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Karriereseiten mit WOW!-Effekt – Interview mit Henner Knabenreich

20. März 2020/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmarketing /von 500424

Hallo Henner, du hast gerade ein wunderbares Buch mit dem spannenden Titel „Karriere-Websites mit Wow!-Effekt“ veröffentlicht. Man könnte eigentlich meinen, eine gut gemachte Karriereseite wäre im Jahr 2020 pure Selbstverständlichkeit – ist es aber gar nicht, oder?

Hallo Felicia! Nein, das ist es leider tatsächlich nicht. Ich habe bspw. im Rahmen meiner Recherche nach Unternehmen gesucht, bei denen aktuell eine Videobewerbung möglich ist. Hierzu habe ich u. a. Kontakt zu einem Dienstleister aufgenommen, der solche Videobewerbungen realisiert und bin so an einige Links von Referenzkunden gekommen.
Die Liste enthielt Unternehmen, die nicht einmal über eine eigene Karriereseite verfügten. Diese Unternehmen waren also maximal dann als Ausbildungsbetrieb sichtbar, wenn gerade eine Ausbildungsstelle in einer Jobbörse ausgeschrieben wurde. Und das ist wirklich kritisch, denn fast 30% von über 1.600 Bewerbern haben in aktuellen Befragungen angegeben, dass sie sich wahrscheinlich überhaupt nicht bewerben würden, wenn ein Unternehmen gar keine Karriereseite hat. Sie vermuten in diesen Fällen bspw. kein ernsthaftes Interesse am Mitarbeiter oder schätzen das Unternehmen generell als unseriös, unprofessionell und wenig transparent ein.
Darüber hinaus haben viele Unternehmen, die zwar eine Karriereseite ihr Eigen nennen, immer noch nicht erkannt, dass sie darauf auch aktiv für sich als Arbeitgeber werben müssen. Sie ergießen sich dort aber meistens nur in Selbstbeweihräucherung und nehmen in der Regel eine klassische Unternehmerperspektive ein – anstatt die eines potenziellen Bewerbers. In der Folge werden potenzielle Azubi-Bewerber eher zum Davonlaufen, als zum Bewerben animiert… Und das ist fatal, denn wurden geeignete Kandidaten erst einmal verschreckt, kommen sie nach einem solchen Erlebnis meist nie wieder zurück. Warum sollten sie auch?

Vielleicht in einem Satz klar auf den Punkt gebracht: Warum ist eine gute Karriereseite für das Azubi-Recruiting so wichtig?

Die Karriere-Website ist der Dreh- und Angelpunkt im Azubi-Recruiting. Hier laufen alle Fäden zusammen, egal ob der Interessent via Empfehlung, Social Media oder sonst woher kommt. Er sucht nach Informationen über den potenziellen Ausbildungsbetrieb und den Ausbildungsberuf. Ist das der Richtige für mich oder nicht? Berufsorientierung ist Aufgabe des Arbeitgebers. Hier kann er als Ausbildungsbetrieb der Herzen punkten – oder eben auch alles versemmeln.

Gibt es klassische Fehler, die ganz viele Unternehmen bei der Gestaltung und Strukturierung ihrer Karriereseite machen?

Ja, die gibt es definitiv. Der größte Fehler, den Unternehmen in diesem Zusammenhang machen, ist natürlich, dass oft überhaupt keine Karriereseite angeboten wird.
Der zweitgrößte Fehler, den ich beobachten konnte, besteht darin, dass die Links zu vorhandenen Karriereseiten häufig zu sehr vor den Blicken potenzieller Bewerber versteckt werden, etwa ganz unten auf der Website – im so genannten Footer – oder auch relativ unsichtbar hinter Hauptmenüpunkten wie z. B. „Service“, wie ich es gerade gestern erst wieder gesehen habe. Wird eine Karriereseite auf diese Weise auf der Website eingebunden, hat ein Unternehmen leider alles dafür getan, um nicht als potenzieller Ausbildungsbetrieb wahrgenommen zu werden.
Ein weiterer gravierender Fehler ist es, wenn Ausbildungsbetriebe auf ihrer Karrierewebsite nicht ausreichend auf die Vorteile des eigenen Ausbildungsprogramms eingehen, hier zu wenig Informationen zum Inhalt und Ablauf der Ausbildung anbieten und keine klaren Angaben zum Verdienst oder weiteren Unterstützungsmaßnahmen machen, auf die sich potenzielle Azubis einstellen können.
Noch mal: Berufsorientierung ist grundsätzlich Aufgabe der Ausbildungsbetriebe. Schaut man sich diverse Studien zum Thema an, so wird seitens der Unternehmen vielfach die falsche Erwartungshaltung von Azubis moniert. Unternehmen haben es allerdings selbst in der Hand, sämtliche zielgruppenrelevanten Informationen in einer bestimmten Art und Weise aufzubereiten, damit sich später nur noch Kandidaten bewerben, die auch wirklich zum Unternehmen passen. Vorausgesetzt natürlich, ich bin als Betrieb ehrlich!
Darüber hinaus kann in der Praxis aber auch der Bewerbungsprozess an sich regelmäßig als erhebliche Fehlerquelle identifiziert werden. Denn hier werden potenzielle Bewerber sehr oft auf der letzten Meile in die Flucht geschlagen. Etwa mit umständlichen Anmeldeprozessen, seitenlangen Formularen oder aber, weil eine Bewerbung via Smartphone nicht möglich ist.

Hast du vielleicht noch ein paar konkrete Tipps für unsere Leser (abgesehen davon, unbedingt dein Buch zu lesen oder dich direkt zu engagieren), wie Unternehmen ein besseres Gefühl dafür bekommen können, wo ihre Karriereseite noch Optimierungsbedarf hat?

Das ist eigentlich relativ einfach: Die Verantwortlichen sollten einfach mal in die Rolle eines potenziellen Bewerbers schlüpfen und den gesamten Recruiting-Prozess aus dessen Perspektive durchspielen. Vom Auffinden der Seite, über das Auffinden relevanter Informationen und die Bewertung der Güte von Inhalten bis hin zum abschließenden Versenden einer Bewerbung – jeder Schritt sollte hier mindestens einmal auf dem Prüfstand stehen. Oder, besser noch: Einfach die Zielgruppe direkt ansprechen und um Feedback zur eigenen Karriereseite bitten.

Du hast zusammen mit softgarden eine Studie zum Thema Karriereseiten durchgeführt. Haben sich daraus weitere spannende Erkenntnisse ergeben, die du unseren Lesern gerne mitteilen möchtest?

Auf jeden Fall! Die wichtigste Erkenntnis aus meiner Untersuchung mit softgarden hatte ich ja bereits beschrieben – noch mal konkret auf den Punkt gebracht: Keine Karriereseite, keine Bewerber! Ebenfalls spannend: Der primäre Grund, eine Karrierewebsite aufzusuchen, ist die Jobsuche! Sie wird sogar als der wichtigste Inhalt empfunden. Erst danach kommen Infos über den Arbeitgeber. Und, ebenso essenziell: Bewerber wollen einen echten Ansprechpartner, mit allen erdenklichen Kontaktdaten. Die Kommunikation mit einem Chatbot ist hingegen total verpönt.

Viele Dank für das wie immer sehr inspirierende Gespräch. Ich kann an dieser Stelle nur noch mal jedem wärmstens empfehlen, dein Buch zu lesen. Es macht nicht nur Spaß, sondern birgt auch viele lehrreiche Aha-Momente, die einen wirklich beim Aufbau einer optimalen Karriereseite unterstützen.

Perfect Recruiting: Mit klarem Blick für die Richtigen entscheiden

16. Januar 2020/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmarketing /von 500424

Bei meinen Vorträgen erlebe ich immer wieder, dass sich Ausbildungsverantwortliche darüber beklagen, sie könnten nicht genügend geeignete Bewerber für ihre Lehrstellen finden. Umgekehrt heben sich bei der Frage nach schriftlich definierten Anforderungsprofilen aber meist auch nur wenig Hände.

Woher soll man aber wissen, welcher Bewerber wirklich für eine Stelle geeignet ist, wenn das Anforderungsprofil im Vorfeld nicht detailliert mit allen an der Ausbildung beteiligten Personen abgestimmt und explizit definiert wurde?

Die Definition eines guten Anforderungsprofils für ein zielgerichtetes Azubi-Recruiting gestaltet sich in der Praxis tatsächlich sehr häufig als herausfordernde Aufgabe. Dieses Phänomen hat auch mein heutiger Gesprächspartner Jens Olberding erkannt und sich daher intensiv mit der Entwicklung eines komfortablen Lösungsansatzes befasst.

Das Ergebnis seiner Bemühungen ist „Perfect Recruiting”, ein innovatives Recruiting-Spiel, mit dem sich das Definieren von sinnvollen Anforderungsprofilen spielend einfach erledigen lässt.

Im nachfolgenden Interview habe ich mir von Jens das Spielkonzept sowie die Vorzüge seiner Entwicklung erklären lassen:

Hallo Jens, erzähle unseren Lesern doch kurz, wer du bist und was du machst.

Hallo Felicia, ich freue mich, dass wir heute über mein Spiel „Perfect Recruiting“ sprechen. Wie der Name des Spiels schon vermuten lässt, bin ich fachlich im Bereich Personal und Recruiting zu Hause. Ich helfe Unternehmen dabei, die richtigen Mitarbeiter zu finden und entwickle dafür mit ihnen zielgruppengerechte und authentische Recruiting-Strategien. Zusätzlich unterstütze ich sie bei der Personalauswahl und konzipiere das richtige Setting für Assessment Center. Mein großes Anliegen ist es, den Menschen – also den Bewerber – wieder in den Mittelpunkt zu rücken. Dabei versuche ich, die Methoden der Personalgewinnung möglichst pragmatisch oder noch besser spielerisch, zu gestalten. Auf diesem Weg finden dann so wichtige, aber leider oft auch „trockene“ Themen – wie das Erstellen eines Anforderungsprofils – wieder mehr Beachtung und Akzeptanz.

Das klingt spannend. Wie bist du auf die Idee gekommen, gerade zum Thema Anforderungsprofil ein Spiel zu entwickeln?

Mir war aufgefallen, dass viele Führungskräfte und Personalentscheider sich nur ungern mit dem Thema Anforderungsprofil beschäftigen. Wenn dann doch eines erstellt wurde, enthielt es vor allem fachliche Kompetenzen. Bei Auszubildenden sind es dann zumeist die Schulnoten der Kernfächer. Dies sagt aber nur wenig über den Bewerber aus. Gute Noten können z. B. ein Zeichen dafür sein, dass wir es mit einem hellen Kopf zu tun haben oder jemandem, der sehr gut auswendig lernen kann. Die eigentliche Frage, was es wirklich braucht, um auf der gesuchten Position erfolgreich zu sein, bleibt dabei aber meist unbeachtet. Das wollte ich ändern und einen Weg finden, der den Fokus auf die wirklich wichtigen Kompetenzen legt. Vor diesem Hintergrund ist dann „Perfect Recruiting“ entstanden. Dass es im Ergebnis eine spielerische Methode geworden ist, die auch noch Spaß macht, freut mich natürlich besonders.

Wie komme ich denn spielerisch zu den Kompetenzen, die wirklich wichtig sind?

Im Kern besteht das Spiel aus 26 Kompetenzkarten. Das Set an Kompetenzen ist so gewählt, dass das Spiel bei so ziemlich jeder Stelle eingesetzt werden kann. Die Aufgabe besteht darin, die 5 wichtigsten Kompetenzen für die zu besetzende Stelle zu finden. Damit das gelingt, gibt es neben einer Kurzanleitung auch einen ausführlichen Moderationsleitfaden, der schrittweise durch das Spiel führt. Zudem gibt es zu jeder Kompetenz Hinweise und Beispielfragen für das Vorstellungsgespräch. Wenn dann auch noch die Online-Materialien und Videos zum Einsatz kommen, haben wir es fast schon mit einem Mini-Workshop zu tun, in dem zum Anforderungsprofil auch gleich schon der passende Gesprächsleitfaden für das Interview erstellt wird.

Ein Mini-Workshop? Wen lade ich denn am besten dazu ein?

Das Spiel wird von der Frage getragen: „Was braucht es, um in meinem Team erfolgreich zu sein?“. Gespielt werden kann es mit jedem, der zu dieser Frage etwas beitragen kann. Dies könnten z. B. die Ausbildungsleitung, Kollegen aus den Fachbereichen, die sich stark um die Auszubildenden bemühen, und natürlich die Auszubildenden selbst sein. Letztere erleben die Anforderungen einer Ausbildung ja am eigenen Leib und können daher wertvollen Input liefern. Ausgelegt ist mein Recruiting-Spiel für 1 bis 4 Spieler. Wer also nicht im Team spielen mag, der kann die Karten auch alleine durchspielen und erst einmal für sich herausfinden, welche die wichtigsten Kompetenzen sind.

Warum kommen die Teilnehmer mit deinem Spiel leichter zu einem guten Anforderungsprofil als durch angeregte Diskussionen?

Das Spiel fördert eine angeregte Diskussion. Es soll die Menschen an einen Tisch bringen, die eng mit den neuen Kollegen zusammenarbeiten werden bzw. sich stark um die Ausbildung bemühen. Das Spiel selbst lädt auch dazu ein, Aufgaben und Anforderungen an den Auszubildenden aus einer anderen Perspektive zu betrachten. Das Video „Zur Einstimmung“ enthält z. B. eine kleine Aufgabe, in der es darum geht, die heutigen und zukünftigen Anforderungen einer Stelle im Licht von Digitalisierung und New Work zu betrachten.
Ein ganz anderer, pragmatischer Aspekt ist, dass die Spielrunden verdeckt ablaufen. Ich weiß zu Beginn nicht, wie meine Mitspieler eine Kompetenz bewerten. Jeder gibt also seine eigene Bewertung ab, ohne dass er durch die Meinung anderer beeinflusst wird. So wird jede Meinung gehört. Ein wichtiger Punkt, der bei lebhaften Diskussionen oft zu kurz kommt.

Wann und wie oft sollte ich das Spiel spielen?

Jeder Ausbildungsberuf, jeder Unternehmensbereich, ja sogar jedes Team „tickt“ anders. Daher scheint ein Anforderungsprofil für jeden Ausbildungsberuf ebenso sinnvoll wie die Unterscheidung nach den Unternehmensbereichen. Mal angenommen, es werden zwei Industriekaufleute gesucht. Die eine Ausbildung findet in der Hauptverwaltung statt, die andere an einem entfernten Produktionsstandort. Vermutlich brauchen die beiden Auszubildenden ähnliche, aber nicht die gleichen Kompetenzen, um die Ausbildung erfolgreich abzuschließen. Daher kann es sinnvoll sein, für jedes Berufsbild ein eigenes Anforderungsprofil zu erstellen und nochmal nach Ausbildungsort/Unternehmensbereich zu unterscheiden.
Bevor du jetzt zusammenzuckst, liebe Felicia, das klingt aufwendiger als es ist. Eine Spielrunde Perfect Recruiting dauert 30 bis 60 Minuten. Je nachdem wie diskussionsfreudig die Mitspieler sind und wieviel Klarheit schon zuvor für die nötigen Anforderungen bestand. Oder anders: Wenn es länger dauert, dann war die Diskussion umso nötiger und die Zeit sehr gut investiert.
Das Schöne ist auch, dass so ein Anforderungsprofil nicht in Stein gemeißelt ist. Berufsbilder und Aufgaben wandeln sich mit der Zeit. Da braucht auch das Anforderungsprofil ein Update. Es wird also Zeit für eine neue Spielrunde!

Gibt es noch einen Tipp, den du unseren Lesern mit auf den Weg geben möchtest?

Im Recruiting geht es darum, sich gegenseitig kennenzulernen. Es ist ja weitgehend bekannt, dass es nicht die fachlichen Kompetenzen sind, die einen Mitarbeiter erfolgreicher machen. Trotz dieses Wissens werden Einstellungsentscheidungen oft immer noch auf Basis der Fachlichkeit getroffen. Ich glaube, dass besonders bei jungen Menschen, die noch am Beginn ihrer beruflichen Laufbahn stehen, vor allem persönliche und soziale Kompetenzen entscheidend sind. Daher freut es mich besonders, dass ich dir und deinen Lesern heute „Perfect Recruiting” vorstellen durfte und möchte mich mit einem 10% Rabatt Gutschein bedanken. Dazu geben deine Leser bei ihrer Bestellung auf meiner Website einfach den Gutscheincode „Azubi2020“ ein.

Lieber Jens, vielen Dank für das interessante Gespräch und die spannenden Einblicke in deine Projektarbeit.

Wer sich mehr Bewerber wünscht, muss sichtbarer werden

25. November 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildungsmarketing /von 500424

Es war ein Hörsturz, der Tischlermeister Daniel Helm zum Umdenken bewegte. Er stellte sich die Frage, wie er Prozesse, die ihn täglich viel Zeit kosteten und nicht immer etwas brachten, automatisieren könne. Eine Antwort auf diese Frage fand er im Online-Marketing. Das nutzt er heute sehr erfolgreich zum Verkauf seiner exklusiven Möbel und Innenausstattungen und zum Onboarding neuer Mitarbeiter. Eine Idee, die ich so einfach wie genial finde, dass ich mich unbedingt mit Daniel Helm unterhalten musste.

Felicia Ullrich: Herr Helm, das Handwerk jammert immer, dass es so schwer ist, Auszubildende zu finden und es immer weniger Bewerbungen für handwerkliche Berufe gibt. Wie sieht das bei Ihnen aus?

Daniel Helm: Es mag ungewöhnlich klingen, aber ich habe eher zu viele Bewerbungen als zu wenig. Im letzten Jahr hatte ich auf zwei Ausbildungsstellen 120 Bewerbungen. Dieses Jahr sind es schon 50 und es ist noch kein Ende in Sicht. Und das ist nicht nur so bei den Auszubildenden, auch bei den Fachkräften haben wir keine Probleme, neue Mitarbeiter zu finden.

Felicia Ullrich: Das ist ja eher ungewöhnlich. Was glauben Sie, machen Ihre Handwerkskollegen falsch oder was machen Sie anders?

Daniel Helm: Wenn Sie sich mehr Bewerber wünschen, müssen Sie als Unternehmen sichtbarer werden. Durch unsere vielen Online-Marketing-Aktivitäten bei Facebook, Instagram und YouTube sind wir sichtbar – für unsere Kunden und für unsere Bewerber. Natürlich schalten wir auch Stellenanzeigen bei der Handwerkskammer oder der Arbeitsagentur. Aber durch unsere starke Social-Media-Präsenz können sich die Bewerber schon ein gutes Bild machen, noch bevor sie überhaupt bei uns waren.

Felicia Ullrich: Wer nach HELM design sucht, findet Sie. Mit vielen Videos und Informationen rund um die Innenausstattung. Das ist für einen Tischlermeister schon eher ungewöhnlich. Aber Sie gehen noch weiter und nutzen das Online-Marketing und die Videos auch für das Onboarding. Wie machen Sie das?

Daniel Helm: Wir lassen den Bewerbern nach Unterschrift des Arbeits- oder Ausbildungsvertrags automatisiert Videos zum Unternehmen zukommen. Den Prozess und die Menge an Videos definieren wir einmal im System – und der Rest erfolgt dann automatisch. Die Anzahl der Videos ist abhängig von der Art der zukünftigen Tätigkeit. Die Azubis bekommen zurzeit noch weniger Videos als zukünftige Fachkräfte, denen wir auch die Maschinen ausführlich in Videos vorstellen.

Im ersten Video zeigen wir zum Beispiel, wo man hier im Umfeld etwas zu essen bekommen kann und welche Werksverkäufe es im Umkreis unseres Unternehmens gibt. Wir machen die zukünftigen Mitarbeiter und Azubis mit dem Unternehmen und seinem Umfeld vertraut. In weiteren Videos stellen wir den Maschinenpark vor oder geben Sicherheitsunterweisungen.

Felicia Ullrich: Die Azubis bekommen noch weniger Videos. Heißt das, Sie wollen die Anzahl erhöhen?

Daniel Helm: Ja, denn unsere Fachkräfte haben bemängelt, dass während sie morgens die Autos fertig machen, um zu Kunden zu fahren, die Azubis meist einfach nur herumstehen und die Zeit totschlagen. Das nächste Video soll zeigen, wie die Azubis diese Zeit produktiv nutzen können, indem sie zum Beispiel das Auto aufräumen oder unter der Maschine fegen.

All das, was wir in den Videos vermitteln, gibt es auch in einem Handbuch. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass das nicht immer gelesen wird. Hier sind die Videos wesentlich zielgruppenfreundlicher. Übrigens überprüfen wir mit einem Test nach der ersten Woche, ob die Inhalte der Videos und des Handbuchs von den Mitarbeitern bzw. Azubis auch beherrscht werden.

Felicia Ullrich: Unsere Azubis fanden die Idee total super, weil sie meinten, sie würden sich weniger fremd fühlen, wenn sie am ersten Tag kommen. Der eine oder andere Ausbilder wird jetzt vielleicht denken, dass Sie da einen sehr großen Aufwand betreiben. Wie viel Zeit brauchen Sie für ein Video?

Daniel Helm: Im Durchschnitt fünf Minuten. Da betreiben wir keinen großen Aufwand. Wenn ich mich mal verspreche, lasse ich das Video trotzdem weiterlaufen. Im wahren Leben versprechen wir uns ja auch. Das macht die Videos authentisch. Bewerbern oder zukünftigen Mitarbeitern jedes Mal das Gleiche zu erzählen, ist auf jeden Fall deutlich zeitintensiver. Für den Versand der Mails nutzen wir eine Software, die die ganzen Prozesse automatisch steuert.

Felicia Ullrich: Herzlichen Dank für das interessante Interview, Herr Helm.

PS: Ein toller Unternehmer und ein beeindruckendes Unternehmen. Zum Abschluss des Gesprächs habe ich eine Rose bekommen – die bekommt jede Dame, die zu HELM design kommt. Gefallen hat mir auch sehr, dass Herr Helm seinen Mitarbeitern einerseits eine hohe Wertschätzung entgegenbringt und sich Gedanken macht, wie er die Arbeit positiv gestalten kann (auf Wunsch der Mitarbeiter gibt es zukünftig ein Bällebad), es andererseits auch sehr klare Regeln gibt. Wer als Praktikant zu spät kommt, braucht am nächsten Tag gar nicht erst wiederzukommen. Unzuverlässigkeit ist ein No-Go. Schulnoten spielen für ihn keine Rolle, soziale Kompetenzen und die Motivation sind für ihn viel entscheidender.

Kleiner Tipp: Sie fragen sich, mit welcher Software sich solche Prozesse steuern lassen? Zum Beispiel mit Programmen wie Mailchimp oder Klick Tipp.

Und falls Sie wissen wollen, wie Daniel Helm das so macht: Unter www.helm-einrichtung.de können Sie Herrn Helm, das Team, seine exklusiven Möbel und seine Videos und kennenlernen.

Digitale Lösung fürs Ausbildungsmanagement – in SuccessFactors integriert

13. November 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Infos /von 500424

Mit dem „Azubi-Navigator“ hat u-form Testsysteme eine ganzheitliche Lösung fürs Ausbildungsmanagement entwickelt. Gemeinsam mit der IT-Beratung mindsquare arbeitet der Ausbildungsspezialist aktuell an einer Schnittstelle für SuccessFactors. Für den Piloten suchen mindsquare und u-form Ausbildungsunternehmen als Projektpartner auf Kundenseite. Wir haben mit Shawn Conley Sweeney (mindsquare) und Cornelius Scheffel (u-form) über die Hintergründe gesprochen.

Warum ist die Digitalisierung von Ausbildungsmanagement aktuell überhaupt ein Thema?
Cornelius Scheffel: Digitale Umgebungen sind für die nachfolgenden Generationen natürliche Umgebungen, in die sie hineingewachsen sind. Das prägt die Erwartungshaltung gegenüber Ausbildungsbetrieben. Wenn Unternehmen das in ihrem Ausbildungsmanagement widerspiegeln, machen sie die Ausbildung aus der Sicht der Zielgruppe attraktiver. Noch wichtiger finde ich, dass die Digitalisierung auch im Ausbildungsmanagement wichtige Zeit verschafft, indem sie für einen besseren Überblick sorgt, umständliche und sich überschneidende Arbeitsroutinen vermeidet etc. Diese gewonnene Zeit können Ausbilder nutzen, um sich persönlich und intensiv um die einzelnen Auszubildenden zu kümmern.

Welche konkreten Funktionen bietet der Azubi-Navigator für das digitale Ausbildungsmanagement?
Cornelius Scheffel: Ausbilder müssen Azubis Ausbildungsinhalte vermitteln, sie motivieren, rechtzeitig in die passende Abteilung delegieren und mit Rat und Tat zur Seite stehen, wenn es mal brennt. Hinzu kommen das rechtliche Rahmenwerk (IHK-Prüfungskataloge, Rahmenlehrpläne, Ausbildungsordnungen und die Berufsschule) sowie die räumlichen und personellen Kapazitäten, die Ausbildungsverantwortliche im Blick haben müssen. Der Azubi-Navigator besteht aus sechs Hauptelementen, die Ausbildungsverantwortlichen und, wo es sinnvoll ist, auch Azubis zu Verfügung stehen:

1. Zentrale Verwaltung aller Stammdaten
2. Versetzungsplanung
3. Feedback und Beurteilungen
4. Ausbildungs(-rahmen)pläne
5. Zeugnisgenerator
6. E-Learning

Diese Elemente greifen vernetzt ineinander. Wichtig ist uns dabei, dass einmal erfasste Daten nicht mehrfach eingegeben werden müssen. Erfasst ein Azubi zum Beispiel einen Stundenplan für seine Berufsschulklasse, so stehen die Fächer dem Azubi als Nutzer des Tools in den Kategorien „Ausbildungsnachweis“ und „Notenerfassung“ zur Verfügung. Gleichzeitig profitieren die Ausbilder davon, dass sie wissen, wann die Azubis dieser Berufsschulklasse nicht im Unternehmen sind.

Wie sieht das Wettbewerbsumfeld aus?
Cornelius Scheffel: Der Azubi-Navigator ist auf dem Markt sicherlich eine der modernsten digitalen Lösungen fürs Ausbildungsmanagement. Zusammen mit dem Ansatz, die Gesamtheit der Themen in der Ausbildung abzubilden und den Azubis in die Lösung integrierte E-Learning-Inhalte zur Prüfungsvorbereitung anzubieten, stellt das ein USP dar.

Warum ist das Thema gerade für Unternehmen interessant, die sich in einer SuccessFactors-Umgebung bewegen?
Shawn Conley Sweeney: SuccessFactors selbst bietet zwar ein „Apprentice Management“ im Basismodul an. Die Funktionen und Anpassungsmöglichkeiten sind allerdings extrem eingeschränkt, sodass die meisten Kunden damit nicht arbeiten. Darum haben wir uns entschlossen, nach starken Partnern in dem Bereich zu suchen und sie gemeinsam an SuccessFactors anzubinden. SuccessFactors sieht sich selbst sowieso als Plattform für verschiedenste Lösungen. Genau das wollen wir damit bedienen. Das Unternehmen selbst erhält also eine Cloudlösung inklusive eines Ausbildungsmanagements. Die Systeme sind integriert und er spart sich so die doppelte Dateneingabe.

Was soll die Schnittstelle zwischen SuccessFactors und dem Azubi-Navigator leisten?
Shawn Conley Sweeney: Sie wird modular aufgebaut sein. Der Kunde bekommt genau das, was er braucht. Die Module richten sich dabei nach den Funktionen im Azubi-Navigator. Zum Beispiel ist es möglich, neben den Azubi-Stammdaten auch Abwesenheiten (Urlaub, Krankheit) sowie Kostenstellen aus SuccessFactors in den Azubi-Navigator zu importieren und umgekehrt aus dem Azubi-Navigator Ergebnisse von Beurteilungen in SuccessFactors zu übernehmen.

Welche Erfahrungen hat u-form Testsysteme bislang mit SuccessFactors gemacht?
Cornelius Scheffel: Wie an unserem Unternehmensnamen unschwer zu erkennen ist, bieten wir verschiedene Online-Tests im Ausbildungskontext. u-form Testsysteme hat in einigen Projekten schon Erfahrungen mit der Kopplung zwischen Online-Testsystemen und SuccessFactors gesammelt. Die Schnittstellen laufen stabil und ließen sich in relativ kurzer Zeit einrichten. Deshalb blicken wir auf das aktuelle Projekt gespannt, aber optimistisch.

Welches Know-how bringt mindsquare bei der Entwicklung der Schnittstelle ein?
Shawn Conley Sweeney: Der Markt befindet sich aktuell im Umbruch von SAP HCM zu SuccessFactors. Entsprechend haben wir schon mehrfach uni- oder bidirektionale Integrationen mit SuccessFactors implementiert. Auch Non-SAP Systeme und Drittanbieter haben wir schon angebunden. Technisch ist die Anbindung des Azubi-Navigators kein Neuland für uns.

Wie wollen Sie diese Schnittstelle entwickeln?
Cornelius Scheffel: Mit einem gemeinsamen Team von u-form und mindsquare. Zusätzlich in enger Zusammenarbeit mit Projektpartnern auf Kundenseite, die sich aktiv einbringen. Kunden, die mit uns gemeinsam die Schnittstellen konzipieren, haben naturgemäß Einfluss auf deren Gestaltung. Viele Funktionen im Azubi-Navigator sind im Zusammenspiel mit Kunden entstanden. Unserer Erfahrung nach steigt dadurch der praktische Nutzen. Und Kunden, die die Entwicklungsphase begleiten, können sich sicher sein, dass ihre Bedürfnisse abgedeckt sind.

Sie suchen also Projektkunden für die Entwicklung der Schnittstelle. Welche Voraussetzungen müssen sie mitbringen und was dürfen diese Kunden für ihr Engagement erwarten?
Shawn Conley Sweeney: Projektkunden sollten schon ein paar Jahre ein SuccessFactors System inklusive Employee Central nutzen und ein bisschen Vorreitermentalität für das Projekt selbst mitbringen. Ihr Nutzen besteht darin, dass sie die Schnittstelle mitgestalten, ihr eigenes Ausbildungsmanagement reflektieren und dadurch verbessern. Während der aktiven Entwicklungsphase macht sich das Engagement für Kunden auch finanziell bemerkbar, denn sie zahlen weniger Lizenzgebühren für den Azubi-Navigator.

Wie läuft so ein Pilotprojekt ab? Mit welchem Aufwand ist kundenseitig zu rechnen?
Shawn Conley Sweeney: Zunächst führen wir unter den beteiligten Kunden eine telefonische Umfrage . Im Anschluss wird die erste Architekturversion fertiggestellt und das Konzept gereviewed. Im Anschluss erstellen wir dann die erste Version und geben sie zum Betatest frei. Mit dem dann erhaltenen Feedback entwickeln wir den finalen Piloten. Der Aufwand beschränkt sich auf die Feedbackrunden und Auslieferungstage. Daneben gibt es noch klassische Projektaufwände wie GoLive Begleitung oder Abnahmetests.

Was sollen Kunden tun, die Interesse haben, an der Entwicklung der Schnittstelle mitzuwirken?
Shawn Conley Sweeney: Interessenten können sich entweder bei Cornelius Scheffel (0212 26049813, scheffel@testsysteme.de) oder bei mir (0175 2955671, sweeney@mindsquare.de) formlos melden.

Cornelius Scheffel ist geschäftsführender Gesellschafter bei der u-form Testsysteme GmbH & Co. KG. Der Diplom-Informatiker verantwortet alle technischen Themen bei dem Ausbildungsspezialisten und bringt dabei über 30 Jahre Berufserfahrung ein.

Shawn Conley Sweeney arbeitet als Senior HR Consultant bei mindsquare und verantwortet für die IT-Beratung das Thema Ausbildungsmanagement. Der Wirtschaftsinformatiker hat in zahlreichen HR Projekten einen tiefen technischen und fachlichen Einblick in SAP HCM und SuccessFactors gewonnen.

www.testsysteme.de/ausbildungsmanagement

www.mindsquare.de

Persönliche und soziale Kompetenzen werden immer wichtiger

22. Oktober 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Testverfahren /von 500424

Aus der Studie Azubi-Recruiting Trends 2018 wissen wir, dass 87 Prozent der Jugendlichen ein Testverfahren bevorzugen, in dem auch persönliche und soziale Kompetenzen abgefragt werden. Heraeus ist von einem reinen Leistungstest auf ein Verfahren umgestiegen, das beide Aspekte erfasst. Das bedeutet, sowohl die Leistungsparameter wie Deutschkenntnisse und Rechenfähigkeit, als auch soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Zuverlässigkeit und Berufsmotivation werden darin „abgefragt“. Warum Heraeus auf ein solches Verfahren umgestiegen ist und welche Erfahrung sie damit gemacht haben, erzählen uns Herr Reichert (stellvertretender Ausbildungsleiter) und Herr Hartmann (Fachgruppenleiter für die naturwissenschaftliche Ausbildung) im Interview.

u-form: Lieber Herr Reichert, lieber Herr Hartmann, wann und warum haben Sie Ihr Verfahren umgestellt? Wie ist der „Wunsch“ entstanden, schon vorab beim Einstellungstest etwas über die Persönlichkeit der Bewerber zu erfahren?

Wir haben das Testverfahren von u-form im Einstelljahrgang 2017, d.h. im Juni 2016, eingeführt. Persönliche Kompetenzen werden immer wichtiger. Das Testverfahren von u-form ist der erste Test, der eine Feststellung von Persönlichkeitsmerkmalen unterstützt. Neuste Untersuchungen zeigen, dass es eine unmittelbare Korrelation zwischen Leistungsfähigkeit und Persönlichkeit gibt. Die reinen Intelligenztests, die in der Vergangenheit genutzt wurden, können die sozialen und persönlichen Kompetenzen nicht aufzeigen.

u-form: Sie nutzen zur Unterstützung für Ihre Azubi-Bewerberauswahl sogenannte Kompetenzfeststellungen, die auch Persönlichkeitsaspekte erfassen. Wieso ist Ihnen die Persönlichkeit der Bewerber auch bei den gewerblich/technischen Ausbildungsberufen wichtig?

Aufgrund unseres Ausbildungskonzepts ist uns die Persönlichkeit der Bewerber bei allen Ausbildungsberufen und Dualen Studiengängen von entscheidender Bedeutung, um die passenden Auszubildenden und Dual Studierenden auszuwählen. Soziale Kompetenz muss in jedem Ausbildungsberuf/Studiengang ausgeprägt sein. Mit dem Test versuchen wir dies bereits vor dem persönlichen Gespräch zu erkennen. Gerade auch, um folgende Qualifikationen/Kompetenzen festzustellen:

• Lernen in Gruppen
• Selbstverantwortung
• Eigeninitiative/Selbststeuerung des Lernprozesses
• Erarbeitung und Weitergabe von Wissen

u-form: Wie kommt es bei Ihren Bewerbern an, dass Sie nicht nur Wissen „abfragen“, sondern auch persönliche und soziale Kompetenzen im Fokus stehen? Haben Sie schon Feedback von Bewerbern dazu erhalten?

Unsere Bewerber begrüßen es sehr, dass wir im Einstellverfahren nicht nur Wert auf Intelligenzquotienten und Zeugnisnoten, sondern auch auf Persönlichkeit und soziale Kompetenz legen. Wir haben den ganzen Menschen im Blick.

u-form: Wie bewerten Sie die Ergebnisse? Welchen Stellenwert haben die sozialen Kompetenzen im Vergleich zu den Leistungsfaktoren bei der Entscheidung, welcher Bewerber in die nächste Runde kommt?

Je nach Ausbildungsberuf oder Studiengang legen wir den Schwerpunkt für unsere Bewertung mehr auf den fachlichen oder mehr auf den persönlichen Teil des Tests. Vorbildung und Neigungen der Bewerber fließen ebenfalls in die Entscheidung mit ein.

u-form: Gab es bei bzw. vor der Umstellung Ihres Verfahrens „Widerstand“, z. B. aus den Reihen des Betriebsrates?

Nein, der Betriebsrat der Heraeus Holding GmbH ist sehr stark in die Auswahlprozesse der Ausbildung integriert, somit war das Verständnis seitens des Betriebsrats gegeben und der Prozess wurde unterstützt.

u-form: Welchen Tipp möchten Sie Ausbilderinnen und Ausbildern gerne mit auf den Weg geben, die darüber nachdenken, ihr Verfahren umzustellen?

Die am Verfahren beteiligten Personen sollten frühzeitig mit dem Testverfahren vertraut gemacht werden und in die Auswahl der zu testenden Kompetenzfelder mit einbezogen werden. Wir würden anderen Unternehmen empfehlen, das Testverfahren von u-form parallel zum bisherigen Testverfahren über einen gewissen Zeitraum zu nutzen, um sich einen ersten Eindruck zu verschaffen.

u-form: Herzlichen Dank für das interessante Interview und Ihre hilfreichen Tipps.

Jürgen Reichert ist Teamleiter in der Metall- und Mechatronikausbildung und stellvertretender Ausbildungsleiter.
Christoph Hartmann ist als Fachgruppenleiter für die wissenschaftliche Ausbildung beim Technologiekonzern Heraeus tätig.

Effiziente, digitale Prozesse für moderne Personalarbeit

17. Oktober 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, opta3 Testsystem /von Christiane Eberhardt

Innovative und technologisch herausragende Produkte herzustellen ist der Anspruch des Offiziellen Technischen Servicepartners der Paralympics 2020. Um auch dem Anspruch effizienter, digitalisierter Prozesse und moderner Personalarbeit gerecht zu werden, hat Ottobock den Azubi-Navigator eingeführt. Ausbildungsleiterin Stefanie Senhen spricht mit uns in diesem Interview über Herausforderungen und Erfahrungen.

Ausbildung 4.0 – Digitale Transformationen in der Berufsausbildung gestalten und nutzen

26. September 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmarketing, Generation Z /von 500424

Über das Thema digitale Transformation in der betrieblichen Ausbildung wird viel geredet. Wenn es neue, spannende Themen in der Ausbildung gibt, ist einer immer vorne mit dabei: Stefan Dietl, Leiter Ausbildung national/international bei Festo. Aber er redet nicht nur, sondern handelt auch und hat ein spannendes Buch zum Thema Ausbildung 4.0 herausgegeben. Über dieses Projekt haben wir mit Herrn Dietl gesprochen.

u-form: Lieber Herr Dietl, Sie haben das Buch „Ausbildung 4.0 – Digitale Transformationen in der Berufsausbildung gestalten und nutzen“ herausgegeben . Wie kam es zu der Idee dieses Buches?

Das Buchprojekt „Ausbildung 4.0“ hatte ich schon länger im Kopf. Ich hatte großen Respekt vor diesem Projekt. Denn, wenn das Buch ein „neues“ Standardwerk werden soll, dann bedarf es auch viel Inhalt, der dem Leser konkreten Mehrwert bringt. Dann entstand die Idee, einige Co-Autoren mit ins Boot zu holen und durch ihre Praxisberichte verschiedene Aspekte einzubinden. So zeigen wir einen bunten Strauß dessen, was heute schon in Unternehmen in puncto „Ausbildung 4.0“ unternommen wird.

Ich erlebe in meinem Umfeld bei Festo, wie dynamisch das Thema Industrie 4.0 ist, wie schnell sich Dinge ändern und Bedarfe anpassen. Sei es die Digital Customer Journey, digitale Produkte oder auch neue, agile Arbeitsweisen. Dieses motivierende Umfeld hat mich angespornt, die Digitale Transformation in der Ausbildung in einem Buch zu beschreiben.

u-form: Was glauben Sie persönlich ist besonders wichtig, damit wir die digitale Transformation in der Ausbildung erfolgreich meistern?

Ich bin überzeugt: Die Digitalisierung ist ein Ergebnis aus dem Zusammenspiel von Technologie und Mensch. Ohne den Menschen wird die Digitale Transformation nicht gelingen. Ich denke hierbei an die betroffenen Personen – im Kontext der Ausbildung sind das die Ausbilder, die Auszubildenden, die Ausbildungsbeauftragten etc. Da Veränderungen meist bei einem selbst beginnen, habe ich mit meinem Team vor ein paar Wochen eine spannende Design Thinking Session absolviert. Dabei sind so viele tolle Ideen entstanden – aber auch Einsichten, Ansichten und neue Erkenntnisse. Ein Ansatz ist nun, im Rahmen eines Films, bei dem die Auszubildenden selbst Regie führen, die vielen Chancen und positiven Elemente der Digitalisierung zu verdeutlichen. Während einige diesen Themen vielleicht noch skeptisch gegenüberstehen, sprühen die anderen bereits vor Ideen. Ich glaube, wir können viel voneinander lernen.

Natürlich gilt es auch, die Ausbilder zu schulen: Sei es in verschiedenen Technologiethemen oder auch im Hinblick auf persönliche Eigenschaften und neue Methoden – ein paar Beispiele sind hier Scrum, Desing Thinking, Troubleshooting, Six Sigma, Big Data, Artificial Intelligence oder Machine Learning und und und.
Das Thema wird auch auf die Ausbildungsstruktur Auswirkungen haben. Wir müssen flexibler und agiler werden – ich glaube, künftig wird es mehr Interdisziplinarität geben und die Kommunikation wird über Hierarchien hinweg erfolgen.

u-form: Gibt es eine Erkenntnis aus dem Buch, die Sie besonders spannend oder überraschend fanden?

Allein bei der Konzeption des Buches habe ich schon viel gelernt: Das Thema Digitale Transformation ist enorm vielschichtig und dynamisch. Von der Abgabe des Manuskriptes bis heute sind neue Berufe entstanden und es gab schon in dieser kurzen Zeit spannende technologische Weiterentwicklungen.
Überrascht war ich darüber, was heute schon in den Unternehmen initiiert ist und wo Unternehmen ihre individuellen Schwerpunkte setzen.

u-form: Warum sollten Ausbilder und Ausbildungsverantwortliche das Buch unbedingt lesen?

Diese Frage habe ich mir von Anfang an gestellt. Mein Ziel war ein Buch, das dem Ausbilder Hilfestellungen in seiner täglichen Arbeit gibt. Deswegen sind auch viele Praxisbeispiele enthalten. Ich selbst habe das Lernen von anderen immer als unglaublich bereichernd wahrgenommen und möchte dies damit den Lesern ermöglichen.
Der eine oder andere Beitrag ist auch ein Blick in die Glaskugel: Wie könnten sich Themen entwickeln? Zum Beispiel, wie kann Künstliche Intelligenz in der Ausbildung Einzug halten? Hier gibt das Buch Anregungen und Denkanstöße.

Letztlich finde ich es auch beeindruckend, über Branchen und Unternehmensgrößen hinweg zu sehen, wie vielseitig die Initiativen sind – von mittelständischen Unternehmen bis hin zu großen Unternehmen. Kurz gesagt: Ich denke, das Buch gibt den Ausbildern im Kontext der Digitalisierung viele wertvolle und vor allem konkrete Impulse.

u-form: Vielen Dank für das interessante Interview zu diesem spannenden Projekt.

PS: Unsere Inhaberin Frau Ullrich hat auch mit einem Artikel zum Thema „Azubi-Recruiting der Zukunft“ zum Buch beigetragen.

Die Digiscouts: Interview mit Bruno Pusch

28. August 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Generation Z /von 500424

Seit einigen Jahren lese ich den RKW-Newsletter, weil das RKW viele nützliche Tools und Tipps zum Thema Ausbildungsmarketing zur Verfügung stellt – vor allem auch für kleine und mittlere Unternehmen. Jetzt habe ich ein Projekt entdeckt, bei dem ich doch unbedingt mal genauer nachfragen musste – die Digiscouts. Herr Pusch vom RKW war so lieb und hat mir dazu Rede und Antwort gestanden.

Felicia Ullrich: Hallo Herr Pusch, können Sie uns das Projekt der Digiscouts kurz vorstellen?

Pro Region fünf bis zehn Unternehmen und jedes Projektteam aus in der Regel zwei bis fünf Auszubildenden bestehend – das sind die Rahmenbedingungen für die bundesweit stattfindenden Digiscouts. Die Projektteams suchen Potenziale im Betrieb, sammeln ihre Ideen, arbeiten unterstützend mit digitalen Tools, werden von erfahrenen Coaches der RKW-Landesorganisationen begleitet und präsentieren letztlich ihre favorisierte Idee einem Entscheider. Bekommt das Team das „Go“, wird die Idee in die Tat umgesetzt und nach rund einem halben Jahr bei der regionalen Abschlussveranstaltung einem breiteren Publikum vorgestellt. Das Digiscout-Projekt an sich ist angelegt auf drei Jahre und findet bundesweit in Regionen und mit regionalen Partnern statt. Aktuell laufen zehn Regionen parallel. Entscheidend: Die Azubis planen und setzen das Projekt um, haben also quasi den Hut auf. Die Ausbilder und andere Mitarbeiter sind mit Rat und Tat nur immer dann dabei, wenn sie gebraucht werden.

Felicia Ullrich: Gibt es ein Projekt, das Sie persönlich besonders beeindruckt hat und das Sie uns kurz vorstellen möchten?

Aktuell laufen über 70 Projekte parallel, 2018 haben wir bereits 23 abgeschlossen, nachdem wir nach einem guten halben Jahr der Konzeption in den Modellregionen Landkreis Harz, Esslingen und Hamm gestartet sind. Da fällt es schwer, ein besonderes Projekt herauszuheben. Zumal sie sehr unterschiedlich ausfallen. Doch besonders in Erinnerung geblieben ist mir ein Quedlinburger Projekt. In einer Senioreneinrichtung mit Pflegeheim arbeiteten eine Auszubildende aus der Verwaltung mit einer Auszubildenden aus der Pflege zusammen und entwarfen einen Plan, die Kommunikation zwischen Küche und den Stationen zu digitalisieren. Was vorher mit unzähligen Zetteln in verschiedenen Briefkästen mehr schlecht als recht funktionierte, wird mit einer webbasierten App gelöst werden. Das hört sich erst einmal unspektakulär an. Aber: Es ist ein Pilotprojekt, das – wenn es gut läuft – in 80 Einrichtungen bundesweit umgesetzt werden soll. Initiiert von zwei Auszubildenden … das ist doch großartig!

Felicia Ullrich: Wenn ich jetzt als Ausbilder denke, „Hey, das wäre doch auch was für meine Azubis“, was muss ich tun, damit meine Azubis zu Digiscouts werden? Kostet mich das etwas?

Leider können wir das Projekt nicht für einzelne Unternehmen durchführen, sondern immer nur in Regionen und zusammen mit regionalen Partnern. Wir planen gerade die kommenden Regionen für 2020. Am besten am Ball bleiben, sobald die Regionen feststehen, und schauen, ob eine Region in Reichweite läge.

Die Teilnahme und das Coaching sind kostenlos, jedoch trägt das Unternehmen natürlich die Umsetzungskosten der eigenen Projektidee.

Felicia Ullrich: Haben Sie noch einen Tipp für unsere Leser, wie Azubis zu erfolgreichen Digiscouts werden?

Unabhängig vom Projekt – es geht darum, dass sich Betriebe der Potenziale ihrer Azubis bewusst werden, weil sie insbesondere zur Digitalisierung einen anderen Zugang und eine andere Perspektive mitbringen. Diese zu befördern wäre die Voraussetzung für die Digiscouts und ein nächster Schritt Richtung digitaler Reife.

Mehr Informationen zum Projekt Digiscouts finden Sie unter www.digiscouts.de

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Initiative für Ausbildung

6. August 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Ausbildungsmarketing, Generation Z /von 500364

**1. Ausbildung ist Chef*innensache**

Ausbildung ist ein wichtiges Thema. Die Zukunft sowohl der Azubis als auch die des Unternehmens hängt davon ab. Machen Sie Ausbildung zur Chefsache.

2. Der gute Ruf ist wichtig – Ausbildung braucht ein Megafon

Wer eine wirklich gute Ausbildung anbietet, sollte dafür sorgen, dass sie nach außen sichtbar wird. Auf der eigenen Website oder in den (sozialen) Medien – binden Sie die Presse bei jeder Ausbildungsaktion mit ein. Machen Sie so Ihre Ausbildung zu einer Ausbildungsmarke. Nutzen Sie Siegel und Awards für gute Ausbildung. Seien Sie der Platzhirsch für gute Ausbildung in Ihrer Branche.

3. Werfen Sie Vorurteile über Bord – Vielfalt zählt

Unterschiedliche Talente im Team zu haben ist von Vorteil. Jede/r ist anders und kann etwas anderes besser. Also Männer und Frauen, Menschen aller Herkünfte und Hautfarben, Abiturienten, Hauptschüler und Menschen ohne Abschluss. Überall gibt es Talente, die es zu entdecken gilt. Wer alle Vorurteile über Bord wirft, kommt weiter.

4. Praktika sind entscheidend – Mitarbeitende werden eingebunden

Praktikumsplätze anbieten und bewerben ist Ihre Chance, Ausbildung erlebbar zu machen. Lassen Sie keine Talente ziehen, werten Sie Praktika aus! Ein einfacher Bewertungsbogen hilft Ihnen, Talente rauszufischen – unabhängig von Noten und Schule. Binden Sie die Mitarbeitenden ein und lassen Sie diese ein Votum abgeben: JA, NEIN, oder NOCHMALS TESTEN.

5. Spitzenleistungen fördern

In einer gemischten Azubigruppe sind immer mal welche mit herausragenden Talenten dabei. Diese brauchen mehr Futter und Förderung. Das kann ein eigener Aufgabenbereich sein oder ein Azubiwettbewerb, der immer eine unvergessliche Erfahrung ist und Sie als Top-Ausbildungsbetrieb ins Licht setzt.

6. Ausbildung braucht Herausforderungen

Azubis wünschen sich echte Arbeit. Sie brauchen Herausforderungen, um zu wachsen. Eigene Azubiprojekte – auch im sozialen Bereich – sind geeignet, die Potenziale herauszufordern und daran zu wachsen. Der Austausch mit anderen Betrieben ist eine weitere Chance, Neues zu lernen und über den Tellerrand zu schauen.

7. Ausbildung braucht starke Schultern – gerne mehrere

„Es gibt einen klaren Ansprechpartner für die Azubis im Betrieb.“ So lautet das erste von 12 Kriterien der Initiative für Ausbildung. Wenn das nicht gegeben ist, dann fehlt die entscheidende Grundlage für jeden Ausbildungserfolg. Je näher die ausbildende Person am Lebensalter der Azubis ist, umso besser. Zumindest sollten auch Jüngere einbezogen werden. Die Ausbildung auf unterschiedliche Schultern zu verteilen und die jeweiligen Mitarbeiter vor Ort mit einzubinden, ist eine sehr gute Idee.

8. Ausbildung braucht ein Zeitfenster

Ausbildung braucht Zeit. Wenn Sie gut ausbilden möchten, dann sollte den Ausbilderinnen und Ausbildern auch ein geeignetes Zeitbudget zur Verfügung stehen. Schließlich geht es ja darum, mit den Azubis in Kontakt zu sein, zeitnah reagieren zu können, regelmäßige Gespräche zu führen und auch zielgerichtete Lernmaßnahmen anzubieten. Dann wird die Ausbildung gut.

9. Ausbildung braucht Vernetzung

Kooperation bringt die Welt voran und hat uns von den Bäumen runtergeholt. In vielen Branchen gibt es ERFA Gruppen, Austauschangebote oder auch Ausbilderworkshops. So arbeiten wir bei der Initiative für Ausbildung. Jedes Jahr treffen sich die AusbilderInnen und tauschen Ideen aus, lernen neue Methoden für die Ausbildung kennen oder entwickeln diese gemeinsam. Die AusbilderInnen entwickeln sich auch selbst weiter wenn sie daran arbeiten, die Ausbildung im eigenen Betrieb zu einer Top-Ausbildung zu entwickeln.

10. Es gibt Schulabgänger – in allen lokalen Schulen

Nach wie vor gibt es Schulabgänger. Sie besuchen die lokalen Schulen. Dorthin Kontakt aufzubauen ist eine gute Chance. Regionale Arbeitskreise SCHULEWIRTSCHAFT werden häufig von der IHK koordiniert. Hier kann man Angebote für Schülerinnen und Schüler platzieren. Schon haben Sie die Nase vorn – und vorn ist immer Platz!

Videobewerbungen – Erfahrungen aus der Praxis

10. Juli 2019/in Aktuelles, Aktuelles Anmeldeseite, Ausbildung, Generation Z, Video /von 500424

YouTube ist die von Jugendlichen am häufigsten genutzte Social-Media-Plattform. Da Jugendliche gerne Videos schauen, mag die Vermutung nahe liegen, dass sie sich nicht auf den klassischen Bewerbungswegen, sondern lieber per Video bewerben würden. Aber bedeutet „schauen“ auch automatisch „machen“? Die Ergebnisse unserer diesjährigen Studie Azubi-Recruiting Trends 2019 zeigen hier ein anderes Bild. Demnach lehnen 65,2 % der befragten Jugendlichen eine Videobewerbung eher ab.

Für uns ein Grund, einmal nachzuhören, welche Erfahrung der Messdienstleister BRUNATA-METRONA mit der Videobewerbung in der Praxis gemacht hat.

u-form: Liebe Frau Brunner, stellen Sie doch bitte sich und Ihr Unternehmen kurz unseren Lesern vor.

Die BRUNATA-METRONA-Gruppe besteht aus drei rechtlich selbstständigen Unternehmen in Hamburg, Hürth bei Köln und München. Ich bin Ausbildungsleiterin des Hauses München. Um unseren Nachwuchs an Fach- und Führungskräften zu decken, bilden wir je nach Standort selbst aus: neben Kaufleuten für Büromanagement bzw. Industriekaufleuten und Fachinformatikern auch duale Studenten im IT-Bereich und Trainees.

u-form: Sie haben eine Videobewerbung angeboten. Was war der Grund für Sie, sich für ein solches Tool zu entscheiden?

Das war ein Versuch des BRUNATA-METRONA-Hauses München, denn an diesem Standort sind wir bei der Rekrutierung einem besonders starken Wettbewerb ausgesetzt. Wir waren der Überzeugung, dass wir damit unserer jungen Zielgruppe entgegenkommen: Digital Natives, aufgewachsen mit Smartphone und YouTube und eigentlich auch gar nicht mehr gewillt, traditionelle Bewerbungsunterlagen in Papierform oder online zu verfassen.

Natürlich hatten wir auch gehofft, den Menschen dahinter gleich ein wenig besser einschätzen zu können als es mit einem standardisierten Lebenslauf und einem kopierten Anschreiben möglich ist.

u-form: Und jetzt die spannende Frage, welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht?

Ehrlich gesagt gar keine. Das deckt sich völlig mit den Ergebnissen aus Ihrer Befragung. Wir waren 6 Monate über einen externen Partner, der diese Bewerbungsplattform online anbietet, damit am Markt und haben keine Bewerbung bekommen.

u-form: Haben Sie eine Idee, warum die Jugendlichen dieses Angebot nicht wahrgenommen haben?

Ich habe verschiedene Erklärungen oder sagen wir „Erklärungsversuche“. Zum einen ist der Test bereits einige Jahre her und wir waren mit Sicherheit eine der ersten mittelständischen Firmen, die sich mit dem Thema beschäftigt haben. Möglicherweise war für unsere Bewerber die Zeit dafür einfach noch nicht reif.

Zum anderen lernen die Schüler im berufsorientierenden Unterricht nach wie vor nur, klassische Bewerbungen zu verfassen. Der Schritt, eine Videobewerbung zum ersten Mal alleine auf die Beine zu stellen, ist schon kein leichter. Schließlich soll das Resultat ja einigermaßen professionell wirken. Da merkt man schnell, dass das YouTube-Video von der Samstagsparty als Grundlage nicht ausreicht.

Vielleicht passt eine solche Bewerbung auch eher zu Bewerbern, die sich für kreative Berufe und nicht gerade für eine klassische Ausbildung im Büro wie bei uns interessieren. Wir werden über das Thema Videobewerbung dennoch erneut nachdenken – auch wenn wir damit kein Vorreiter mehr sind. Denn die Zeiten haben sich inzwischen auch geändert.

u-form: Haben Sie noch einen Tipp, den Sie unseren Lesern diesbezüglich mit auf den Weg geben wollen?

Der Bewerbermarkt ist praktisch leergefegt, wir merken das speziell in München sicher noch mehr als anderswo. Wenn wir alle als Arbeitgeber weiterhin gut ausgebildete Nachwuchskräfte gewinnen und damit unseren Firmenstandort sichern möchten, müssen wir auf die Schulabgänger zugehen und sie von einer beruflichen Ausbildung und auch deren nachfolgender Perspektive überzeugen.

Das geht mit Berufsorientierung in den Schulen, Elternansprache, Praktika, Vorbereitungskursen, ausbildungsbegleitende Hilfen – ich denke da an die ganze Bandbreite, die unser Bildungssystem durchaus hergibt. Wer möchte, kann danach immer noch ein Studium anschließen, aber uns fehlen in der Wirtschaft derzeit in erster Linie die Fachkräfte und weniger die Akademiker.

u-form: Herzlichen Dank für das spannende Interview, Frau Brunner!

Die Kernkompetenz von BRUNATA-METRONA ist die verbrauchsabhängige Abrechnung von Energiekosten für die Immobilienbranche. Die Leistungen der Unternehmensgruppe reichen dabei von der Montage der Erfassungsgeräte über deren Ablesung bis hin zur fertigen Abrechnung. Dazu kommt eine wachsende Zahl von Dienstleistungen rund um den intelligenten Betrieb von Immobilien. Dafür beschäftigt die BRUNATA-METRONA-Gruppe deutschlandweit ca. 1.800 Mitarbeiter in den Zentralen sowie in regionalen Vertriebsbüros und Niederlassungen.

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