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Digitale Lösung fürs Ausbildungsmanagement – in SuccessFactors integriert Kopieren

13. November 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Infos /von 500424

Mit dem „Azubi-Navigator“ hat u-form Testsysteme eine ganzheitliche Lösung fürs Ausbildungsmanagement entwickelt. Gemeinsam mit der IT-Beratung mindsquare arbeitet der Ausbildungsspezialist aktuell an einer Schnittstelle für SuccessFactors. Für den Piloten suchen mindsquare und u-form Ausbildungsunternehmen als Projektpartner auf Kundenseite. Wir haben mit Shawn Conley Sweeney (mindsquare) und Cornelius Scheffel (u-form) über die Hintergründe gesprochen.

Warum ist die Digitalisierung von Ausbildungsmanagement aktuell überhaupt ein Thema?
Cornelius Scheffel: Digitale Umgebungen sind für die nachfolgenden Generationen natürliche Umgebungen, in die sie hineingewachsen sind. Das prägt die Erwartungshaltung gegenüber Ausbildungsbetrieben. Wenn Unternehmen das in ihrem Ausbildungsmanagement widerspiegeln, machen sie die Ausbildung aus der Sicht der Zielgruppe attraktiver. Noch wichtiger finde ich, dass die Digitalisierung auch im Ausbildungsmanagement wichtige Zeit verschafft, indem sie für einen besseren Überblick sorgt, umständliche und sich überschneidende Arbeitsroutinen vermeidet etc. Diese gewonnene Zeit können Ausbilder nutzen, um sich persönlich und intensiv um die einzelnen Auszubildenden zu kümmern.

Welche konkreten Funktionen bietet der Azubi-Navigator für das digitale Ausbildungsmanagement?
Cornelius Scheffel: Ausbilder müssen Azubis Ausbildungsinhalte vermitteln, sie motivieren, rechtzeitig in die passende Abteilung delegieren und mit Rat und Tat zur Seite stehen, wenn es mal brennt. Hinzu kommen das rechtliche Rahmenwerk (IHK-Prüfungskataloge, Rahmenlehrpläne, Ausbildungsordnungen und die Berufsschule) sowie die räumlichen und personellen Kapazitäten, die Ausbildungsverantwortliche im Blick haben müssen. Der Azubi-Navigator besteht aus sechs Hauptelementen, die Ausbildungsverantwortlichen und, wo es sinnvoll ist, auch Azubis zu Verfügung stehen:

1. Zentrale Verwaltung aller Stammdaten
2. Versetzungsplanung
3. Feedback und Beurteilungen
4. Ausbildungs(-rahmen)pläne
5. Zeugnisgenerator
6. E-Learning

Diese Elemente greifen vernetzt ineinander. Wichtig ist uns dabei, dass einmal erfasste Daten nicht mehrfach eingegeben werden müssen. Erfasst ein Azubi zum Beispiel einen Stundenplan für seine Berufsschulklasse, so stehen die Fächer dem Azubi als Nutzer des Tools in den Kategorien „Ausbildungsnachweis“ und „Notenerfassung“ zur Verfügung. Gleichzeitig profitieren die Ausbilder davon, dass sie wissen, wann die Azubis dieser Berufsschulklasse nicht im Unternehmen sind.

Wie sieht das Wettbewerbsumfeld aus?
Cornelius Scheffel: Der Azubi-Navigator ist auf dem Markt sicherlich eine der modernsten digitalen Lösungen fürs Ausbildungsmanagement. Zusammen mit dem Ansatz, die Gesamtheit der Themen in der Ausbildung abzubilden und den Azubis in die Lösung integrierte E-Learning-Inhalte zur Prüfungsvorbereitung anzubieten, stellt das ein USP dar.

Warum ist das Thema gerade für Unternehmen interessant, die sich in einer SuccessFactors-Umgebung bewegen?
Shawn Conley Sweeney: SuccessFactors selbst bietet zwar ein „Apprentice Management“ im Basismodul an. Die Funktionen und Anpassungsmöglichkeiten sind allerdings extrem eingeschränkt, sodass die meisten Kunden damit nicht arbeiten. Darum haben wir uns entschlossen, nach starken Partnern in dem Bereich zu suchen und sie gemeinsam an SuccessFactors anzubinden. SuccessFactors sieht sich selbst sowieso als Plattform für verschiedenste Lösungen. Genau das wollen wir damit bedienen. Das Unternehmen selbst erhält also eine Cloudlösung inklusive eines Ausbildungsmanagements. Die Systeme sind integriert und er spart sich so die doppelte Dateneingabe.

Was soll die Schnittstelle zwischen SuccessFactors und dem Azubi-Navigator leisten?
Shawn Conley Sweeney: Sie wird modular aufgebaut sein. Der Kunde bekommt genau das, was er braucht. Die Module richten sich dabei nach den Funktionen im Azubi-Navigator. Zum Beispiel ist es möglich, neben den Azubi-Stammdaten auch Abwesenheiten (Urlaub, Krankheit) sowie Kostenstellen aus SuccessFactors in den Azubi-Navigator zu importieren und umgekehrt aus dem Azubi-Navigator Ergebnisse von Beurteilungen in SuccessFactors zu übernehmen.

Welche Erfahrungen hat u-form Testsysteme bislang mit SuccessFactors gemacht?
Cornelius Scheffel: Wie an unserem Unternehmensnamen unschwer zu erkennen ist, bieten wir verschiedene Online-Tests im Ausbildungskontext. u-form Testsysteme hat in einigen Projekten schon Erfahrungen mit der Kopplung zwischen Online-Testsystemen und SuccessFactors gesammelt. Die Schnittstellen laufen stabil und ließen sich in relativ kurzer Zeit einrichten. Deshalb blicken wir auf das aktuelle Projekt gespannt, aber optimistisch.

Welches Know-how bringt mindsquare bei der Entwicklung der Schnittstelle ein?
Shawn Conley Sweeney: Der Markt befindet sich aktuell im Umbruch von SAP HCM zu SuccessFactors. Entsprechend haben wir schon mehrfach uni- oder bidirektionale Integrationen mit SuccessFactors implementiert. Auch Non-SAP Systeme und Drittanbieter haben wir schon angebunden. Technisch ist die Anbindung des Azubi-Navigators kein Neuland für uns.

Wie wollen Sie diese Schnittstelle entwickeln?
Cornelius Scheffel: Mit einem gemeinsamen Team von u-form und mindsquare. Zusätzlich in enger Zusammenarbeit mit Projektpartnern auf Kundenseite, die sich aktiv einbringen. Kunden, die mit uns gemeinsam die Schnittstellen konzipieren, haben naturgemäß Einfluss auf deren Gestaltung. Viele Funktionen im Azubi-Navigator sind im Zusammenspiel mit Kunden entstanden. Unserer Erfahrung nach steigt dadurch der praktische Nutzen. Und Kunden, die die Entwicklungsphase begleiten, können sich sicher sein, dass ihre Bedürfnisse abgedeckt sind.

Sie suchen also Projektkunden für die Entwicklung der Schnittstelle. Welche Voraussetzungen müssen sie mitbringen und was dürfen diese Kunden für ihr Engagement erwarten?
Shawn Conley Sweeney: Projektkunden sollten schon ein paar Jahre ein SuccessFactors System inklusive Employee Central nutzen und ein bisschen Vorreitermentalität für das Projekt selbst mitbringen. Ihr Nutzen besteht darin, dass sie die Schnittstelle mitgestalten, ihr eigenes Ausbildungsmanagement reflektieren und dadurch verbessern. Während der aktiven Entwicklungsphase macht sich das Engagement für Kunden auch finanziell bemerkbar, denn sie zahlen weniger Lizenzgebühren für den Azubi-Navigator.

Wie läuft so ein Pilotprojekt ab? Mit welchem Aufwand ist kundenseitig zu rechnen?
Shawn Conley Sweeney: Zunächst führen wir unter den beteiligten Kunden eine telefonische Umfrage . Im Anschluss wird die erste Architekturversion fertiggestellt und das Konzept gereviewed. Im Anschluss erstellen wir dann die erste Version und geben sie zum Betatest frei. Mit dem dann erhaltenen Feedback entwickeln wir den finalen Piloten. Der Aufwand beschränkt sich auf die Feedbackrunden und Auslieferungstage. Daneben gibt es noch klassische Projektaufwände wie GoLive Begleitung oder Abnahmetests.

Was sollen Kunden tun, die Interesse haben, an der Entwicklung der Schnittstelle mitzuwirken?
Shawn Conley Sweeney: Interessenten können sich entweder bei Cornelius Scheffel (0212 26049813, scheffel@testsysteme.de) oder bei mir (0175 2955671, sweeney@mindsquare.de) formlos melden.

Cornelius Scheffel ist geschäftsführender Gesellschafter bei der u-form Testsysteme GmbH & Co. KG. Der Diplom-Informatiker verantwortet alle technischen Themen bei dem Ausbildungsspezialisten und bringt dabei über 30 Jahre Berufserfahrung ein.

Shawn Conley Sweeney arbeitet als Senior HR Consultant bei mindsquare und verantwortet für die IT-Beratung das Thema Ausbildungsmanagement. Der Wirtschaftsinformatiker hat in zahlreichen HR Projekten einen tiefen technischen und fachlichen Einblick in SAP HCM und SuccessFactors gewonnen.

www.testsysteme.de/ausbildungsmanagement

www.mindsquare.de

Persönliche und soziale Kompetenzen werden immer wichtiger

22. Oktober 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Testverfahren /von 500424

Aus der Studie Azubi-Recruiting Trends 2018 wissen wir, dass 87 Prozent der Jugendlichen ein Testverfahren bevorzugen, in dem auch persönliche und soziale Kompetenzen abgefragt werden. Heraeus ist von einem reinen Leistungstest auf ein Verfahren umgestiegen, das beide Aspekte erfasst. Das bedeutet, sowohl die Leistungsparameter wie Deutschkenntnisse und Rechenfähigkeit, als auch soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Zuverlässigkeit und Berufsmotivation werden darin „abgefragt“. Warum Heraeus auf ein solches Verfahren umgestiegen ist und welche Erfahrung sie damit gemacht haben, erzählen uns Herr Reichert (stellvertretender Ausbildungsleiter) und Herr Hartmann (Fachgruppenleiter für die naturwissenschaftliche Ausbildung) im Interview.

u-form: Lieber Herr Reichert, lieber Herr Hartmann, wann und warum haben Sie Ihr Verfahren umgestellt? Wie ist der „Wunsch“ entstanden, schon vorab beim Einstellungstest etwas über die Persönlichkeit der Bewerber zu erfahren?

Wir haben das Testverfahren von u-form im Einstelljahrgang 2017, d.h. im Juni 2016, eingeführt. Persönliche Kompetenzen werden immer wichtiger. Das Testverfahren von u-form ist der erste Test, der eine Feststellung von Persönlichkeitsmerkmalen unterstützt. Neuste Untersuchungen zeigen, dass es eine unmittelbare Korrelation zwischen Leistungsfähigkeit und Persönlichkeit gibt. Die reinen Intelligenztests, die in der Vergangenheit genutzt wurden, können die sozialen und persönlichen Kompetenzen nicht aufzeigen.

u-form: Sie nutzen zur Unterstützung für Ihre Azubi-Bewerberauswahl sogenannte Kompetenzfeststellungen, die auch Persönlichkeitsaspekte erfassen. Wieso ist Ihnen die Persönlichkeit der Bewerber auch bei den gewerblich/technischen Ausbildungsberufen wichtig?

Aufgrund unseres Ausbildungskonzepts ist uns die Persönlichkeit der Bewerber bei allen Ausbildungsberufen und Dualen Studiengängen von entscheidender Bedeutung, um die passenden Auszubildenden und Dual Studierenden auszuwählen. Soziale Kompetenz muss in jedem Ausbildungsberuf/Studiengang ausgeprägt sein. Mit dem Test versuchen wir dies bereits vor dem persönlichen Gespräch zu erkennen. Gerade auch, um folgende Qualifikationen/Kompetenzen festzustellen:

• Lernen in Gruppen
• Selbstverantwortung
• Eigeninitiative/Selbststeuerung des Lernprozesses
• Erarbeitung und Weitergabe von Wissen

u-form: Wie kommt es bei Ihren Bewerbern an, dass Sie nicht nur Wissen „abfragen“, sondern auch persönliche und soziale Kompetenzen im Fokus stehen? Haben Sie schon Feedback von Bewerbern dazu erhalten?

Unsere Bewerber begrüßen es sehr, dass wir im Einstellverfahren nicht nur Wert auf Intelligenzquotienten und Zeugnisnoten, sondern auch auf Persönlichkeit und soziale Kompetenz legen. Wir haben den ganzen Menschen im Blick.

u-form: Wie bewerten Sie die Ergebnisse? Welchen Stellenwert haben die sozialen Kompetenzen im Vergleich zu den Leistungsfaktoren bei der Entscheidung, welcher Bewerber in die nächste Runde kommt?

Je nach Ausbildungsberuf oder Studiengang legen wir den Schwerpunkt für unsere Bewertung mehr auf den fachlichen oder mehr auf den persönlichen Teil des Tests. Vorbildung und Neigungen der Bewerber fließen ebenfalls in die Entscheidung mit ein.

u-form: Gab es bei bzw. vor der Umstellung Ihres Verfahrens „Widerstand“, z. B. aus den Reihen des Betriebsrates?

Nein, der Betriebsrat der Heraeus Holding GmbH ist sehr stark in die Auswahlprozesse der Ausbildung integriert, somit war das Verständnis seitens des Betriebsrats gegeben und der Prozess wurde unterstützt.

u-form: Welchen Tipp möchten Sie Ausbilderinnen und Ausbildern gerne mit auf den Weg geben, die darüber nachdenken, ihr Verfahren umzustellen?

Die am Verfahren beteiligten Personen sollten frühzeitig mit dem Testverfahren vertraut gemacht werden und in die Auswahl der zu testenden Kompetenzfelder mit einbezogen werden. Wir würden anderen Unternehmen empfehlen, das Testverfahren von u-form parallel zum bisherigen Testverfahren über einen gewissen Zeitraum zu nutzen, um sich einen ersten Eindruck zu verschaffen.

u-form: Herzlichen Dank für das interessante Interview und Ihre hilfreichen Tipps.

Jürgen Reichert ist Teamleiter in der Metall- und Mechatronikausbildung und stellvertretender Ausbildungsleiter.
Christoph Hartmann ist als Fachgruppenleiter für die wissenschaftliche Ausbildung beim Technologiekonzern Heraeus tätig.

Effiziente, digitale Prozesse für moderne Personalarbeit

17. Oktober 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, opta3 Testsystem /von Christiane Eberhardt

Innovative und technologisch herausragende Produkte herzustellen ist der Anspruch des Offiziellen Technischen Servicepartners der Paralympics 2020. Um auch dem Anspruch effizienter, digitalisierter Prozesse und moderner Personalarbeit gerecht zu werden, hat Ottobock den Azubi-Navigator eingeführt. Ausbildungsleiterin Stefanie Senhen spricht mit uns in diesem Interview über Herausforderungen und Erfahrungen.

Ausbildung 4.0 – Digitale Transformationen in der Berufsausbildung gestalten und nutzen

26. September 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmarketing, Generation Z /von 500424

Über das Thema digitale Transformation in der betrieblichen Ausbildung wird viel geredet. Wenn es neue, spannende Themen in der Ausbildung gibt, ist einer immer vorne mit dabei: Stefan Dietl, Leiter Ausbildung national/international bei Festo. Aber er redet nicht nur, sondern handelt auch und hat ein spannendes Buch zum Thema Ausbildung 4.0 herausgegeben. Über dieses Projekt haben wir mit Herrn Dietl gesprochen.

u-form: Lieber Herr Dietl, Sie haben das Buch „Ausbildung 4.0 – Digitale Transformationen in der Berufsausbildung gestalten und nutzen“ herausgegeben . Wie kam es zu der Idee dieses Buches?

Das Buchprojekt „Ausbildung 4.0“ hatte ich schon länger im Kopf. Ich hatte großen Respekt vor diesem Projekt. Denn, wenn das Buch ein „neues“ Standardwerk werden soll, dann bedarf es auch viel Inhalt, der dem Leser konkreten Mehrwert bringt. Dann entstand die Idee, einige Co-Autoren mit ins Boot zu holen und durch ihre Praxisberichte verschiedene Aspekte einzubinden. So zeigen wir einen bunten Strauß dessen, was heute schon in Unternehmen in puncto „Ausbildung 4.0“ unternommen wird.

Ich erlebe in meinem Umfeld bei Festo, wie dynamisch das Thema Industrie 4.0 ist, wie schnell sich Dinge ändern und Bedarfe anpassen. Sei es die Digital Customer Journey, digitale Produkte oder auch neue, agile Arbeitsweisen. Dieses motivierende Umfeld hat mich angespornt, die Digitale Transformation in der Ausbildung in einem Buch zu beschreiben.

u-form: Was glauben Sie persönlich ist besonders wichtig, damit wir die digitale Transformation in der Ausbildung erfolgreich meistern?

Ich bin überzeugt: Die Digitalisierung ist ein Ergebnis aus dem Zusammenspiel von Technologie und Mensch. Ohne den Menschen wird die Digitale Transformation nicht gelingen. Ich denke hierbei an die betroffenen Personen – im Kontext der Ausbildung sind das die Ausbilder, die Auszubildenden, die Ausbildungsbeauftragten etc. Da Veränderungen meist bei einem selbst beginnen, habe ich mit meinem Team vor ein paar Wochen eine spannende Design Thinking Session absolviert. Dabei sind so viele tolle Ideen entstanden – aber auch Einsichten, Ansichten und neue Erkenntnisse. Ein Ansatz ist nun, im Rahmen eines Films, bei dem die Auszubildenden selbst Regie führen, die vielen Chancen und positiven Elemente der Digitalisierung zu verdeutlichen. Während einige diesen Themen vielleicht noch skeptisch gegenüberstehen, sprühen die anderen bereits vor Ideen. Ich glaube, wir können viel voneinander lernen.

Natürlich gilt es auch, die Ausbilder zu schulen: Sei es in verschiedenen Technologiethemen oder auch im Hinblick auf persönliche Eigenschaften und neue Methoden – ein paar Beispiele sind hier Scrum, Desing Thinking, Troubleshooting, Six Sigma, Big Data, Artificial Intelligence oder Machine Learning und und und.
Das Thema wird auch auf die Ausbildungsstruktur Auswirkungen haben. Wir müssen flexibler und agiler werden – ich glaube, künftig wird es mehr Interdisziplinarität geben und die Kommunikation wird über Hierarchien hinweg erfolgen.

u-form: Gibt es eine Erkenntnis aus dem Buch, die Sie besonders spannend oder überraschend fanden?

Allein bei der Konzeption des Buches habe ich schon viel gelernt: Das Thema Digitale Transformation ist enorm vielschichtig und dynamisch. Von der Abgabe des Manuskriptes bis heute sind neue Berufe entstanden und es gab schon in dieser kurzen Zeit spannende technologische Weiterentwicklungen.
Überrascht war ich darüber, was heute schon in den Unternehmen initiiert ist und wo Unternehmen ihre individuellen Schwerpunkte setzen.

u-form: Warum sollten Ausbilder und Ausbildungsverantwortliche das Buch unbedingt lesen?

Diese Frage habe ich mir von Anfang an gestellt. Mein Ziel war ein Buch, das dem Ausbilder Hilfestellungen in seiner täglichen Arbeit gibt. Deswegen sind auch viele Praxisbeispiele enthalten. Ich selbst habe das Lernen von anderen immer als unglaublich bereichernd wahrgenommen und möchte dies damit den Lesern ermöglichen.
Der eine oder andere Beitrag ist auch ein Blick in die Glaskugel: Wie könnten sich Themen entwickeln? Zum Beispiel, wie kann Künstliche Intelligenz in der Ausbildung Einzug halten? Hier gibt das Buch Anregungen und Denkanstöße.

Letztlich finde ich es auch beeindruckend, über Branchen und Unternehmensgrößen hinweg zu sehen, wie vielseitig die Initiativen sind – von mittelständischen Unternehmen bis hin zu großen Unternehmen. Kurz gesagt: Ich denke, das Buch gibt den Ausbildern im Kontext der Digitalisierung viele wertvolle und vor allem konkrete Impulse.

u-form: Vielen Dank für das interessante Interview zu diesem spannenden Projekt.

PS: Unsere Inhaberin Frau Ullrich hat auch mit einem Artikel zum Thema „Azubi-Recruiting der Zukunft“ zum Buch beigetragen.

Die Digiscouts: Interview mit Bruno Pusch

28. August 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Generation Z /von 500424

Seit einigen Jahren lese ich den RKW-Newsletter, weil das RKW viele nützliche Tools und Tipps zum Thema Ausbildungsmarketing zur Verfügung stellt – vor allem auch für kleine und mittlere Unternehmen. Jetzt habe ich ein Projekt entdeckt, bei dem ich doch unbedingt mal genauer nachfragen musste – die Digiscouts. Herr Pusch vom RKW war so lieb und hat mir dazu Rede und Antwort gestanden.

Felicia Ullrich: Hallo Herr Pusch, können Sie uns das Projekt der Digiscouts kurz vorstellen?

Pro Region fünf bis zehn Unternehmen und jedes Projektteam aus in der Regel zwei bis fünf Auszubildenden bestehend – das sind die Rahmenbedingungen für die bundesweit stattfindenden Digiscouts. Die Projektteams suchen Potenziale im Betrieb, sammeln ihre Ideen, arbeiten unterstützend mit digitalen Tools, werden von erfahrenen Coaches der RKW-Landesorganisationen begleitet und präsentieren letztlich ihre favorisierte Idee einem Entscheider. Bekommt das Team das „Go“, wird die Idee in die Tat umgesetzt und nach rund einem halben Jahr bei der regionalen Abschlussveranstaltung einem breiteren Publikum vorgestellt. Das Digiscout-Projekt an sich ist angelegt auf drei Jahre und findet bundesweit in Regionen und mit regionalen Partnern statt. Aktuell laufen zehn Regionen parallel. Entscheidend: Die Azubis planen und setzen das Projekt um, haben also quasi den Hut auf. Die Ausbilder und andere Mitarbeiter sind mit Rat und Tat nur immer dann dabei, wenn sie gebraucht werden.

Felicia Ullrich: Gibt es ein Projekt, das Sie persönlich besonders beeindruckt hat und das Sie uns kurz vorstellen möchten?

Aktuell laufen über 70 Projekte parallel, 2018 haben wir bereits 23 abgeschlossen, nachdem wir nach einem guten halben Jahr der Konzeption in den Modellregionen Landkreis Harz, Esslingen und Hamm gestartet sind. Da fällt es schwer, ein besonderes Projekt herauszuheben. Zumal sie sehr unterschiedlich ausfallen. Doch besonders in Erinnerung geblieben ist mir ein Quedlinburger Projekt. In einer Senioreneinrichtung mit Pflegeheim arbeiteten eine Auszubildende aus der Verwaltung mit einer Auszubildenden aus der Pflege zusammen und entwarfen einen Plan, die Kommunikation zwischen Küche und den Stationen zu digitalisieren. Was vorher mit unzähligen Zetteln in verschiedenen Briefkästen mehr schlecht als recht funktionierte, wird mit einer webbasierten App gelöst werden. Das hört sich erst einmal unspektakulär an. Aber: Es ist ein Pilotprojekt, das – wenn es gut läuft – in 80 Einrichtungen bundesweit umgesetzt werden soll. Initiiert von zwei Auszubildenden … das ist doch großartig!

Felicia Ullrich: Wenn ich jetzt als Ausbilder denke, „Hey, das wäre doch auch was für meine Azubis“, was muss ich tun, damit meine Azubis zu Digiscouts werden? Kostet mich das etwas?

Leider können wir das Projekt nicht für einzelne Unternehmen durchführen, sondern immer nur in Regionen und zusammen mit regionalen Partnern. Wir planen gerade die kommenden Regionen für 2020. Am besten am Ball bleiben, sobald die Regionen feststehen, und schauen, ob eine Region in Reichweite läge.

Die Teilnahme und das Coaching sind kostenlos, jedoch trägt das Unternehmen natürlich die Umsetzungskosten der eigenen Projektidee.

Felicia Ullrich: Haben Sie noch einen Tipp für unsere Leser, wie Azubis zu erfolgreichen Digiscouts werden?

Unabhängig vom Projekt – es geht darum, dass sich Betriebe der Potenziale ihrer Azubis bewusst werden, weil sie insbesondere zur Digitalisierung einen anderen Zugang und eine andere Perspektive mitbringen. Diese zu befördern wäre die Voraussetzung für die Digiscouts und ein nächster Schritt Richtung digitaler Reife.

Mehr Informationen zum Projekt Digiscouts finden Sie unter www.digiscouts.de

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Initiative für Ausbildung

6. August 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmarketing, Generation Z /von 500364

**1. Ausbildung ist Chef*innensache**

Ausbildung ist ein wichtiges Thema. Die Zukunft sowohl der Azubis als auch die des Unternehmens hängt davon ab. Machen Sie Ausbildung zur Chefsache.

2. Der gute Ruf ist wichtig – Ausbildung braucht ein Megafon

Wer eine wirklich gute Ausbildung anbietet, sollte dafür sorgen, dass sie nach außen sichtbar wird. Auf der eigenen Website oder in den (sozialen) Medien – binden Sie die Presse bei jeder Ausbildungsaktion mit ein. Machen Sie so Ihre Ausbildung zu einer Ausbildungsmarke. Nutzen Sie Siegel und Awards für gute Ausbildung. Seien Sie der Platzhirsch für gute Ausbildung in Ihrer Branche.

3. Werfen Sie Vorurteile über Bord – Vielfalt zählt

Unterschiedliche Talente im Team zu haben ist von Vorteil. Jede/r ist anders und kann etwas anderes besser. Also Männer und Frauen, Menschen aller Herkünfte und Hautfarben, Abiturienten, Hauptschüler und Menschen ohne Abschluss. Überall gibt es Talente, die es zu entdecken gilt. Wer alle Vorurteile über Bord wirft, kommt weiter.

4. Praktika sind entscheidend – Mitarbeitende werden eingebunden

Praktikumsplätze anbieten und bewerben ist Ihre Chance, Ausbildung erlebbar zu machen. Lassen Sie keine Talente ziehen, werten Sie Praktika aus! Ein einfacher Bewertungsbogen hilft Ihnen, Talente rauszufischen – unabhängig von Noten und Schule. Binden Sie die Mitarbeitenden ein und lassen Sie diese ein Votum abgeben: JA, NEIN, oder NOCHMALS TESTEN.

5. Spitzenleistungen fördern

In einer gemischten Azubigruppe sind immer mal welche mit herausragenden Talenten dabei. Diese brauchen mehr Futter und Förderung. Das kann ein eigener Aufgabenbereich sein oder ein Azubiwettbewerb, der immer eine unvergessliche Erfahrung ist und Sie als Top-Ausbildungsbetrieb ins Licht setzt.

6. Ausbildung braucht Herausforderungen

Azubis wünschen sich echte Arbeit. Sie brauchen Herausforderungen, um zu wachsen. Eigene Azubiprojekte – auch im sozialen Bereich – sind geeignet, die Potenziale herauszufordern und daran zu wachsen. Der Austausch mit anderen Betrieben ist eine weitere Chance, Neues zu lernen und über den Tellerrand zu schauen.

7. Ausbildung braucht starke Schultern – gerne mehrere

„Es gibt einen klaren Ansprechpartner für die Azubis im Betrieb.“ So lautet das erste von 12 Kriterien der Initiative für Ausbildung. Wenn das nicht gegeben ist, dann fehlt die entscheidende Grundlage für jeden Ausbildungserfolg. Je näher die ausbildende Person am Lebensalter der Azubis ist, umso besser. Zumindest sollten auch Jüngere einbezogen werden. Die Ausbildung auf unterschiedliche Schultern zu verteilen und die jeweiligen Mitarbeiter vor Ort mit einzubinden, ist eine sehr gute Idee.

8. Ausbildung braucht ein Zeitfenster

Ausbildung braucht Zeit. Wenn Sie gut ausbilden möchten, dann sollte den Ausbilderinnen und Ausbildern auch ein geeignetes Zeitbudget zur Verfügung stehen. Schließlich geht es ja darum, mit den Azubis in Kontakt zu sein, zeitnah reagieren zu können, regelmäßige Gespräche zu führen und auch zielgerichtete Lernmaßnahmen anzubieten. Dann wird die Ausbildung gut.

9. Ausbildung braucht Vernetzung

Kooperation bringt die Welt voran und hat uns von den Bäumen runtergeholt. In vielen Branchen gibt es ERFA Gruppen, Austauschangebote oder auch Ausbilderworkshops. So arbeiten wir bei der Initiative für Ausbildung. Jedes Jahr treffen sich die AusbilderInnen und tauschen Ideen aus, lernen neue Methoden für die Ausbildung kennen oder entwickeln diese gemeinsam. Die AusbilderInnen entwickeln sich auch selbst weiter wenn sie daran arbeiten, die Ausbildung im eigenen Betrieb zu einer Top-Ausbildung zu entwickeln.

10. Es gibt Schulabgänger – in allen lokalen Schulen

Nach wie vor gibt es Schulabgänger. Sie besuchen die lokalen Schulen. Dorthin Kontakt aufzubauen ist eine gute Chance. Regionale Arbeitskreise SCHULEWIRTSCHAFT werden häufig von der IHK koordiniert. Hier kann man Angebote für Schülerinnen und Schüler platzieren. Schon haben Sie die Nase vorn – und vorn ist immer Platz!

Videobewerbungen – Erfahrungen aus der Praxis

10. Juli 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Generation Z, Video /von 500424

YouTube ist die von Jugendlichen am häufigsten genutzte Social-Media-Plattform. Da Jugendliche gerne Videos schauen, mag die Vermutung nahe liegen, dass sie sich nicht auf den klassischen Bewerbungswegen, sondern lieber per Video bewerben würden. Aber bedeutet „schauen“ auch automatisch „machen“? Die Ergebnisse unserer diesjährigen Studie Azubi-Recruiting Trends 2019 zeigen hier ein anderes Bild. Demnach lehnen 65,2 % der befragten Jugendlichen eine Videobewerbung eher ab.

Für uns ein Grund, einmal nachzuhören, welche Erfahrung der Messdienstleister BRUNATA-METRONA mit der Videobewerbung in der Praxis gemacht hat.

u-form: Liebe Frau Brunner, stellen Sie doch bitte sich und Ihr Unternehmen kurz unseren Lesern vor.

Die BRUNATA-METRONA-Gruppe besteht aus drei rechtlich selbstständigen Unternehmen in Hamburg, Hürth bei Köln und München. Ich bin Ausbildungsleiterin des Hauses München. Um unseren Nachwuchs an Fach- und Führungskräften zu decken, bilden wir je nach Standort selbst aus: neben Kaufleuten für Büromanagement bzw. Industriekaufleuten und Fachinformatikern auch duale Studenten im IT-Bereich und Trainees.

u-form: Sie haben eine Videobewerbung angeboten. Was war der Grund für Sie, sich für ein solches Tool zu entscheiden?

Das war ein Versuch des BRUNATA-METRONA-Hauses München, denn an diesem Standort sind wir bei der Rekrutierung einem besonders starken Wettbewerb ausgesetzt. Wir waren der Überzeugung, dass wir damit unserer jungen Zielgruppe entgegenkommen: Digital Natives, aufgewachsen mit Smartphone und YouTube und eigentlich auch gar nicht mehr gewillt, traditionelle Bewerbungsunterlagen in Papierform oder online zu verfassen.

Natürlich hatten wir auch gehofft, den Menschen dahinter gleich ein wenig besser einschätzen zu können als es mit einem standardisierten Lebenslauf und einem kopierten Anschreiben möglich ist.

u-form: Und jetzt die spannende Frage, welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht?

Ehrlich gesagt gar keine. Das deckt sich völlig mit den Ergebnissen aus Ihrer Befragung. Wir waren 6 Monate über einen externen Partner, der diese Bewerbungsplattform online anbietet, damit am Markt und haben keine Bewerbung bekommen.

u-form: Haben Sie eine Idee, warum die Jugendlichen dieses Angebot nicht wahrgenommen haben?

Ich habe verschiedene Erklärungen oder sagen wir „Erklärungsversuche“. Zum einen ist der Test bereits einige Jahre her und wir waren mit Sicherheit eine der ersten mittelständischen Firmen, die sich mit dem Thema beschäftigt haben. Möglicherweise war für unsere Bewerber die Zeit dafür einfach noch nicht reif.

Zum anderen lernen die Schüler im berufsorientierenden Unterricht nach wie vor nur, klassische Bewerbungen zu verfassen. Der Schritt, eine Videobewerbung zum ersten Mal alleine auf die Beine zu stellen, ist schon kein leichter. Schließlich soll das Resultat ja einigermaßen professionell wirken. Da merkt man schnell, dass das YouTube-Video von der Samstagsparty als Grundlage nicht ausreicht.

Vielleicht passt eine solche Bewerbung auch eher zu Bewerbern, die sich für kreative Berufe und nicht gerade für eine klassische Ausbildung im Büro wie bei uns interessieren. Wir werden über das Thema Videobewerbung dennoch erneut nachdenken – auch wenn wir damit kein Vorreiter mehr sind. Denn die Zeiten haben sich inzwischen auch geändert.

u-form: Haben Sie noch einen Tipp, den Sie unseren Lesern diesbezüglich mit auf den Weg geben wollen?

Der Bewerbermarkt ist praktisch leergefegt, wir merken das speziell in München sicher noch mehr als anderswo. Wenn wir alle als Arbeitgeber weiterhin gut ausgebildete Nachwuchskräfte gewinnen und damit unseren Firmenstandort sichern möchten, müssen wir auf die Schulabgänger zugehen und sie von einer beruflichen Ausbildung und auch deren nachfolgender Perspektive überzeugen.

Das geht mit Berufsorientierung in den Schulen, Elternansprache, Praktika, Vorbereitungskursen, ausbildungsbegleitende Hilfen – ich denke da an die ganze Bandbreite, die unser Bildungssystem durchaus hergibt. Wer möchte, kann danach immer noch ein Studium anschließen, aber uns fehlen in der Wirtschaft derzeit in erster Linie die Fachkräfte und weniger die Akademiker.

u-form: Herzlichen Dank für das spannende Interview, Frau Brunner!

Die Kernkompetenz von BRUNATA-METRONA ist die verbrauchsabhängige Abrechnung von Energiekosten für die Immobilienbranche. Die Leistungen der Unternehmensgruppe reichen dabei von der Montage der Erfassungsgeräte über deren Ablesung bis hin zur fertigen Abrechnung. Dazu kommt eine wachsende Zahl von Dienstleistungen rund um den intelligenten Betrieb von Immobilien. Dafür beschäftigt die BRUNATA-METRONA-Gruppe deutschlandweit ca. 1.800 Mitarbeiter in den Zentralen sowie in regionalen Vertriebsbüros und Niederlassungen.

Azubi-Recruiting in sozialen Netzwerken

10. Juli 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Generation Z /von 500424

„#horrordatestory“ – Sie fragen sich, was das ist? Oder Sie kennen es, aber wissen nicht, was es mit Ihrem Azubi-Recruiting zu tun hat? Keine Sorge, ich erzähl Ihnen beides. Des Weiteren wissen Sie nach diesem Beitrag, wann ein Social-Media-Auftritt Sinn ergibt, wieso er kein Recruiting-Werkzeug ist und was Privatsphäre heißt. Ein Bericht aus der Zielgruppe:

Die Kurzfassung ist: 2,1 % der Bewerber suchen „sehr oft“ bei Facebook, Instagram oder Snapchat nach Jobs¹. Da könnte man sagen: „Okay, sind die falschen Netzwerke“. Versuchen wir es weiter mit YouTube. Da suchen immerhin 2,6 % „sehr oft“¹.

So, zurück zur #horrordatestory. Dieses Hashtag wird in einigen Netzwerken benutzt, um Geschichten von Dates zu publizieren, die einen äußerst unschönen „Touch“ haben, also wenig erfolgreich verlaufen sind. Nicht selten geht es dabei darum, dass der Dating-Partner zu frühzeitig in die Komfortzone des Erzählenden eingegriffen hat (für mehr Input die Jodel-App runterladen und nach dem Hashtag suchen).

Genau das ist der Knackpunkt, wenn Recruiting in sozialen Netzwerken betrieben wird. Die grundlegende Frage ist: „Was stellt ein soziales Netzwerk für die Generation Z dar?“ Es gibt Netzwerke, die sind für den privaten Austausch oder um sich zu informieren. Beispiele sind Facebook (13 % bei Jungen/9 % bei Mädchen)² und Twitter (9 % bei Jungen/6 % bei Mädchen)². Als die Eltern kamen, flohen die Jugendlichen. Das erklärt die niedrigen Nutzerzahlen. Und es gibt Netzwerke, die bilden eine Art Marktplatz des persönlichen digitalen Lebens. Instagram! „Ja, genau Herr Melzer, Instagram ist der Shit, da müssen wir recruiten!“ – Nein!

Stellen Sie sich bitte einmal die Frage, warum ein Teenager/Bewerber auf Instagram geht? Spontan fallen mir mehrere Gründe ein:

1. Witzige Bilder

2. Das eigene Leben mit gefakten Bildern ohne jegliche Makel darstellen, damit alle anderen sehen, wie toll ich bin.

3. Mir gefakte Bilder von anderen ansehen, um zu sehen, wie toll die sind.

Mit anderen Worten, man findet dort ein Portfolio von Urlaubsbildern*, Partybildern*, Hobbybildern* und Sportbildern*. Also das Privatleben der Zielgruppe. Bei Instagram finden Sie weder großartige Nachrichten noch spannende Infos zu einzelnen Personen.

„Gut, dann nehmen wir Snapchat und TikTok.“
Gleiches Spiel in Grün. Nur, dass Snapchat und TikTok noch als viel unseriöser eingestuft werden als Instagram. Hier lohnt sich der Blick in unsere Studie 2018: Der Aussage „Ausbildungsbetriebe sollten Snapchat im Bewerbungsverfahren gar nicht einsetzen.“ stimmten 63,3 % aller Teilnehmer zu³.

„Aber unsere Azubis posten gerne auf unserem Insta-Account und bekommen viele Likes!“
Ja, finde ich gut, so ein Account kann sehr erfolgreich sein. Das entscheidende Detail: Die posten als Azubis über ihre Firma. Also von der Zielgruppe für die Zielgruppe. Für das Employer Branding eine top Sache, solange es authentisch ist. Aber eben kein Recruiting-Werkzeug.

Es gibt viele Unternehmen, die einen erfolgreichen Social-Media-Account haben. Als große Player seien hier PickUp, Nike und Starbucks genannt. All diese Social-Media-Auftritte haben eins gemeinsam: Es geht immer ums Produkt. Seltener noch um das Unternehmen. Aber niemals um Bewerbungen.

Auszubildende der Generation Z gewinnen Sie an anderer Stelle. 84 % aller Bewerber suchen als Erstes bei Google nach Ausbildungsstellen, 54 % bei der Jobbörse der Agentur für Arbeit und nur 2,1 % in Social-Media-Kanälen¹. Deutlich wichtiger für das Recruiting sind Ihre Stellenanzeige bei der Agentur für Arbeit, Ihre Karrierewebseite, Ihr Bewerbungsablauf, die Auswahl von sinnvollen Tests und die Sympathie beim Kennenlernen sowie beim Bewerbungsgespräch (47,3 % – „Was war der endgültige “Kick”, Dich für Dein Ausbildungsunternehmen zu entscheiden?“)⁴. Wenn all Sie all das perfektioniert haben, können Sie sich zur Verstärkung Ihres Employer Brandings Gedanken um Social-Media-Auftritte machen.

Fazit:
Im Endeffekt kann ein gut gemachter, authentischer und nicht zu aufdringlicher Social-Media-Auftritt das Recruiting passiv unterstützen. Aber er ist und bleibt kein Recruiting-Instrument. Wann macht ein solcher Social-Media-Auftritt Sinn? Wenn Sie Mitarbeiter haben, die leidenschaftlich gerne posten, die Bock haben für Ihr Unternehmen den Social-Media-Auftritt mit Leben zu füllen, die das Ganze frei und authentisch machen dürfen, deren Antrieb es ist, dass ihr Unternehmen einfach genial ist und zusätzlich die Unternehmenskultur so einen Auftritt hergibt. Genau dann (und zwar nur dann) ergibt ein Social-Media-Auftritt Sinn. So ist dieser authentisch, ehrlich, motivierend und gewährt wirklich einen Einblick in Ihr Unternehmen oder Ihre Produkte. Aber es sei gewarnt: Wer bei Social-Media die Massen überzeugen will, muss auffallen. Und wer auffällt, hat den halben „Shitstorm“ schon gebucht.

Mit besten Grüßen verbleibt

Christian Melzer im Auftrag der Generation Z

*Wir spielen ein Spiel: Welcher der folgenden Begriffe passt nicht in diese Reihe? Und für Fortgeschrittene: Wo findet man all das, abgesehen vom nicht zugehörigen Begriff?
Urlaub, Party, Sport, Bewerbung, Haustiere, Freunde, Witzige Bilder.

1) Azubi-Recruiting Trends 2019
2) http://www.futurebiz.de/artikel/gen-z-deutschland-social-media-influencer/
3) Azubi-Recruiting Trends 2018
4) Azubi-Recruiting Trends 2017

Wir stellen vor: Christiane Eberhardt

17. Juni 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmarketing, Infos /von 500364

Ausbildungsexpertin Sabine Bleumortier hat in ihrer Studie „Qualifizierung der ausbildenden Fachkräfte“ festgestellt, dass über die Hälfte der ausbildenden Fachkräfte sich Unterstützung durch digitale Ausbildungstools wünscht. Um diesem Wunsch noch besser nachkommen zu können, haben wir das u-form Testsysteme Team um Christiane Eberhardt aufgestockt. Frau Eberhardt verantwortet seit 1. Mai 2019 den Vertrieb und das Marketing des Azubi-Navigators.

Hallo Frau Eberhardt, stellen Sie sich unseren Lesern doch einmal kurz vor?

Ich heiße Christiane Eberhardt, bin 39 Jahre alt, verheiratet und habe zwei Söhne (11, 12 Jahre).

Nach dem Abitur habe ich ein duales Studium absolviert, deshalb kann ich jetzt schon auf knapp 20 Jahre Berufserfahrung im Marketing zurückblicken. Während meiner 4 Jahre im Marketing für den U-Form Verlag habe ich das Thema Ausbildung und Ausbildungsmarketing für mich entdeckt und freue mich deshalb sehr über diese neue Aufgabe.

Man soll ja nur Dinge verkaufen, die einem selber auch gefallen. Was hat Sie denn vom Azubi-Navigator überzeugt?

Schon auf den ersten Blick sieht man die vielfältigen Funktionen und bereits nach einer kleinen Einführung kann man den A-Navi voll nutzen. Alle wichtigen Daten, Dokumente und auch „Werkzeuge“ wie den Zeugnisgenerator auf einen Klick zur Verfügung zu haben, gleichzeitig Azubis mit dem Lerncenter unterstützen zu können und den Lernfortschritt zu verfolgen – das begeistert mich wirklich.

Der Azubi-Navigator entwickelt sich permanent weiter. Welche neuen spannenden Funktionen sind denn in der letzten Zeit dazu gekommen?

Eine Menge! Man kann anhand der hinterlegten Ausbildungsrahmenpläne eigene Ausbildungspläne erstellen und diese in die Versetzungsplanung übernehmen, man kann jetzt Azubis einladen ein Feedback abzugeben zum Beispiel zum Ende der Probezeit. Berichtshefte können ganz einfach mit Anlagen versehen werden und Azubis sehen jetzt über die Achievements ihren Lernfortschritt. Wie das alles genau funktioniert und was sonst noch Neues dazugekommen ist, können Sie in unserem Azubi-Navigator Tagebuch nachlesen.

Können Sie uns schon einen kleinen Ausblick geben, mit welchen weiteren Funktionen der Azubi-Navigator aufwarten wird?

Die Versetzungsplanung entwickelt sich stetig weiter. Gerade sind wir – also die Entwickler – dabei, eine „phasenbasierte Vorschlagsplanung in der Versetzungsplanung“ umzusetzen. Das heißt, dass die Kunden anhand ihrer individuellen Ausbildungspläne Planungsvorschläge oder Optimierungsvorschläge für ihre Versetzungsplanung erhalten können. Wenn alle Parameter richtig gepflegt und die Abhängigkeiten vorgegeben sind (z. B. Azubi1 muss in Abteilung A und B für jeweils 6 Wochen und kann erst danach in Abteilung C geplant werden und so weiter), werden die Pläne automatisch generiert. Das sind aber natürlich immer nur Vorschläge. Denn bei aller mathematischen Optimierung behält der Mensch doch immer die Entscheidung. Und bis es soweit ist, werde ich mir wohl nochmal Gedanken um eine griffige Bezeichnung machen …

Was muss ich denn tun, wenn ich Sie und die vielen spannenden Funktionen und Möglichkeiten des Azubi-Navigators einfach mal ganz unverbindlich kennenlernen möchte?

Sie können sich einfach hier registrieren und den Azubi-Navigator kostenlos und unverbindlich testen. Und über diesen Link https://calendly.com/testsysteme/anavi können Sie einen Termin zur Web-Präsentation vereinbaren. Dann zeigen wir Ihnen „live“, was der Azubi-Navigator noch alles kann und wie Sie ihn schnell und unkompliziert einrichten können.

Danke für das Interview Frau Eberhardt und schön, dass Sie da sind!

Hier finden Sie den Link zu den Ergebnissen der Studie von Sabine Bleumortier: https://www.bleumortier.de/index.php/service/umfrage/

Webpräsentation buchen

Google For Jobs – Alles, was Sie darüber wissen müssen

17. Juni 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildungsmarketing, Generation Z, Studien /von 500364

Google for Jobs – schon gehört oder vielleicht auch gesehen? Was dieses Google for Jobs ist und was es kann, erkläre ich Ihnen in diesem Artikel. Warum? Weil das Medium, das Ihre Zielgruppe mit 84 % am häufigsten zur Berufsorientierung nutzt, Google ist. Und Google for Jobs ist der neuste Schrei, den Google eingeführt hat.

Sicher haben Sie schon mal bei Google nach einem Hotel gesucht? Einem Flug? Oder nach dem Wetter? Dann ist Ihnen der Umgang mit Enriched Search Results bekannt. – Moment, was? Als Enriched Search Results werden die Ergebnisse bezeichnet, die zwischen den bezahlten Anzeigen und den organischen (unbezahlten) Suchergebnissen in einem Kasten auftauchen.

Was kann Google for Jobs?

Und vor allem, wie können Sie es für Ihre Azubi-Suche nutzen? Google for Jobs ist die hauseigene Stellenbörse von Google. Sie wird automatisch angezeigt, wenn ein Bewerber zum Beispiel Kombinationen wie „Ausbildung“, „Köln“ und „Mechatroniker“ eingibt. Prominenter als diese „Enriched Search Results“, sind nur bezahlte Anzeigen (Google Adwords). In der Desktopversion füllt Google for Jobs etwa ¾ des Bildschirms aus, in der mobilen Version sogar den ganzen Bildschirm und ist so für den Nutzer kaum zu übersehen.

Probieren Sie es doch einfach mal aus. Sie sehen, Google for Jobs hat viele Informationen: Stellentitel, Stellenbeschreibung, Unternehmen, Standort, Gehalt, Bewerbungsmöglichkeiten sowie Arbeitgeberbewertungen. Die Liste der Ergebnisse können Sie durch diverse Filter verfeinern. Neben der Möglichkeit den Radius, in dem sich die Stellenangebote befinden, einzuschränken, können Sie auch nach bestimmten Arbeitgebern oder dem Veröffentlichungsdatum der Anzeige filtern.

Woher weiß Google das alles und was müssen Sie tun, damit Google auch Ihre Ausbildungsangebote dort auflistet?

Damit Ihre Stellenanzeigen von Google gefunden werden, müssen Sie diese auf Ihrer Karriereseite in Form von strukturierten Daten (hier empfiehlt es sich, einfach mal Ihre IT zu fragen) zur Verfügung stellen. Findet Google die gewünschten Informationen in der passenden Form, eröffnet Ihnen das die Chance ganz ohne externe Kosten eine hohe Reichweite zu erzielen. Im besten Fall landen Sie in den Ergebnissen der Job-Box ganz oben.

Um das zu erreichen, müssen Sie Google, wie bei der organischen Suche auch, von Ihrem Angebot überzeugen. Das heißt: guter Inhalt, informative Texte und möglichst viele Informationen zum Ausbildungsangebot! So bevorzugt Google Stellenanzeigen mit Nennung der Ausbildungsvergütung. Auch wenn die Angabe der Ausbildungsvergütung bisher nicht üblich war, wird Google es Ihnen danken. Hier sei nebenbei gesagt, auch die Bewerber selbst werden es Ihnen danken.

Im Umkehrschluss bedeutet das, dass Google weniger Informationen „bestraft“ mit geringerer Sichtbarkeit, also einem deutlich tieferen Platz in den Ergebnissen. Gerade in Ballungsgebieten und in Kombination mit weit verbreiteten Berufen dürfte das ein sehr ausschlaggebendes Argument sein.

Was kann Google, was andere nicht können?

Abgesehen von der Fülle der Informationen und der Vorzugsstellung in den Google Ergebnissen trumpft Google mit einer KI (künstlichen Intelligenz) auf, die den Suchalgorithmus unterstützt. Das heißt Google lernt mit jeder Sucheingabe, jedem Klick und jeder abgegebenen Bewerbung dazu und kann so für die nächsten Nutzer noch bessere Ergebnisse ausgeben. Was Google for Jobs noch von anderen Stellenbörsen unterscheidet ist die Tatsache, dass es hier keinen „Jetzt Bewerben“-Button gibt. Die Bewerbung selbst kann der Bewerber nicht über Google abwickeln, sondern einfach über sein präferiertes Bewerbungsportal. Dazu zeigt Google einen Link zu jeder Plattform an, auf der der Ausbildungsplatz gefunden wurde.

Google for Jobs im Praxistest

Seit dem 21. Mai 2019 ist das Tool in Deutschland ausgerollt und für alle Nutzer verfügbar. Im Blogbeitrag „Marktführer über Nacht“ legen die Experten von Sistrix dar, dass die Job-Box seit ihrer Einführung bei 92,9 % der Suchanfragen zum Thema Jobsuche auf Platz 1 der organischen Treffer lag.

Dennoch gibt es auch ein paar Negativpunkte, die ich nicht unerwähnt lassen möchte. Im Gegensatz zur Sichtbarkeit hängen die Ergebnisse qualitativ noch ein bisschen hinterher. Oft sehen die Ergebnisse noch sehr willkürlich und unstrukturiert aus. Auch die Darstellung der gebotenen Inhalte ist relativ trocken. Das einzige Bild, das eingefügt werden kann, ist das Firmenlogo – und auch da sucht sich Google manchmal alte oder nicht passende Firmenlogos aus. Zuletzt bleibt die Sorge, dass Google seine Marktmacht nutzen wird, um aus dem derzeit kostenlosen Tool eine kommerzielle Version zu schaffen – wie es bei anderen Angeboten schon passiert ist. Dagegen klagen einige Stellenbörsen gerade in Brüssel.

Mein Fazit ist:

Google for Jobs ist groß und vor allem sichtbar. Derzeit lautet die Devise noch Quantität über Qualität und Google selbst nimmt es nicht ganz so genau mit den eigenen Richtlinien. Die hohe Reichweite bietet für Unternehmen jeglicher Größe eine gute Chance Bewerber zu erreichen und es wäre nahezu fahrlässig sich diese entgehen zu lassen. Wer bei Google for Jobs mitspielen will, muss in den meisten Fällen seine Stellenanzeigen inhaltlich überarbeiten und um wichtige Informationen erweitern. Ein Aufwand, der sich auf jeden Fall lohnt, selbst wenn Sie bei Google for Jobs noch nicht mitspielen wollen.

Sie haben noch Fragen? Sprechen Sie mich gerne an.

Ihr Christan Melzer

Links:

Strukturierte Daten:

Google Infos:

Google for Jobs Seite: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

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