzung ihrer Auszubildenden?
Hätten Sie gedacht, dass es über 60 % der Jugendlichen egal ist, ob ihnen die Nutzung ihres Smartphones am Arbeitsplatz erlaubt ist? Mehr als 12 % finden eine solche Regelung sogar schlecht.
Das sind nicht die einzigen Überraschungen, die unsere Studie Azubi-Recruiting Trends 2017 mit sich bringt.
Welche Rolle spielen die Eltern bei der Berufswahl und wie wichtig ist E-Learning für die Auszubildenden?
Schauen Sie in unser ausführliches Management Summary und finden Sie noch mehr Antworten und Überraschungen!
Romina Miera, Auszubildende, u-form Testsysteme
Anfang Mai sprachen wir mit Prof. Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz), der erneut die Studie Azubi-Recruiting Trends wissenschaftlich begleitet hat.
1) Welche Ergebnisse der diesjährigen Studie haben Sie besonders überrascht?
Wenn bei 46,4 %, d.h. fast der Hälfte aller Ausbildungsinteressierten 1 bis 5 Bewerbungen ausreichen, um einen Ausbildungsplatz zu erhalten, dann hat mich dies wirklich überrascht. Es bestätigt auf der einen Seite meine seit Jahren aufgestellte Hypothese, dass uns der wirkliche Fachkräftemangel zunächst auf dem Ausbildungsmarkt trifft.
Auf der anderen Seite erklärt dies vielleicht auch die zweite Überraschung bei der Azubi-Recruiting Trends 2017, nämlich dass 61,4 % der Ausbildungsverantwortlichen der Aussage zustimmen, „nicht alle“ in der Stellenanzeige formulierten Anforderungen an die Kandidaten müssten erfüllt sein, damit sie eine Bewerbung berücksichtigen. 26,5 % möchten die Anforderungen nur „größtenteils“ erfüllt sehen.
Bei einem solchen Ergebnis stellt sich tatsächlich die Frage, ob die Formulierung von Anforderungen in Stellenanzeigen überhaupt noch einen Sinn ergeben.
2) Haben Sie spontan einen Tipp für Ausbilder?
Anknüpfend an den vorangegangenen Punkt wäre der Tipp, ein differenziertes Anforderungsprofil an die Ausbildungsinteressierten wesentlich deutlicher zu kommunizieren. Ein Hinweis, ob die ein oder andere Voraussetzung und/oder Kompetenz als „Muss-Kriterium“, als „Kann-Kriterium“ oder eher als wünschenswert angesehen wird, wäre auch aus Sicht der Zielgruppe schon sehr hilfreich.
Mein zweiter Tipp: was sowohl die Studie aus dem vergangenen Jahr als auch die aus diesem Jahr mehr als deutlich zeigt ist, dass ein erfolgreiches Ausbildungsmarketing ohne die Einbeziehung der Eltern immer weniger funktioniert. Wir scheinen vor der Situation zu stehen, dass Ausbildungsmarketing zukünftig „Elternmarketing“ heißen müsste. Die Botschaft ist ein Stück weit genereller und heißt: Ausbildungsmarketing wird künftig zum „Influencer-Marketing“.
Als dritter Tipp erscheint mir die Erwähnung des Aspektes Online-Offline-Touchpoints noch wichtig. Auch in der diesjährigen Studie zeigen sich teils sehr große Einschätzungsunterschiede zwischen den Ausbildungsverantwortlichen und der Zielgruppe. Online-Touchpoints haben die Funktion Ausbildungsinteressierte „einzusammeln“, d. h. sie zu informieren, zu orientieren und zu begeistern.
Offline-Touchpoints wie Schülerpraktika, Probearbeiten etc. haben die Funktion zu überzeugen. Ausbildungsmarketing avanciert somit zunehmend zur Kunst, die es schaffen muss, Online- und Offline-Touchpoints zu einem Ganzen zu komponieren.
3) Was sind die Kernthemen Ihres Recruiting Convents 2017 im Mai?
Der Recruiting Convent 2017, der am 22. und 23. Mai in Bensberg stattfindet, setzt auf Themen wie das Personalmarketing von HR-Generalisten, erfolgreiche und weniger erfolgreiche Recruiting-Instrumente, Virtual Reality und 360-Grad Videos, Mobile-Bewerbung 4.0, die Zukunft des Active Sourcings, Digital HR: Talent Pool Ansatz oder auch Empfehlungsmarketing/-manager und Data Science im Personalmarketing & Recruiting.
Sicherlich inspirierende und zukunftsweisende Programmpunkte mit der Möglichkeit eines exzellenten Networkings.
Informationen und Anmeldung unter www.recruiting-convent.de
Jetzt ist es Zeit für eine virtuelle Inventur!
Wie gut kommt Ihr gesamter Bewerbungsprozess bei Ihren Kandidaten an?
Macht es Spaß, sich bei Ihnen zu bewerben oder ist es eher frustrierend?
Und vor allem: Was lässt sich verbessern?
Hier finden Sie vier handfeste und kostengünstige Methoden, Ihren Bewerbungsprozess optimieren zu bringen. Für diese etablierten UX-Methoden brauchen Sie keinen externen Dienstleister oder Instrumente. Neugier, Verbesserungswillen und etwas zum Schreiben genügen.
1. Fragen im Bewerbungsgespräch
Machen Sie es zu einem festen Ritual in einem Bewerbungsgespräch, den Kandidaten nach dem Bewerbungsprozess zu befragen.
Wie hat er/sie von der Stelle erfahren?
Was war bei unserem Bewerbungsprozess gut? Was könnte besser sein?
Je weniger einschüchternd und offen Sie fragen, desto wertvollere Verbesserungsansätze können Sie auf diesem Weg gewinnen. Komplimente sind in diesem Kontext jedoch mit Vorsicht zu genießen. Immerhin hat Ihr Gegenüber Interessen, die von Ihrer Sympathie abhängen.
2. Offene Frage im Bewerbungssystem
Falls Sie Ihren Bewerbungsprozess online abbilden, ist es gleichsam sinnvoll und einfach, an genau dieser Stelle mal nachzuhaken. Fügen Sie ein offenes Fragefeld an das Ende Ihres Bewerbungsprozesses.
Waren die Bewerbungsformulare übersichtlich und einfach zu bedienen?
Nutzt Du die Bewerbungswebsite auf dem Smartphone oder auf einem Desktop-PC?
Antworten auf diese beiden Fragen kosten den Bewerber nicht viel Zeit, können für Sie allerdings Gold wert sein. Einfache Bewerbungsformulare und ein System, das dem Nutzungskontext Ihrer Bewerber Rechnung trägt, ist unbedingt anzustreben.
3. Aufgabenbasierte Testung
Praktikanten sind brillante Usability-Tester für Ihren Bewerbungsprozess. Sie sind nah an der Zielgruppe und möchten gerne sinnvoll beschäftigt werden.
Bei der aufgabenbasierten Testung formulieren Sie eine konkrete Aufgabe, wie z. B.
„Bewirb Dich bei unserem Unternehmen als Auszubildender“.
Hierbei bitten Sie die Testperson darum, alle Schritte, die es bedarf diese Aufgabe zu lösen, zu dokumentieren. Bei reinen Online-Systemen ergibt es Sinn sich anzuschauen, wie viel Klicks es braucht, die Aufgabe zu lösen.
Ziel dieser Übungen ist es Streuverluste zu identifizieren, um den Gesamtprozess effizienter zu gestalten.
4. Expertensimulation
In den verschiedenen Abteilungen Ihres Unternehmens haben Sie Experten für Faktoren, die sich auf Ihren Bewerbungsprozess auswirken.
Mitarbeiter in der IT haben beispielweise oftmals einen technischen Blick auf ein Problem, während Designer das Ganze eher aus einer ästhetischen Perspektive betrachten.
Bitten Sie Spezialisten aus Ihren verschiedenen Abteilungen, Ihnen jeweils 2-3 Optimierungsvorschläge aus ihrer professionellen Sicht zu schicken.
Ein einfacher und kostengünstiger Weg an wertvolle Verbesserungsansätze zu kommen.
“Die Grenzen meiner Sprache bedeuten die Grenzen meiner Welt.”
(Ludwig Wittgenstein)
UX-Design – Buzzword oder ernstzunehmende Unternehmenspraxis?
Definition: User Experience (kurz: UX, zu Deutsch: Nutzungserlebnis) beschreibt die Qualität der Wahrnehmung, Erfahrungen und Gefühle des Nutzers, der mit einem System interagiert. Mit System kann hier eine Webseite, eine Software oder Ähnliches gemeint sein.
Die Aufgabe von UX-Designern ist hierbei die Entwicklung, Analyse und Optimierung dieses Nutzungserlebnisses auf Grundlage moderner Designprinzipien, Psychologie und der Mensch-Computer-Interaktion.
Anwendungsbeispiele in der Ausbildung:
Weiterführendes:
Fazit: Es handelt sich hierbei ganz klar um mehr als ein verkaufsförderndes Buzzword. UX-Design ist ein ernstzunehmendes Anwendungsfeld, das die Grenzen unseres unternehmerischen Handlungsspielraums erweitert.
Weitere Beobachtungen lohnen sich!
Der frechmutige Blogger und Personalmarketing-Spezialist Henner Knabenreich von personalmarketing 2.0 in einem spannenden Interview zum Thema Chancen und Risiken der Digitalisierung für kleine und mittelständige Unternehmen (KMU).
u-form Testsysteme: Der Übergang ins digitale Zeitalter wird bereits seit den 90er Jahren in der Wirtschaftspresse breitflächig behandelt. Warum ist „Digitale Transformation“ momentan wieder so ein großes Hype-Thema?
Henner Knabenreich: Nun, da kann ich nur spekulieren. Ist ja ´ne Weile her. Seinerzeit ging es m. E. mehr um das Internet, das damals aufkam. Auf einmal gab es die Möglichkeit, sich mit einer Unternehmenswebseite einem weltweiten Publikum zu präsentieren. Auch die ersten Jobbörsen gingen seinerzeit an den Start. Erstmals konnte man seine Stellenanzeigen online einer wachsenden Zahl von Nutzern zugänglich zu machen. Und zwar nicht für viel Geld und nur für einen kurzen Moment in Print, bis die Zeitung ausgelesen war und im Papierkorb landete, sondern für einen Monat, 24 Stunden am Tag, sieben Tage in der Woche. Auch kam damals die E-Mail auf, die Reaktionen darauf waren eher von Zweifeln und Ängsten geprägt. Auf einmal sollte man nicht per Briefpost oder Fax kommunizieren, sondern digital? Unvorstellbar für viele.
Genauso unvorstellbar wie die Tatsache, dass heute immer mehr Prozesse digitalisiert und effizienter gestaltet werden können und dass dank Auswertung einer Flut von Daten die Bewerberauswahl genauer und effizienter erfolgen kann. Oder, als Worst-Case-Szenario: Dass der Computer den Menschen ersetzt und demnächst der Roboter den Job des Recruiters macht. Wobei solche Szenarien ja gerne von den Medien gepusht werden.
Genau wie in den 90ern auch hilft es nicht, den Kopf in den Sand zu stecken und zu hoffen, dass das alles schon vorbeigeht – was es nämlich nicht tut – sondern sich mit dieser Thematik auseinanderzusetzen.
u-form Testsysteme: Wer profitiert von diesem Hype am meisten?
Henner Knabenreich: Eigentlich sind wir es, die davon profitieren. Wenn wir die Chance ergreifen, die neuen Möglichkeiten, die sich uns dank der Digitalisierung bieten, für uns zu nutzen.
Ansonsten sind es natürlich die Anbieter, die diese Technologien vorantreiben, und selbst ernannte Berater, die ihr Wissen zum Besten geben.
u-form Testsysteme: Welche Entwicklungen darf man als Ausbildungsunternehmen nicht verpassen?
Henner Knabenreich: Ich schaue mir bereits seit 2003 an, wie sich deutsche Arbeitgeber respektive Ausbildungsbetriebe im Netz präsentieren.
Damals wie heute – und mittlerweile sind immerhin 14 Jahre ins Land gegangen – gibt es enorme Potenziale zu heben. So sind beispielsweise Karriere-Websites mit wirklich umfangreichen und die Entscheidung beim Bewerber fördernden Inhalten zur Ausbildung nach wie vor eher die Ausnahme denn die Regel. Und das nicht nur bei den KMU, sondern auch bei Konzernen.
Dabei sind die Unternehmen selbst gefordert, die Berufsorientierung in die Hand zu nehmen. Je besser ich potenzielle Bewerber informiere, desto höher ist aufgrund der Selbstselektion der Bewerber die Qualität der Bewerbungen. Zudem sind Bewerber im Vorstellungsgespräch besser informiert.
Entscheidend ist dabei natürlich auch, dass die Arbeitgeber-Präsenz gefunden wird – und da helfen SEO und SEM weiter. Auch hier gibt es noch viel zu tun, denn gerade das Thema SEO wird noch in vielen Fällen stiefmütterlich behandelt.
Und vor dem Hintergrund, dass Nutzer zunehmend mit ihren mobilen Endgeräten ins Internet gehen, müssen die Websites natürlich auch mobile-optimiert sein – sprich: auf jedem Endgerät angepasst abrufbar sein und dabei auch die Usability nicht außer Acht zu lassen.
Auch was Bewerbermanagementsysteme angeht, gibt es Optimierungspotenziale. So sind browserbasierte Systeme heute längst machbar, die wesentlich kostengünstiger und in der Regel auch nutzerfreundlicher sind als so manche Urgesteine auf dem Markt, die die Entwicklung verpasst haben. Tja, und auch der Bewerbungsprozess selbst sollte vereinfacht werden. So könnte man beispielsweise dem Bewerber überlassen, ob er sich lieber per Video oder klassisch, per Anschreiben, bewerben will.
u-form Testsysteme: Chancen der Digitalisierung im HR – was kann uns die Digitalisierung Gutes bringen?
Henner Knabenreich: Die Digitalisierung birgt meines Erachtens mehr Chancen als Risiken. Nämlich vor allem effizientere Prozesse, die eine Ressourcenersparnis bringen. So bieten bspw. digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme oder Matching-Technologien enorme Potenziale bei der Ansprache geeigneter Bewerber. Die gewonnenen Ressourcen können dann wiederum in eine zielgerichtete und wertschätzende Bewerberkommunikation einfließen.
Entscheidend ist aber, dass sich das HR aktiv mit den Themen auseinandersetzt. Ansonsten ist die ein oder andere Rolle schnell obsolet, kann sie im Zweifelsfall Kollege Computer besser füllen. Allerdings sind auch die Hochschulen gefordert, die zukünftigen HRlern ein zeitgemäßes Skillset vermitteln sollen. Was wohl wiederum schwierig wird, weil viele der Hochschulprofessoren selbst nicht das Know-how mitbringen.
Letztendlich ist aber alles immer eine Frage der inneren Haltung. Wer sich nicht von sich aus für solche Themen interessiert und sich aktiv damit auseinandersetzt, kann sich wohl bald nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen.
Mit dem neuen Jahr ist der Startschuss für die Studie Azubi-Recruiting Trends 2017 gefallen. Mit Ihrer Hilfe gehen wir wieder neuen Fragen rund um die Themen Ausbildung und Azubi-Recruiting auf den Grund. Wie viel „Berufsschule“ wünschen sich die Azubis und was halten Sie für sinnvoll? Wo suchen Azubis nach Ausbildungsangeboten und warum entscheiden sich Bewerber ganz konkret für ihr Ausbildungsunternehmen? Für diese und viele weitere Fragen versuchen wir mit Hilfe von Bewerbern, Azubis und Ihnen Antworten zu finden.
Zugang für Ausbildungsverantwortliche
Zugang für Bewerber und Auszubildende
Durch unseren Partner „Einstieg“ befragen wir auf den Messen in Köln und Hamburg zum ersten Mal auch Eltern zum Thema „Ausbildungsplatzsuche“, um so eine weitere wichtige Perspektive mit zu erfassen.
In Kooperation mit dem Behördenspiegel erstellen wir eine Branchenedition Public Sector.
Sie sehen, es wird spannend. Seien Sie dabei und helfen Sie uns, das Thema Ausbildung stärker in den Fokus zu rücken und attraktiver zu gestalten.
… finden Sie genau hier – bei den Azubi-Recruiting Trends 2017!!!
Es werden sicherlich mehr als Tausend sein, aber ein bisschen Bescheidenheit hat noch nie geschadet. Im letzten Jahr
waren es über 3300 Bewerber und Azubis, die offenherzig und ohne Blatt vor dem Mund die Azubi-Recruiting Trends 2016 mit Leben gefüllt haben.
Dieses Jahr haben Sie die Möglichkeit eine Frage oder ein Thema in Deutschlands größter doppelperspektivischer Ausbildungsstudie zu platzieren.
Haben Sie eine Frage an die aktuelle Bewerber- und Azubigeneration auf dem Herzen, die Sie immer schon einmal wissenschaftlich untersucht haben wollten?
Gibt es ein Thema im Bereich Ausbildung, zu dem Sie belastbare Daten gebrauchen könnten?
Falls Sie je den Wunsch hatten auf direktem Wege mehr über Ihre Zielgruppe zu erfahren, ist dies Ihre Gelegenheit!
Von der stichwortartigen Angabe eines Themas bis zur ausformulierten Frage ist alles erlaubt – je handlungsorientierter desto besser.
Für den besten Vorschlag halten wir (zusätzlich zum Ruhm und der Erkenntnis) ein besonderes Geschenk in Form der Vollversion 2015 bereit.
Zusammenfassend:
Sie haben Zugriff zu Tausenden von Bewerbern und Azubis.
Sie können hier fast mühelos belastbare Informationen über Ihre Zielgruppe bekommen.
Das Ganze kostet Sie nichts, außer ein bisschen Kreativität und Neugierde.
Wünsche per E-Mail an Herrn Ronghe senden!
Also nichts wie los – wir warten schon auf Ihre spannenden Vorschläge.
