Unsere Auszubildende Kauffrau im E-Commerce gibt hier einen kurzen Überblick, warum sie gerne mit dem Azubi-Navigator arbeitet und warum dieser gerade in Zeiten von Corona hilfreich ist.
Gut gemacht, Dustin!
Dustin, Susanne, Per, Luca, Simone – eine ganze Handvoll Azubis. Und zwei Handvoll Abteilungen im Unternehmen. Und jetzt? Lege ich die Azubis einmal im A-Navi an. Mit Namen, wichtigen Daten, Berufsschulfächern und so weiter. Ich lege die Abteilungen fest, in denen sie jeweils arbeiten werden, dazu die Zeiträume. Das geht schnell, denn natürlich ist der komplette Ausbildungsrahmenplan (für jedes Berufsbild!) schon integriert.
Jetzt kommt Dustin in die Buchhaltung. Und ich habe im A-Navi bereits den Termin fürs Erstgespräch dort hinterlegt – samt Erinner-mich. Sprich: Sobald ein Feedbackgespräch ansteht, stößt der A-Navi einen Workflow an, um mich und den Azubi zu informieren. Auch die Zwischenfazits lege ich fest. So, wie ich es möchte. Wöchentlich, zweiwöchentlich, komplett flexibel. Klar, dass die Ergebnisse des letzten Gespräches fürs nächste direkt abgerufen werden können. Und nein, dafür muss ich keine Romane schreiben. Denn eine Bewertungsskala von eins bis sechs samt vorformulierten Leistungsbewertungen ist schon implementiert. Die kann ich sogar später ins Zeugnis übernehmen, ihn in Stil und Sprache aber auch individuell anpassen.
Selbst- trifft auf Fremdbild: Das 180-Grad Feedback.
Ach ja, die Selbsteinschätzung … passt die wohl mit der des Azubibeauftragten überein? Testen wir es doch! Mit dem 180 Grad-Feedback schätzt Dustin nach vier Wochen in der Buchhaltung seine Leistungen ein. Und ich seine. Und dann legen wir das Ganze mal übereinander und sprechen darüber. Hat Dustin sich in einem bestimmten Bereich ganz besonders hervorgetan? Dann trage ich das im freien Feedbackbereich als Ergänzung ein.
Jetzt ist Dustin dran
Wie, der darf seine Meinung auch sagen? So mögen manche Chefs leider noch immer denken. Wir wissen längst: Er soll nicht nur, er will und muss! Denn möchte ich ein Feedback über Abläufe in meinem kompletten Unternehmen haben, so frage ich die Azubis. Sie kennen als einzige alle Abteilungen. Und je eher sie lernen, wie man konstruktiv Feedback gibt, desto mehr fühlen sie sich wertgeschätzt und gut aufgehoben. Ganz wichtig für die Entwicklung ihrer Persönlichkeit.
Wenn Dustin also nach acht Wochen in der Buchhaltung ein Abteilungsfeedback geben darf, nutzt er dafür den A-Navi. Ebenso wie Susanne, Per, Luca und Simone. Und weil das Ganze cloudbasiert funktioniert, können die Fünf Ihr Feedback auch übers Smartphone auf dem Balkon zu Hause oder vom Badesee aus geben und es dann digital an den jeweiligen Ausbildungsbeauftragten verschicken. Zu welchem Zeitpunkt ich geballte Schwarmfeedback von den Fünfen haben möchte, lege ich ebenfalls vorher fest. Und auch, wann ich es mit ihnen besprechen möchte. Mit dem A-Navi lebe ich Verbindlichkeit.
Hilfe, das Berichtsheft?!
Ja, das denken viele. Immer wieder dieses Hinterherlaufen: „Hallo, Dustin, du musst bitte noch für die letzten sieben Wochen …“ – und so weiter. Ja, und wer prüft das denn überhaupt, wenn Dustin es endlich fertig hat? „Hallo, Frau Schmidt-Huber, Sie müssen bitte noch die letzten sieben Berichtshefte sichten …“ – und so weiter.
Wir kannten das. Zum Glück alles vorbei, dank des A-Navi. Der zeigt auf einen Blick, für welchen Zeitraum das Berichtsheft schon geschrieben ist, er hält fest, was noch fehlt und vor allem, ob der Ausbildungsnachweis vom Prüfteam freigegeben wurde oder ob noch einmal automatisch per E-Mail erinnert werden muss.
Sechs Augen sehen mehr als zwei
Ja, richtig gelesen: Ich kann das Berichtsheft digital im Team prüfen. Muss nicht, kann, wohlgemerkt. Für jeden Azubi und jede Abteilung lege ich einzelne Berichtsheft-Prüfteams an, wenn ich möchte.
Dustins erstes Berichtsheft in der Buchhaltung kann also zum Bespiel von Frau Schmidt-Huber geprüft werden, die während seiner Zeit dort die Ausbildungsverantwortliche ist, und zusätzlich von seinem festen Ausbilder Herrn Römer.
Der Unternehmer selbst, Herr Hoffmann, kann das Berichtsheft theoretisch auch prüfen. Aber er kann sich auch einfach nur informieren lassen, dass alles läuft.
Ein A-Navi macht Schule
Im wahrsten Wortsinne. Nehmen wir mal an, Dustin ist ein Buchhaltungs-Ass im Betrieb. Und in der Berufsschule? Ein Klick genügt, und ich sehe seine Schulnoten je Klassenarbeit auf einen Blick. Weil Dustin die zuvor selber eingepflegt hat. Was ich stichprobenartig prüfen kann, wenn ich mir die Arbeiten zeigen lasse. Bevor Sie fragen: Natürlich hat er für dieses Einpflegen ebenso wie für sein Abteilungsfeedback nur einen begrenzten Zugang. Ebenso wie Ihre Mitarbeiter. Wenn Frau Schmidt-Huber aus der Buchhaltung das Abteilungsfeedback für den Vertrieb besser nicht lesen soll, dann schalte ich diesen Bereich für sie nicht frei. Ganz einfach. Als Administrator gestalten Sie den A-Navi fürs Feedback genauso, wie Sie ihn brauchen.
Um ihn immer noch besser zu machen, brauchen wir Ihr Feedback. Schreiben Sie uns!
Hallo Henner, du hast gerade ein wunderbares Buch mit dem spannenden Titel „Karriere-Websites mit Wow!-Effekt“ veröffentlicht. Man könnte eigentlich meinen, eine gut gemachte Karriereseite wäre im Jahr 2020 pure Selbstverständlichkeit – ist es aber gar nicht, oder?
Hallo Felicia! Nein, das ist es leider tatsächlich nicht. Ich habe bspw. im Rahmen meiner Recherche nach Unternehmen gesucht, bei denen aktuell eine Videobewerbung möglich ist. Hierzu habe ich u. a. Kontakt zu einem Dienstleister aufgenommen, der solche Videobewerbungen realisiert und bin so an einige Links von Referenzkunden gekommen.
Die Liste enthielt Unternehmen, die nicht einmal über eine eigene Karriereseite verfügten. Diese Unternehmen waren also maximal dann als Ausbildungsbetrieb sichtbar, wenn gerade eine Ausbildungsstelle in einer Jobbörse ausgeschrieben wurde. Und das ist wirklich kritisch, denn fast 30% von über 1.600 Bewerbern haben in aktuellen Befragungen angegeben, dass sie sich wahrscheinlich überhaupt nicht bewerben würden, wenn ein Unternehmen gar keine Karriereseite hat. Sie vermuten in diesen Fällen bspw. kein ernsthaftes Interesse am Mitarbeiter oder schätzen das Unternehmen generell als unseriös, unprofessionell und wenig transparent ein.
Darüber hinaus haben viele Unternehmen, die zwar eine Karriereseite ihr Eigen nennen, immer noch nicht erkannt, dass sie darauf auch aktiv für sich als Arbeitgeber werben müssen. Sie ergießen sich dort aber meistens nur in Selbstbeweihräucherung und nehmen in der Regel eine klassische Unternehmerperspektive ein – anstatt die eines potenziellen Bewerbers. In der Folge werden potenzielle Azubi-Bewerber eher zum Davonlaufen, als zum Bewerben animiert… Und das ist fatal, denn wurden geeignete Kandidaten erst einmal verschreckt, kommen sie nach einem solchen Erlebnis meist nie wieder zurück. Warum sollten sie auch?
Vielleicht in einem Satz klar auf den Punkt gebracht: Warum ist eine gute Karriereseite für das Azubi-Recruiting so wichtig?
Die Karriere-Website ist der Dreh- und Angelpunkt im Azubi-Recruiting. Hier laufen alle Fäden zusammen, egal ob der Interessent via Empfehlung, Social Media oder sonst woher kommt. Er sucht nach Informationen über den potenziellen Ausbildungsbetrieb und den Ausbildungsberuf. Ist das der Richtige für mich oder nicht? Berufsorientierung ist Aufgabe des Arbeitgebers. Hier kann er als Ausbildungsbetrieb der Herzen punkten – oder eben auch alles versemmeln.
Gibt es klassische Fehler, die ganz viele Unternehmen bei der Gestaltung und Strukturierung ihrer Karriereseite machen?
Ja, die gibt es definitiv. Der größte Fehler, den Unternehmen in diesem Zusammenhang machen, ist natürlich, dass oft überhaupt keine Karriereseite angeboten wird.
Der zweitgrößte Fehler, den ich beobachten konnte, besteht darin, dass die Links zu vorhandenen Karriereseiten häufig zu sehr vor den Blicken potenzieller Bewerber versteckt werden, etwa ganz unten auf der Website – im so genannten Footer – oder auch relativ unsichtbar hinter Hauptmenüpunkten wie z. B. „Service“, wie ich es gerade gestern erst wieder gesehen habe. Wird eine Karriereseite auf diese Weise auf der Website eingebunden, hat ein Unternehmen leider alles dafür getan, um nicht als potenzieller Ausbildungsbetrieb wahrgenommen zu werden.
Ein weiterer gravierender Fehler ist es, wenn Ausbildungsbetriebe auf ihrer Karrierewebsite nicht ausreichend auf die Vorteile des eigenen Ausbildungsprogramms eingehen, hier zu wenig Informationen zum Inhalt und Ablauf der Ausbildung anbieten und keine klaren Angaben zum Verdienst oder weiteren Unterstützungsmaßnahmen machen, auf die sich potenzielle Azubis einstellen können.
Noch mal: Berufsorientierung ist grundsätzlich Aufgabe der Ausbildungsbetriebe. Schaut man sich diverse Studien zum Thema an, so wird seitens der Unternehmen vielfach die falsche Erwartungshaltung von Azubis moniert. Unternehmen haben es allerdings selbst in der Hand, sämtliche zielgruppenrelevanten Informationen in einer bestimmten Art und Weise aufzubereiten, damit sich später nur noch Kandidaten bewerben, die auch wirklich zum Unternehmen passen. Vorausgesetzt natürlich, ich bin als Betrieb ehrlich!
Darüber hinaus kann in der Praxis aber auch der Bewerbungsprozess an sich regelmäßig als erhebliche Fehlerquelle identifiziert werden. Denn hier werden potenzielle Bewerber sehr oft auf der letzten Meile in die Flucht geschlagen. Etwa mit umständlichen Anmeldeprozessen, seitenlangen Formularen oder aber, weil eine Bewerbung via Smartphone nicht möglich ist.
Hast du vielleicht noch ein paar konkrete Tipps für unsere Leser (abgesehen davon, unbedingt dein Buch zu lesen oder dich direkt zu engagieren), wie Unternehmen ein besseres Gefühl dafür bekommen können, wo ihre Karriereseite noch Optimierungsbedarf hat?
Das ist eigentlich relativ einfach: Die Verantwortlichen sollten einfach mal in die Rolle eines potenziellen Bewerbers schlüpfen und den gesamten Recruiting-Prozess aus dessen Perspektive durchspielen. Vom Auffinden der Seite, über das Auffinden relevanter Informationen und die Bewertung der Güte von Inhalten bis hin zum abschließenden Versenden einer Bewerbung – jeder Schritt sollte hier mindestens einmal auf dem Prüfstand stehen. Oder, besser noch: Einfach die Zielgruppe direkt ansprechen und um Feedback zur eigenen Karriereseite bitten.
Du hast zusammen mit softgarden eine Studie zum Thema Karriereseiten durchgeführt. Haben sich daraus weitere spannende Erkenntnisse ergeben, die du unseren Lesern gerne mitteilen möchtest?
Auf jeden Fall! Die wichtigste Erkenntnis aus meiner Untersuchung mit softgarden hatte ich ja bereits beschrieben – noch mal konkret auf den Punkt gebracht: Keine Karriereseite, keine Bewerber! Ebenfalls spannend: Der primäre Grund, eine Karrierewebsite aufzusuchen, ist die Jobsuche! Sie wird sogar als der wichtigste Inhalt empfunden. Erst danach kommen Infos über den Arbeitgeber. Und, ebenso essenziell: Bewerber wollen einen echten Ansprechpartner, mit allen erdenklichen Kontaktdaten. Die Kommunikation mit einem Chatbot ist hingegen total verpönt.
Viele Dank für das wie immer sehr inspirierende Gespräch. Ich kann an dieser Stelle nur noch mal jedem wärmstens empfehlen, dein Buch zu lesen. Es macht nicht nur Spaß, sondern birgt auch viele lehrreiche Aha-Momente, die einen wirklich beim Aufbau einer optimalen Karriereseite unterstützen.
Kennen Sie noch die typischen Sätze Ihrer Eltern, wie z. B. „Sei nicht so neugierig!“ oder „Steck deine Nase nicht in fremde Dinge!“? Lange Zeit galt die Neugier als eine Eigenschaft, die eher negative Assoziationen hervorruft. Aus heutiger Sicht wirkt diese Denkweise recht kurzsichtig. Die Neugier ist in Zeiten der Globalisierung und des ständigen Fortschritts gerade für junge Menschen am Anfang ihres Berufslebens sehr wichtig.
Aber was genau ist „Neugier“ eigentlich?
Als Unterdimension des Big-Five-Faktors „Offenheit“ wird sie als das Verlangen, Neues zu erfahren und die erhöhte Bereitschaft sich neuen, unbekannten und ungewohnten Situationen und Objekten zu stellen und sich damit auseinanderzusetzen, definiert.
Im beruflichen Kontext sind vor allem zwei Teilaspekte der Neugier interessant. Die sogenannte epistemische Neugier ist die wissensbezogene Komponente. Hier geht es um die Neugier in Bezug auf auftretende Probleme und deren Lösungen. Auch das Thema „Lernen“ ist Teil dieser Komponente. Der zweite Aspekt ist die soziale Neugier, die das Interesse an anderen Personen und deren Einstellungen fokussiert.
Die neue U-Form Neugier-Skala gliedert sich demnach in folgende drei Teilaspekte:
Nach langen Diskussionen ist in Nordrhein-Westfalen 2019 endlich das Azubi-Ticket eingeführt worden. Zwar sind die Azubis den Studenten diesbezüglich immer noch nicht gleichgestellt, können jetzt aber in den Genuss eines NRW-weit geltenden Bahntickets kommen.
Dass Azubis die gleichen Vorteile oder Preisermäßigungen bekommen wie Studenten, ist aber nach wie vor nicht selbstverständlich – außer bei Tchibo im Hauptbahnhof Hannover.
Ein ganz tolles Angebot für Azubis bieten die bayerischen Industrie- und Handelskammern (weitere Kammern folgen) mit der AzubiCard.
Die Vorteile der AzubiCard habe ich mir im Interview mit Hubert Schöffmann von der IHK München erklären lassen:
Lieber Herr Schöffmann, meine Freude über das Tchibo Angebot bei Twitter hat uns zusammengeführt. Stellen Sie sich doch bitte unseren Lesern kurz vor.
Am besten trifft es wohl „Berufsbildner“ aus Überzeugung. Diese sinnstiftende und sinngebende Leidenschaft darf ich nun schon seit 1990 bei der Industrie- und Handelskammer für München und Oberbayern im Bildungsbereich in unterschiedlichen Funktionen beruflich leben. Neben meiner derzeitigen Funktion als Leiter der Abteilung Berufliche Ausbildung, bin ich der bildungspolitische Sprecher der bayerischen IHKs. In den letzten 10 Jahren durfte ich zahlreiche bildungspolitische Projekte, Reformen und Initiativen zur Stärkung und Modernisierung der Beruflichen Bildung initiieren und begleiten.
Herr Schöffmann, was ist die AzubiCard, welche Vorteile bietet sie den Azubis und wer kann sie wie bekommen?
Die AzubiCard ist ein neues Produkt der Industrie- und Handelskammern in Bayern, das Azubis die Möglichkeit bietet, bei teilnehmenden Partnerunternehmen Rabatte und Vergünstigungen zu erhalten. Aber nicht nur das, Auszubildende können sich jetzt digital als Azubis legitimieren, z. B. beim Besuch des Deutschen Museums und sie sind damit sichtbarer Teil einer großen Gemeinschaft.
Wer hat die AzubiCard initiiert und woher kam die Idee?
Die Idee der AzubiCard ist ursprünglich im schönen Trier entstanden, parallel haben auch Erfurt und Nürnberg begonnen, eine Azubi-Karte ins Leben zu rufen. Als wir von dieser Idee Wind bekommen haben, haben wir in Bayern nicht lange gezögert und uns schnell darauf verständigt, bei diesem tollen Projekt mitzumachen, es bietet für alle Beteiligten ja nur Vorteile. Das Ergebnis ist ein flächendeckender Einsatz der IHK AzubiCard in ganz Bayern!
Kann ich als Ausbildungsunternehmen auch AzubiCards für meine Azubis ordern oder muss das jeder Azubi für sich machen?
Wie Sie richtig feststellen, gibt es ja auch noch die Unternehmen als Partner. Auch diese profitieren von der IHK AzubiCard. Sie können ihr Angebot kostenlos auf azubicard.de platzieren, werden so als attraktive Unternehmen wahrgenommen und haben direkten Zugang zu einer jungen und relevanten Zielgruppe. Und das Beste dabei, sie müssen sich um nichts kümmern. Wir versenden die IHK AzubiCard automatisch an alle Azubis, die einen Ausbildungsvertrag in unserem Einzugsgebiet abgeschlossen haben, somit sind alle von Anfang an mit der Karte ausgestattet!
Was sagen Sie, warum sollten andere IHKn dieses Angebot unbedingt aufgreifen und Ihrem Engagement folgen?
Letztendlich geht es um mehr als Marketing und Rabatte. Die IHK AzubiCard ist ein weiteres Puzzlestück zur Attraktivitätssteigerung der Dualen Ausbildung. Das ist am Ende des Tages das Ziel aller Industrie- und Handelskammern. Insofern ist ein Engagement bei der AzubiCard eigentlich selbstredend. Die Berufsausbildung ist modern, flexibel und was berufliche Perspektive angeht, ganz sicher auf Augenhöhe mit der akademischen Ausbildung.
Gibt es ein Lieblingsangebot der AzubiCard, das Sie als Auszubildender sofort nutzen würden?
Wir haben viele sehr interessante Angebote aus allen Branchen im Portfolio. Ich als passionierter Wintersportler würde wohl am ehesten das Angebot einer Bergbahn am Schliersee oder des Kultschlafsacks Gruezibag nutzen.
Lieber Herr Schöffmann, vielen Dank für das spannende Interview.
Alle teilnehmenden Industrie- und Handelskammern sowie weitere Informationen zur AzubiCard finden Sie jetzt auf azubicard.de
Können Sie sich noch daran erinnern, wie es sich anfühlt, neu in eine Abteilung oder ein Unternehmen zu kommen? In vielen Fällen fühlt sich das erst mal fremd und doof an. Worüber reden mit den neuen Kollegen, was erzählen und was nicht?
Dann steht da diese Tasse mit Logo des Lieblingsfußballvereins auf dem Schreibtisch oder ein Hobby-Foto hängt an der Wand. Und plötzlich weiß man, worüber man reden kann. Über Fußball zum Beispiel oder Karneval.
Die Azubis, die neu in eine Fachabteilung kommen, haben kein Foto an der Wand und auch selten ihre Tasse dabei. Damit Sie trotzdem sofort einen Anknüpfungspunkt für ein Gespräch haben, gibt es die Azubi- und Ausbildersteckbriefe im Azubi-Navigator.
Der Azubi entscheidet, was er von sich erzählen oder preisgeben möchte und was nicht. Er pflegt seinen Steckbrief und kann diesen jederzeit anpassen. Ausbildungsbeauftragte bekommen so schnell und einfach ein Gefühl dafür, wer da als nächstes in ihre Abteilung kommt.
Die Azubi- und Ausbildersteckbriefe sind ab der Plus-Version im Azubi-Navigator verfügbar. Die Basis-Version des Azubi-Navigators können Sie für bis zu 10 Azubis kostenlos testen.
Bei meinen Vorträgen erlebe ich immer wieder, dass sich Ausbildungsverantwortliche darüber beklagen, sie könnten nicht genügend geeignete Bewerber für ihre Lehrstellen finden. Umgekehrt heben sich bei der Frage nach schriftlich definierten Anforderungsprofilen aber meist auch nur wenig Hände.
Woher soll man aber wissen, welcher Bewerber wirklich für eine Stelle geeignet ist, wenn das Anforderungsprofil im Vorfeld nicht detailliert mit allen an der Ausbildung beteiligten Personen abgestimmt und explizit definiert wurde?
Die Definition eines guten Anforderungsprofils für ein zielgerichtetes Azubi-Recruiting gestaltet sich in der Praxis tatsächlich sehr häufig als herausfordernde Aufgabe. Dieses Phänomen hat auch mein heutiger Gesprächspartner Jens Olberding erkannt und sich daher intensiv mit der Entwicklung eines komfortablen Lösungsansatzes befasst.
Das Ergebnis seiner Bemühungen ist „Perfect Recruiting”, ein innovatives Recruiting-Spiel, mit dem sich das Definieren von sinnvollen Anforderungsprofilen spielend einfach erledigen lässt.
Im nachfolgenden Interview habe ich mir von Jens das Spielkonzept sowie die Vorzüge seiner Entwicklung erklären lassen:
Hallo Jens, erzähle unseren Lesern doch kurz, wer du bist und was du machst.
Hallo Felicia, ich freue mich, dass wir heute über mein Spiel „Perfect Recruiting“ sprechen. Wie der Name des Spiels schon vermuten lässt, bin ich fachlich im Bereich Personal und Recruiting zu Hause. Ich helfe Unternehmen dabei, die richtigen Mitarbeiter zu finden und entwickle dafür mit ihnen zielgruppengerechte und authentische Recruiting-Strategien. Zusätzlich unterstütze ich sie bei der Personalauswahl und konzipiere das richtige Setting für Assessment Center. Mein großes Anliegen ist es, den Menschen – also den Bewerber – wieder in den Mittelpunkt zu rücken. Dabei versuche ich, die Methoden der Personalgewinnung möglichst pragmatisch oder noch besser spielerisch, zu gestalten. Auf diesem Weg finden dann so wichtige, aber leider oft auch „trockene“ Themen – wie das Erstellen eines Anforderungsprofils – wieder mehr Beachtung und Akzeptanz.
Das klingt spannend. Wie bist du auf die Idee gekommen, gerade zum Thema Anforderungsprofil ein Spiel zu entwickeln?
Mir war aufgefallen, dass viele Führungskräfte und Personalentscheider sich nur ungern mit dem Thema Anforderungsprofil beschäftigen. Wenn dann doch eines erstellt wurde, enthielt es vor allem fachliche Kompetenzen. Bei Auszubildenden sind es dann zumeist die Schulnoten der Kernfächer. Dies sagt aber nur wenig über den Bewerber aus. Gute Noten können z. B. ein Zeichen dafür sein, dass wir es mit einem hellen Kopf zu tun haben oder jemandem, der sehr gut auswendig lernen kann. Die eigentliche Frage, was es wirklich braucht, um auf der gesuchten Position erfolgreich zu sein, bleibt dabei aber meist unbeachtet. Das wollte ich ändern und einen Weg finden, der den Fokus auf die wirklich wichtigen Kompetenzen legt. Vor diesem Hintergrund ist dann „Perfect Recruiting“ entstanden. Dass es im Ergebnis eine spielerische Methode geworden ist, die auch noch Spaß macht, freut mich natürlich besonders.
Wie komme ich denn spielerisch zu den Kompetenzen, die wirklich wichtig sind?
Im Kern besteht das Spiel aus 26 Kompetenzkarten. Das Set an Kompetenzen ist so gewählt, dass das Spiel bei so ziemlich jeder Stelle eingesetzt werden kann. Die Aufgabe besteht darin, die 5 wichtigsten Kompetenzen für die zu besetzende Stelle zu finden. Damit das gelingt, gibt es neben einer Kurzanleitung auch einen ausführlichen Moderationsleitfaden, der schrittweise durch das Spiel führt. Zudem gibt es zu jeder Kompetenz Hinweise und Beispielfragen für das Vorstellungsgespräch. Wenn dann auch noch die Online-Materialien und Videos zum Einsatz kommen, haben wir es fast schon mit einem Mini-Workshop zu tun, in dem zum Anforderungsprofil auch gleich schon der passende Gesprächsleitfaden für das Interview erstellt wird.
Ein Mini-Workshop? Wen lade ich denn am besten dazu ein?
Das Spiel wird von der Frage getragen: „Was braucht es, um in meinem Team erfolgreich zu sein?“. Gespielt werden kann es mit jedem, der zu dieser Frage etwas beitragen kann. Dies könnten z. B. die Ausbildungsleitung, Kollegen aus den Fachbereichen, die sich stark um die Auszubildenden bemühen, und natürlich die Auszubildenden selbst sein. Letztere erleben die Anforderungen einer Ausbildung ja am eigenen Leib und können daher wertvollen Input liefern. Ausgelegt ist mein Recruiting-Spiel für 1 bis 4 Spieler. Wer also nicht im Team spielen mag, der kann die Karten auch alleine durchspielen und erst einmal für sich herausfinden, welche die wichtigsten Kompetenzen sind.
Warum kommen die Teilnehmer mit deinem Spiel leichter zu einem guten Anforderungsprofil als durch angeregte Diskussionen?
Das Spiel fördert eine angeregte Diskussion. Es soll die Menschen an einen Tisch bringen, die eng mit den neuen Kollegen zusammenarbeiten werden bzw. sich stark um die Ausbildung bemühen. Das Spiel selbst lädt auch dazu ein, Aufgaben und Anforderungen an den Auszubildenden aus einer anderen Perspektive zu betrachten. Das Video „Zur Einstimmung“ enthält z. B. eine kleine Aufgabe, in der es darum geht, die heutigen und zukünftigen Anforderungen einer Stelle im Licht von Digitalisierung und New Work zu betrachten.
Ein ganz anderer, pragmatischer Aspekt ist, dass die Spielrunden verdeckt ablaufen. Ich weiß zu Beginn nicht, wie meine Mitspieler eine Kompetenz bewerten. Jeder gibt also seine eigene Bewertung ab, ohne dass er durch die Meinung anderer beeinflusst wird. So wird jede Meinung gehört. Ein wichtiger Punkt, der bei lebhaften Diskussionen oft zu kurz kommt.
Wann und wie oft sollte ich das Spiel spielen?
Jeder Ausbildungsberuf, jeder Unternehmensbereich, ja sogar jedes Team „tickt“ anders. Daher scheint ein Anforderungsprofil für jeden Ausbildungsberuf ebenso sinnvoll wie die Unterscheidung nach den Unternehmensbereichen. Mal angenommen, es werden zwei Industriekaufleute gesucht. Die eine Ausbildung findet in der Hauptverwaltung statt, die andere an einem entfernten Produktionsstandort. Vermutlich brauchen die beiden Auszubildenden ähnliche, aber nicht die gleichen Kompetenzen, um die Ausbildung erfolgreich abzuschließen. Daher kann es sinnvoll sein, für jedes Berufsbild ein eigenes Anforderungsprofil zu erstellen und nochmal nach Ausbildungsort/Unternehmensbereich zu unterscheiden.
Bevor du jetzt zusammenzuckst, liebe Felicia, das klingt aufwendiger als es ist. Eine Spielrunde Perfect Recruiting dauert 30 bis 60 Minuten. Je nachdem wie diskussionsfreudig die Mitspieler sind und wieviel Klarheit schon zuvor für die nötigen Anforderungen bestand. Oder anders: Wenn es länger dauert, dann war die Diskussion umso nötiger und die Zeit sehr gut investiert.
Das Schöne ist auch, dass so ein Anforderungsprofil nicht in Stein gemeißelt ist. Berufsbilder und Aufgaben wandeln sich mit der Zeit. Da braucht auch das Anforderungsprofil ein Update. Es wird also Zeit für eine neue Spielrunde!
Gibt es noch einen Tipp, den du unseren Lesern mit auf den Weg geben möchtest?
Im Recruiting geht es darum, sich gegenseitig kennenzulernen. Es ist ja weitgehend bekannt, dass es nicht die fachlichen Kompetenzen sind, die einen Mitarbeiter erfolgreicher machen. Trotz dieses Wissens werden Einstellungsentscheidungen oft immer noch auf Basis der Fachlichkeit getroffen. Ich glaube, dass besonders bei jungen Menschen, die noch am Beginn ihrer beruflichen Laufbahn stehen, vor allem persönliche und soziale Kompetenzen entscheidend sind. Daher freut es mich besonders, dass ich dir und deinen Lesern heute „Perfect Recruiting” vorstellen durfte und möchte mich mit einem 10% Rabatt Gutschein bedanken. Dazu geben deine Leser bei ihrer Bestellung auf meiner Website einfach den Gutscheincode „Azubi2020“ ein.
Lieber Jens, vielen Dank für das interessante Gespräch und die spannenden Einblicke in deine Projektarbeit.
Als treuer Leser kennen Sie das schon – mein Nachwuchs inspiriert mich immer wieder zu neuen Ideen: „Mama, woher weiß ich, was die Punktzahl in der Zwischenprüfung für eine Note in der Abschlussprüfung wäre?“ Das weiß die Mama noch aus dem Kopf – aber nicht jeder Azubi hat eine Mama, die das weiß.
Und so war die Idee geboren, einen smarten Prüfungsrechner zu programmieren, der automatisch Noten auf Basis von Prozentwerten berechnen kann und genau anzeigt, wie viele Punkte in der mündlichen Prüfung benötigt werden, um z.B. noch die Endnote „gut“ zu erreichen oder den bisherigen Notendurchschnitt zu halten.
Umgesetzt wurde meine Vision von Robin, unserem Fachinformatiker im ersten Lehrjahr. Er hat fleißig recherchiert und programmiert. Und unser Lektorat und das Marketing haben zum Schluss das Feintuning übernommen. Was dabei herausgekommen ist? Schauen Sie selbst!
Der U-Form Prüfungsrechner steht momentan für folgende Berufe zur Verfügung:
YouTube ist die von Jugendlichen am häufigsten genutzte Social-Media-Plattform. Da Jugendliche gerne Videos schauen, mag die Vermutung nahe liegen, dass sie sich nicht auf den klassischen Bewerbungswegen, sondern lieber per Video bewerben würden. Aber bedeutet „schauen“ auch automatisch „machen“? Die Ergebnisse unserer diesjährigen Studie Azubi-Recruiting Trends 2019 zeigen hier ein anderes Bild. Demnach lehnen 65,2 % der befragten Jugendlichen eine Videobewerbung eher ab.
Für uns ein Grund, einmal nachzuhören, welche Erfahrung der Messdienstleister BRUNATA-METRONA mit der Videobewerbung in der Praxis gemacht hat.
u-form: Liebe Frau Brunner, stellen Sie doch bitte sich und Ihr Unternehmen kurz unseren Lesern vor.
Die BRUNATA-METRONA-Gruppe besteht aus drei rechtlich selbstständigen Unternehmen in Hamburg, Hürth bei Köln und München. Ich bin Ausbildungsleiterin des Hauses München. Um unseren Nachwuchs an Fach- und Führungskräften zu decken, bilden wir je nach Standort selbst aus: neben Kaufleuten für Büromanagement bzw. Industriekaufleuten und Fachinformatikern auch duale Studenten im IT-Bereich und Trainees.
u-form: Sie haben eine Videobewerbung angeboten. Was war der Grund für Sie, sich für ein solches Tool zu entscheiden?
Das war ein Versuch des BRUNATA-METRONA-Hauses München, denn an diesem Standort sind wir bei der Rekrutierung einem besonders starken Wettbewerb ausgesetzt. Wir waren der Überzeugung, dass wir damit unserer jungen Zielgruppe entgegenkommen: Digital Natives, aufgewachsen mit Smartphone und YouTube und eigentlich auch gar nicht mehr gewillt, traditionelle Bewerbungsunterlagen in Papierform oder online zu verfassen.
Natürlich hatten wir auch gehofft, den Menschen dahinter gleich ein wenig besser einschätzen zu können als es mit einem standardisierten Lebenslauf und einem kopierten Anschreiben möglich ist.
u-form: Und jetzt die spannende Frage, welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht?
Ehrlich gesagt gar keine. Das deckt sich völlig mit den Ergebnissen aus Ihrer Befragung. Wir waren 6 Monate über einen externen Partner, der diese Bewerbungsplattform online anbietet, damit am Markt und haben keine Bewerbung bekommen.
u-form: Haben Sie eine Idee, warum die Jugendlichen dieses Angebot nicht wahrgenommen haben?
Ich habe verschiedene Erklärungen oder sagen wir „Erklärungsversuche“. Zum einen ist der Test bereits einige Jahre her und wir waren mit Sicherheit eine der ersten mittelständischen Firmen, die sich mit dem Thema beschäftigt haben. Möglicherweise war für unsere Bewerber die Zeit dafür einfach noch nicht reif.
Zum anderen lernen die Schüler im berufsorientierenden Unterricht nach wie vor nur, klassische Bewerbungen zu verfassen. Der Schritt, eine Videobewerbung zum ersten Mal alleine auf die Beine zu stellen, ist schon kein leichter. Schließlich soll das Resultat ja einigermaßen professionell wirken. Da merkt man schnell, dass das YouTube-Video von der Samstagsparty als Grundlage nicht ausreicht.
Vielleicht passt eine solche Bewerbung auch eher zu Bewerbern, die sich für kreative Berufe und nicht gerade für eine klassische Ausbildung im Büro wie bei uns interessieren. Wir werden über das Thema Videobewerbung dennoch erneut nachdenken – auch wenn wir damit kein Vorreiter mehr sind. Denn die Zeiten haben sich inzwischen auch geändert.
u-form: Haben Sie noch einen Tipp, den Sie unseren Lesern diesbezüglich mit auf den Weg geben wollen?
Der Bewerbermarkt ist praktisch leergefegt, wir merken das speziell in München sicher noch mehr als anderswo. Wenn wir alle als Arbeitgeber weiterhin gut ausgebildete Nachwuchskräfte gewinnen und damit unseren Firmenstandort sichern möchten, müssen wir auf die Schulabgänger zugehen und sie von einer beruflichen Ausbildung und auch deren nachfolgender Perspektive überzeugen.
Das geht mit Berufsorientierung in den Schulen, Elternansprache, Praktika, Vorbereitungskursen, ausbildungsbegleitende Hilfen – ich denke da an die ganze Bandbreite, die unser Bildungssystem durchaus hergibt. Wer möchte, kann danach immer noch ein Studium anschließen, aber uns fehlen in der Wirtschaft derzeit in erster Linie die Fachkräfte und weniger die Akademiker.
u-form: Herzlichen Dank für das spannende Interview, Frau Brunner!
Die Kernkompetenz von BRUNATA-METRONA ist die verbrauchsabhängige Abrechnung von Energiekosten für die Immobilienbranche. Die Leistungen der Unternehmensgruppe reichen dabei von der Montage der Erfassungsgeräte über deren Ablesung bis hin zur fertigen Abrechnung. Dazu kommt eine wachsende Zahl von Dienstleistungen rund um den intelligenten Betrieb von Immobilien. Dafür beschäftigt die BRUNATA-METRONA-Gruppe deutschlandweit ca. 1.800 Mitarbeiter in den Zentralen sowie in regionalen Vertriebsbüros und Niederlassungen.
„#horrordatestory“ – Sie fragen sich, was das ist? Oder Sie kennen es, aber wissen nicht, was es mit Ihrem Azubi-Recruiting zu tun hat? Keine Sorge, ich erzähl Ihnen beides. Des Weiteren wissen Sie nach diesem Beitrag, wann ein Social-Media-Auftritt Sinn ergibt, wieso er kein Recruiting-Werkzeug ist und was Privatsphäre heißt. Ein Bericht aus der Zielgruppe:
Die Kurzfassung ist: 2,1 % der Bewerber suchen „sehr oft“ bei Facebook, Instagram oder Snapchat nach Jobs1. Da könnte man sagen: „Okay, sind die falschen Netzwerke“. Versuchen wir es weiter mit YouTube. Da suchen immerhin 2,6 % „sehr oft“1.
So, zurück zur #horrordatestory. Dieses Hashtag wird in einigen Netzwerken benutzt, um Geschichten von Dates zu publizieren, die einen äußerst unschönen „Touch“ haben, also wenig erfolgreich verlaufen sind. Nicht selten geht es dabei darum, dass der Dating-Partner zu frühzeitig in die Komfortzone des Erzählenden eingegriffen hat (für mehr Input die Jodel-App runterladen und nach dem Hashtag suchen).
Genau das ist der Knackpunkt, wenn Recruiting in sozialen Netzwerken betrieben wird. Die grundlegende Frage ist: „Was stellt ein soziales Netzwerk für die Generation Z dar?“ Es gibt Netzwerke, die sind für den privaten Austausch oder um sich zu informieren. Beispiele sind Facebook (13 % bei Jungen/9 % bei Mädchen)2 und Twitter (9 % bei Jungen/6 % bei Mädchen) 2. Als die Eltern kamen, flohen die Jugendlichen. Das erklärt die niedrigen Nutzerzahlen. Und es gibt Netzwerke, die bilden eine Art Marktplatz des persönlichen digitalen Lebens. Instagram! „Ja, genau Herr Melzer, Instagram ist der Shit, da müssen wir recruiten!“ – Nein!
Stellen Sie sich bitte einmal die Frage, warum ein Teenager/Bewerber auf Instagram geht? Spontan fallen mir mehrere Gründe ein:
1. Witzige Bilder
2. Das eigene Leben mit gefakten Bildern ohne jegliche Makel darstellen, damit alle anderen sehen, wie toll ich bin.
3. Mir gefakte Bilder von anderen ansehen, um zu sehen, wie toll die sind.
Mit anderen Worten, man findet dort ein Portfolio von Urlaubsbildern*, Partybildern*, Hobbybildern* und Sportbildern*. Also das Privatleben der Zielgruppe. Bei Instagram finden Sie weder großartige Nachrichten noch spannende Infos zu einzelnen Personen.
„Gut, dann nehmen wir Snapchat und TikTok.“
Gleiches Spiel in Grün. Nur, dass Snapchat und TikTok noch als viel unseriöser eingestuft werden als Instagram. Hier lohnt sich der Blick in unsere Studie 2018: Der Aussage „Ausbildungsbetriebe sollten Snapchat im Bewerbungsverfahren gar nicht einsetzen.“ stimmten 63,3 % aller Teilnehmer zu3.
„Aber unsere Azubis posten gerne auf unserem Insta-Account und bekommen viele Likes!“
Ja, finde ich gut, so ein Account kann sehr erfolgreich sein. Das entscheidende Detail: Die posten als Azubis über ihre Firma. Also von der Zielgruppe für die Zielgruppe. Für das Employer Branding eine top Sache, solange es authentisch ist. Aber eben kein Recruiting-Werkzeug.
Es gibt viele Unternehmen, die einen erfolgreichen Social-Media-Account haben. Als große Player seien hier PickUp, Nike und Starbucks genannt. All diese Social-Media-Auftritte haben eins gemeinsam: Es geht immer ums Produkt. Seltener noch um das Unternehmen. Aber niemals um Bewerbungen.
Auszubildende der Generation Z gewinnen Sie an anderer Stelle. 84 % aller Bewerber suchen als Erstes bei Google nach Ausbildungsstellen, 54 % bei der Jobbörse der Agentur für Arbeit und nur 2,1 % in Social-Media-Kanälen1. Deutlich wichtiger für das Recruiting sind Ihre Stellenanzeige bei der Agentur für Arbeit, Ihre Karrierewebseite, Ihr Bewerbungsablauf, die Auswahl von sinnvollen Tests und die Sympathie beim Kennenlernen sowie beim Bewerbungsgespräch (47,3 % – „Was war der endgültige “Kick”, Dich für Dein Ausbildungsunternehmen zu entscheiden?“) 4. Wenn all Sie all das perfektioniert haben, können Sie sich zur Verstärkung Ihres Employer Brandings Gedanken um Social-Media-Auftritte machen.
Fazit:
Im Endeffekt kann ein gut gemachter, authentischer und nicht zu aufdringlicher Social-Media-Auftritt das Recruiting passiv unterstützen. Aber er ist und bleibt kein Recruiting-Instrument. Wann macht ein solcher Social-Media-Auftritt Sinn? Wenn Sie Mitarbeiter haben, die leidenschaftlich gerne posten, die Bock haben für Ihr Unternehmen den Social-Media-Auftritt mit Leben zu füllen, die das Ganze frei und authentisch machen dürfen, deren Antrieb es ist, dass ihr Unternehmen einfach genial ist und zusätzlich die Unternehmenskultur so einen Auftritt hergibt. Genau dann (und zwar nur dann) ergibt ein Social-Media-Auftritt Sinn. So ist dieser authentisch, ehrlich, motivierend und gewährt wirklich einen Einblick in Ihr Unternehmen oder Ihre Produkte. Aber es sei gewarnt: Wer bei Social-Media die Massen überzeugen will, muss auffallen. Und wer auffällt, hat den halben „Shitstorm“ schon gebucht.
Mit besten Grüßen verbleibt
Christian Melzer im Auftrag der Generation Z
*Wir spielen ein Spiel: Welcher der folgenden Begriffe passt nicht in diese Reihe? Und für Fortgeschrittene: Wo findet man all das, abgesehen vom nicht zugehörigen Begriff?
Urlaub, Party, Sport, Bewerbung, Haustiere, Freunde, Witzige Bilder.
1) Azubi-Recruiting Trends 2019
2) http://www.futurebiz.de/artikel/gen-z-deutschland-social-media-influencer/
3) Azubi-Recruiting Trends 2018
4) Azubi-Recruiting Trends 2017
