Als langjähriger IHK-Partner und erfahrener Anbieter in den Bereichen Azubi-Recruiting und Prüfungsvorbereitung, liegt uns die Entwicklung neuer Ausbildbildungskonzepte besonders am Herzen. Daher möchten wir kreative Ausbilder aktiv bei der Umsetzung von innovativen Projekten unterstützen und unsere Wertschätzung für ihre Bemühungen zum Ausdruck bringen. Aus diesem Grund haben wir uns dieses Jahr für eine offizielle Partnerschaft […]
Bei einem interessanten Interview stand Peter Martin Thomas der u-form Testsysteme-Geschäftsführerin Felicia Ullrich Rede und Antwort und stellte seine Idee “Flemo” vor.
u-form: Herr Thomas, ich hatte die Freude beim Christiani Ausbildertag an einem Workshop mit Ihnen teilzunehmen, bei dem Sie die Flemo-Box für Ausbildung und Berufsschule vorgestellt haben. Ich kenne Knete noch aus Kindertagen als Bastelmaterial. Wie kam denn die Idee, dieses Material auch in der Ausbildung einzusetzen?
Peter Martin Thomas: Die Idee für Flemo – ausgesprochen „Flexibel Modellieren“ – wurde 1999 von einem Team rund um Prof. Manfred Künzel entwickelt. Sie wollten nicht mehr zuschauen, wie junge Menschen dicke Bücher mit dem Leuchtstift durcharbeiteten. Stattdessen ließen sie die Schülerinnen und Schüler mit verschiedenen Materialien selbst ihr Anschauungsmaterial erstellen und unterschiedliche Sachverhalte illustrieren. Nach und nach fand das Team heraus, dass ein gutes Dutzend geschickt ausgewählte Figuren, Gegenstände, Kärtchen und Knete ausreichen, um Lerninhalte darzustellen und dauerhaft zu vernetzen. Die Lernenden arbeiteten damit sehr aktiv und stellten viele Fragen. Weil die jungen Menschen so begeistert waren, wurden das didaktische Konzept und die Materialien – begleitet vom Eidgenössischen Hochschulinstitut für Berufsbildung – weiterentwickelt. Daraus ist letztendlich Flemo entstanden.
u-form: Wo liegen denn die Vorteile des Flemo-Konzepts zum klassischen Präsenzunterricht in der Berufsschule oder in der Ausbildung?
Peter Martin Thomas: Wir verstehen Flemo als Ergänzung und Unterstützung der sonstigen Lehr- und Lernangebote. Das „flexible Modellieren“ unterstützt das aktive und vernetzte Verarbeiten von Wissen. Es erlaubt, ein Thema zu visualisieren und eine „externe Darstellung“ zu schaffen, die verinnerlicht werden kann. Empfehlungen aus der Neurodidaktik, z. B. „vom Einfachen zum Komplexen“, „Produkte gemeinsam erarbeiten“ oder „Wissen von Lernenden selbst erarbeiten“, lassen sich mit Flemo optimal umsetzen. Flemo ist eine Arbeitsmethode um hohe, selbstgesteuerte, gezielte und personalisierte Aktivität zu erzeugen. Nutzer von Flemo schätzen u. a., dass mit dem Material auch sprachliche Grenzen und Erfahrungsunterschiede leicht überwunden werden können.
u-form: Ich hatte sehr viel Spaß beim Kneten. Aber finden Teenager es cool, in der Berufsschule mit Knete zu arbeiten? Wie sind da Ihre Erfahrungen?
Peter Martin Thomas: Es kommt schon vor, dass sich der eine oder andere – vor allem männliche – Jugendliche am Anfang ein wenig lustig macht über die Inhalte der Box. Aber sobald sie anfangen damit zu arbeiten, erwacht das Interesse und sie sind mit voller Konzentration dabei. Nach unserer Erfahrung funktioniert das Material bei Jugendlichen und jungen Erwachsenen besonders gut, weil sie sonst keine Gelegenheit haben, mit solchen Gegenständen zu lernen und zu arbeiten. Für Kinder ist das weniger interessant, da sie sowieso noch im Alltag mit Knete und anderen Gegenständen spielen.
u-form: Wenn Ausbilder jetzt neugierig geworden sind: Wo gibt es die Box und gibt es dazu auch passende Aufgabenstellungen für die Ausbildung oder muss ich mir die selber ausdenken?
Peter Martin Thomas: Die Box kann über unsere Webseite www.flemo-box.de bestellt werden. Es gibt keine fertigen Aufgabenstellungen für spezifische Themen einzelner Ausbildungsberufe, weil die Box universell einsetzbar ist. Wir stellen jedoch eine Einführung in die didaktischen Grundlagen zur Verfügung. Auf YouTube finden sich zahlreiche Beispiel-Videos und wir kommen auch gerne mit unserem Team für einen Einführungs-Workshop vor Ort.
u-form: Vielen Dank für dieses spannende Interview, Herr Thomas.
Mehr zu den Tätigkeiten von Herrn Thomas finden Sie unter www.petermartinthomas.de.
Bisher findet man im Netz überwiegend Tipps, wie sich Bewerber perfekt im Vorstellungsgespräch präsentieren können. Der angehende Azubi bewirbt sich jedoch nicht mehr nur bei Ihnen, sondern Sie bewerben sich genauso um seine Gunst. Was uns die Bewerber und Azubis durch ihre vielen Kommentare in unserer Studie 2017 mit auf den Weg gegeben haben? – Lesen Sie selbst!
1. Schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre
Mit 53,8 % liegt die angenehme Atmosphäre auf Platz 1 bei der Frage nach dem letzten “Kick” bei der Entscheidung für den Ausbildungsplatz. Aber was verstehen die Bewerber darunter? Die Antwort darauf findet sich in den vielen Kommentaren.
Behandeln Sie Ihre Bewerber einfach wie einen guten Gast oder einen Kunden. Bieten Sie ihm etwas zu trinken an (vielleicht etwas Zielgruppengerechtes jenseits von Kaffee und Wasser) und eine kleine Stärkung. Zeigen Sie ihm oder ihr den Weg zum stillen Örtchen – Nervosität schlägt auf die Blase, die Frage danach ist aber vielen peinlich.
Achten Sie darauf, wie Sie miteinander umgehen. Herrscht schon bei Ihnen Totengräberstimmung, wird sich der Bewerber mit Sicherheit auch nicht wohl und entspannt fühlen. Ein kleiner Scherz (nicht zulasten des Bewerbers versteht sich) und ein fröhliches Lachen lassen manches Eis brechen.
Achten Sie auf die Sitzordnung. Sitzen dem einen Bewerber gleich fünf oder sechs Mitarbeiter Ihres Unternehmens gegenüber, hat das für den Bewerber eher etwas von einer Anklage vor Gericht als von einem Vorstellungsgespräch.
Klingt alles sehr profan? Scheint es aber nicht zu sein. Sie glauben gar nicht, was wir in über 1000 Kommentaren zum Thema „Kurioses im Bewerbungsprozess“ alles zu lesen bekommen haben.
2. Hören Sie zu
Viele Bewerber bemängeln, dass ihnen Teilnehmer des Vorstellungsgesprächs überhaupt nicht zuhören oder Desinteresse zeigen. Auch wenn überwiegend einer spricht und die anderen nur dabei sitzen (wo sich dann schon auch die Frage nach dem Sinn stellt), sollten alle Beteiligten aufmerksam zuhören und nicht gelangweilt im Raum umherschauen oder mit dem Nachbarn scherzen.
Zugegeben, 20 oder 30 Minuten aktives Zuhören ist durchaus anstrengend. Daher ergibt es Sinn, Fragen oder Aufgaben unter den Zuhörern zu verteilen.
3. Stellen Sie mal andere Fragen
„Warum möchten Sie gerade bei uns die Ausbildung machen?“ „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ Genau das sind die Fragen, die viele Unternehmen gerne stellen und viele Bewerber nicht gerne beantworten. Vielleicht möchte der Kandidat gerade bei Ihnen die Ausbildung machen, weil Sie sie anbieten und sie ihn interessiert – nicht mehr und nicht weniger. Aber wollen wir das hören? Eher nein. Also fühlen sich Bewerber gemüßigt, uns irgendeinen Honig um den Bart zu schmieren, von dem sie glauben, dass wir ihn gerne hören möchten. Bringt uns das weiter, außer dass es unser Ego stärkt? Ebenfalls nein. Daher wäre eine alternative Frage durchaus eine Bereicherung für das Gespräch.
Sehr „beliebt“ ist bei den Bewerbern auch die Frage nach den fünf oder zehn Jahren. Ist es wirklich ein Ausdruck mangelnder Zielstrebigkeit, wenn sich die junge Frau oder der junge Mann darüber noch keine Gedanken gemacht hat? Vielleicht ist sein oder ihr Ziel, einfach einen Ausbildungsplatz zu finden und die Ausbildung erfolgreich zu absolvieren. Das ist in meinen Augen durchaus ein ehrenwertes und ausreichendes Ziel.
Die Frage nach den Stärken und Schwächen ist in meinen Augen auch eine Steilvorlage für´s Belogenwerden. Wer sagt da schon ehrlich „Ich bin ein unehrlicher Schussel – dafür kann ich aber super verkaufen“? Viel spannender ist doch zu erfahren, woran der Bewerber Spaß hat, worin er Erfolge erzielt hat und was ihn begeistert.
Also, neue Fragen braucht das Recruiting-Land!
4. Bieten Sie den Bewerbern die Möglichkeit an, probezuarbeiten oder ein Praktikum zu absolvieren
Bei kaum einer anderen Frage der 2017er Studie klaffte eine so deutliche Lücke zwischen Wunsch und Wirklichkeit. 71,3 % der befragten Bewerber möchten gerne probearbeiten (Wunsch) – aber nur knapp 30 % der Firmen bieten diese Möglichkeit an (Wirklichkeit).
Würden Sie ein teures Auto kaufen, ohne es probezufahren? Nur auf Grundlage eines Hochglanzprospektes, eines netten Gesprächs mit dem Verkäufer oder eines Youtube-Videos? Wohl kaum! Da ist es doch mehr als verständlich, dass die jungen Leute den Beruf und Sie erleben möchten. Und das ist durchaus in Ihrem Sinne. Stellt der Bewerber fest, dass ihm die Tätigkeit oder das Unternehmen nicht gefällt, haben Sie noch alle Chancen jemand anders zu finden. Der Abbruch einer Ausbildung ist immer mit mehr Aufwand und Ärger verbunden.
Wie so ein Probearbeiten aussehen kann? Das ist eine perfekte Aufgabe für Ihre Auszubildenden, die schon bei Ihnen sind. Ihre Azubis kennen selbst die Fragen, die sich ihnen gestellt haben, als sie in der Bewerbersituation waren. Sie kennen Ihr Unternehmen und die guten und schwächeren Seiten und können einschätzen, was dem Bewerber gezeigt werden sollte.
5. Reden Sie offen und aktiv über´s Geld
Aus Ihren Stellenanzeigen oder Azubi-Flyern geht nicht hervor, was der Bewerber konkret als Ausbildungsvergütung erhält? Dann sollten Sie das Thema wenigstens im Vorstellungsgespräch ansprechen, ohne darauf zu warten, dass der Bewerber Sie danach fragt. Die Vergütung – das hat sich in unserer Studie immer wieder gezeigt – ist nicht das entscheidende Kriterium. Aber unwichtig ist sie auch nicht. Und Begriffe wie „tariflich“ oder „Vergütung nach BAT“ sagen einem 17-Jährigen meistens nichts.
Außerdem, wer fragt schon gerne nach Geld? Sie wahrscheinlich auch nicht. Dann erwarten Sie es auch nicht von Ihren Bewerbern.
Noch besser wäre natürlich, wenn Sie schon in Ihren Karriereflyern oder auf Ihrer Karriereseite offenlegen, was der Azubi in den einzelnen Lehrjahren verdient.
Zusatztipp:
Geben Sie Ihrem Bewerber doch etwas mit nach Hause. Ein nettes Giveaway oder ein Werbegeschenk Ihres Hauses. Vielleicht eine Powerbank mit Logo oder einen von Ihren Azubis hergestellten Handy-Halter?
Denn wie heißt es so schön: „Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft.“ Das kann durchaus auch für Vorstellungsgespräche gelten. Damit heben Sie sich garantiert von anderen Unternehmen ab und bleiben dem Bewerber positiv in Erinnerung (natürlich nur, wenn Sie Tipp 1 bis 5 auch beherzigt haben).
Und wenn dann die Freunde Ihres Bewerbers fragen, woher er die tolle Powerbank hat, haben Sie gleich noch geschickt Werbung für Ihre Ausbildung gemacht.
A-Recruiter Tage 2017: Was kommt denn nun genau dabei heraus, wenn 46 Ausbilder auf 20 Zufallsworte stoßen und Ideen generieren? Eine kurze Zusammenfassung der Ergebnisse des Design Thinking Workshops finden Sie unten stehend. Vor der Ideenentwicklung standen noch die Beobachtung, die Erstellung einer Empathy-Map und die Beschreibung der Persona, für die die jeweilige Idee entwickelt wurde.
Gruppe 4: „Ausbildung im Regal“ – entstanden aus Schrank, Fenster und Regen
Die Idee der „Ausbildung im Regal“ ist ein interaktives Regal, welches auf Azubi-Messen
die Neugierde von Bewerbern wecken und ihnen eine Vielzahl an spannenden zielgruppengerechten Informationen bieten soll.
Hinter jeder Tür des Regals findet der Bewerber Interessantes zu den folgenden Themen:
Neben dem realen Regal ist außerdem eine Umsetzung des Regals für das Web angedacht worden, wo der Bewerber virtuell Türchen öffnen kann.
Gruppe 6: Aus Kamin und Schrank wird PPP – „Der Praxis Projekt Pool für Auszubildende“
In dem „Praxis Projekt Pool“ findet der Azubi eine Auswahl an vielfältigen Projekten, die er eigenverantwortlich bearbeiten kann. So wird die Ausbildung für die Azubis abwechslungsreicher und es kann individuell auf die Stärken einzelner Azubis eingegangen werden.
Auf einer Intranet-Seite finden die Azubis jeweils eine Beschreibung der ausgeschriebenen Aufgabe (Anleitung) und die Voraussetzungen, unter denen ein Azubi dafür infrage kommt. Azubis können sich dann auf das Projekt bewerben, das sie besonders anspricht und dieses innerhalb der Vorgaben frei gestalten. Dabei sollen Azubis nicht überfordert werden, sondern klein anfangen, um später dann größere Projekt übernehmen zu können.
Gruppe 7: Mit Blase, Planet und Pistole zur „Azubi-Playlist“
Basis für die Entwicklung der Playlist war der Bewerber Paul – der gutbürgerliche, unentschlossene Abiturient, der durchaus auch studieren könnte. Er ist auf der Suche nach Spaß und einem erfüllenden Job.
Mit der Azubi-Playlist soll Paul kurzfristig die Möglichkeit erhalten, sich ein Praktikum ganz nach seinen Wünschen zusammenzustellen und so den Beruf und das Unternehmen kennen zu lernen.
Auf einer Website sind die Unternehmensbereiche dargestellt, in denen ein Schnuppern stattfinden kann mit Angabe der jeweiligen Zeit, die er in diesem Bereich verbringen kann. In einem vorgegebenen Zeitrahmen kann er sich dann einen Schnuppertag zusammenstellen. Betreut wird er an diesem Schnuppertag durch einen Azubi des Unternehmens, sodass er sich zielgruppenrelevante Informationen aus erster Hand holen kann. Anschließend kann er sein Praktikum für folgende Praktikanten noch bewerten.
Gruppe 2: Aus Schrank, Tuch und DVD wird UFTATA – das Motivationskonzept für Azubis
Kim wünscht sich eine Ausbildung, die fördert und fordert und ein Unternehmen, das ihr regelmäßig Feedback gibt.
UFTATA ist ein Motivationsprogramm das Individualität, Förderung und Motivation durch Gamification-Elemente miteinander verbindet. Seinen Namen hat UFTATA daher, dass die Geschäftsleitung regelmäßig die Azubis mit viel „Uftata“ für erbrachte Leistungen mit Zertifikaten lobt und auszeichnet.
Einerseits können die Azubis selber entscheiden, wann sie welche Abteilung durchlaufen wollen. Andererseits bekommen sie für erfolgreich durchlaufene Abteilungen Punkte. Zusätzlich Punkte bekommen Azubis für besonderes Engagement oder Projekte. Und um den Teamgeist zu steigern, wird auch das beste Team mit Zusatzpunkten belohnt.
UFTATA wird begleitet durch eine App, auf der die aktuellen Lern- und Leistungsfortschritte zu erkennen sind, aber auch durch klassische Aushänge, auf der die Rangliste der erfolgreichsten Azubis abgebildet wird (z. B. im Stil eines Pferderennens, so wie man es vom Jahrmarkt kennt).
Motivationsprogramm klingt gut? Dann sollten Sie jetzt den neuen Azubi-Navigator kennenlernen. Einfach unter www.azubinavi.de/neugierig anmelden und kostenlos ausprobieren.
Gruppe 1: Und was wurde aus Schrank, Zebra und Kamin? VR-Job mit dem Codenamen „Zebra“!
VR-Job Zebra ist eine Virtual Reality Anwendung, in der die Schüler in eine virtuelle Berufswelt entführt werden. Dort können sie sich über verschiedene Berufsbilder interaktiv informieren, indem sie den Profis über die Schulter schauen oder mit ihnen sprechen. Wie in einem Haus können sie an eine Tür klopfen, hinter der sich verschiedene Unternehmen und Ausbildungsberufe „verstecken“.
Beispiel: Tür auf und der Bewerber betritt eine Bank. Dort bekommt er ein Bild der Bank, mit Schaltern, Schreibtischen und Menschen in Anzügen. Er kann darin virtuell herumlaufen, mit den Menschen sprechen und sich informieren. Tür zu und nächster Raum, in dem sich dann zum Beispiel ein Floristikgeschäft befindet.
PS: Das Bild im Header dieses Artikels ist der phänomenal gelungene Prototyp der VR-Brille.
Gruppe 3: Von der Flasche, dem Taschenrechner und dem Notarzt zur App
Die in dieser Gruppe entwickelte Persona „Katrin Müller“ möchte gerne Kfz-Mechatronikerin werden.
Die Idee der Gruppe ist eine App, die Katrin Müller über die Welt von morgen den Beruf von heute zeigt. Um Katrin eine größtmögliche Identifikation mit dem Beruf zu ermöglichen, wird ein Bild von ihr in die App eingebunden. Das heißt, Katrin selber reist in einem autonom fahrenden Elektroauto in eine Kfz-Werkstatt. Dort kann sie interaktiv entscheiden, welche Berufe sie sich anschauen will. Sie trifft ehemalige Azubis und erfährt, welchen Berufsweg diese eingeschlagen haben und warum. Sie kann sich in der VR-Welt an einer Schweißnaht versuchen oder am Auto schrauben. Fällt die Schraube runter, muss auch sie sich bücken. So wird eine größtmögliche Realitätsnähe erzeugt.
Gruppe 5: Von Zahnrad, Hammer und Salat zur „Hammer-Challenge“
Ziel der Gruppe war es, Orientierung für zukünftige Auszubildende zu bieten.
Die passende Idee dazu: Mit einem Eiswagen in Firmenfarben werden Schulen angefahren. Mit einem kostenlosen Eis werden die Schüler angelockt. Für Schüler, die noch anstehen, steht eine Task-Force aus ganz unterschiedlichen Mitarbeitern bereit, um über die verschiedenen Ausbildungsberufe zu informieren.
Der sehr eingängige Slogan „Schleck Dich schlau“ soll hier auf keinen Fall verschwiegen werden.
Was verbindet 2635 Auszubildende und Azubi-Bewerber, 903 Ausbildungsverantwortliche und erstmals auch 150 Eltern miteinander? Sie alle haben an unserer diesjährigen Studie Azubi-Recruiting Trends teilgenommen. Ausbilder, Bewerber und Azubis standen uns online Rede und Antwort – die Eltern sogar persönlich.
Menschliche Faktoren und Schnelligkeit
Sympathische Gespräche, eine gute Atmosphäre und eine schnelle Zusage. Das gab bei dem Großteil der Bewerber den letzten Kick bei der Entscheidung für ein Ausbildungsplatzangebot. In diesem Punkt gehen die Meinungen der Bewerber und der Ausbildungsverantwortlichen weit auseinander: während nur jeder dritte Bewerber angibt, eine schnelle Antwort auf seine Bewerbung zu erhalten, behaupten doppelt so viele Ausbildungsverantwortliche (rund 60 %) innerhalb von ein bis zwei Tagen auf eingegangene Bewerbungen zu reagieren.
Lange Bewerbungsphasen können ihren Preis haben. Wenn über zwei Drittel der befragten Azubis und Schüler mehr als nur ein Ausbildungsplatzangebot erhalten und „die schnelle Zusage“ ein Entscheidungskriterium ist, dann wird die Gefahr größer, dass sich der Bewerber bei zu langen Prozessen für ein anderes Unternehmen entscheidet.
Der Ausbilder – dein Freund und Helfer
„Hilfsbereit“, „kompetent“, „engagiert“. Das sind die am häufigsten gegebenen Antworten von Auszubildenden, die ihre Ausbildungsverantwortlichen beschreiben sollten.
Wieso fällt der Blick der Ausbilder auf ihre Auszubildenden so viel negativer aus? Immerhin 46 % der befragten Ausbildungsverantwortlichen hatten kaum Gutes über die „anspruchsvolle“, „fordernde“ und „unentschlossene“ Generation ihrer Azubis zu sagen. Das sind nur drei der am häufigsten verwendeten Begriffe.
Smartphone am Arbeitsplatz – das muss nicht sein
Vielleicht entstehen falsche oder negative Wahrnehmungen der Ausbilder auch einfach nur durch eine verkehrte Einschätzung ihrer Auszubildenden?
Hätten Sie gedacht, dass es über 60 % der Jugendlichen egal ist, ob ihnen die Nutzung ihres Smartphones am Arbeitsplatz erlaubt ist? Mehr als 12 % finden eine solche Regelung sogar schlecht.
Das sind nicht die einzigen Überraschungen, die unsere Studie Azubi-Recruiting Trends 2017 mit sich bringt.
Welche Rolle spielen die Eltern bei der Berufswahl und wie wichtig ist E-Learning für die Auszubildenden?
Schauen Sie in unser ausführliches Management Summary und finden Sie noch mehr Antworten und Überraschungen!
Romina Miera, Auszubildende, u-form Testsysteme
Mit dem neuen Jahr ist der Startschuss für die Studie Azubi-Recruiting Trends 2017 gefallen. Mit Ihrer Hilfe gehen wir wieder neuen Fragen rund um die Themen Ausbildung und Azubi-Recruiting auf den Grund. Wie viel „Berufsschule“ wünschen sich die Azubis und was halten Sie für sinnvoll? Wo suchen Azubis nach Ausbildungsangeboten und warum entscheiden sich Bewerber ganz konkret für ihr Ausbildungsunternehmen? Für diese und viele weitere Fragen versuchen wir mit Hilfe von Bewerbern, Azubis und Ihnen Antworten zu finden.
Zugang für Ausbildungsverantwortliche
Zugang für Bewerber und Auszubildende
Durch unseren Partner „Einstieg“ befragen wir auf den Messen in Köln und Hamburg zum ersten Mal auch Eltern zum Thema „Ausbildungsplatzsuche“, um so eine weitere wichtige Perspektive mit zu erfassen.
In Kooperation mit dem Behördenspiegel erstellen wir eine Branchenedition Public Sector.
Sie sehen, es wird spannend. Seien Sie dabei und helfen Sie uns, das Thema Ausbildung stärker in den Fokus zu rücken und attraktiver zu gestalten.
Sie wissen, wie Sie Ihre Azubis fördern und fordern. Sie haben ein gutes Gespür für Ihre anvertrauten Azubis und der Nachwuchs liegt Ihnen am Herzen.
Mit einem gewissen Erstaunen lesen Sie Studien wie die “Reden ist Gold” (s. unten) und fragen sich, wie es Menschen schaffen, Azubis im großen Stil zu vergraulen. Wie Sie das auch schaffen würden, zeigen wir Ihnen im folgenden Artikel.
1. Rechtzeitig überfordern
Geben Sie dem Azubi zu Stoßzeiten, wenn besonders viel zu tun ist einfach noch eine zusätzliche Aufgabe, um Ihn mal richtig ins Schwitzen zu bringen. Fordern Sie die Ergebnisse zeitnah, damit die Überforderungsstrategie auf jeden Fall aufgeht.
2. Unklare Ansprechpartner und Eskalationswege
Lassen Sie den Azubi auf keinen Fall wissen, wohin er sich in Konflikt oder Problemsituationen wenden kann. Erzeugen Sie nachhaltig den Eindruck, er sei mit seinen Sorgen allein. Ein guter Nährboden für Missverständnisse und Frustration.
3. Mangelnde Fehlertoleranz
Lassen Sie keine Fehler zu. Fehler sind etwas für Faulenzer und Dummköpfe und die brauchen Sie nicht in Ihrem Unternehmen. Gründe für die Fehler müssen auf jeden Fall in der Person und nicht in der Sache gesucht werden. So kann der Azubi nachhaltig kein Selbstvertrauen aufbauen und die Fehlerquelle ist langfristig gesichert.
4. Ungenaue Arbeitsanweisungen
Geben Sie Arbeitsanweisung die, egal wie der Fall ausgeht, dem Azubi immer das Gefühl geben, etwas falsch gemacht zu haben. Wechseln Sie Ihre Zielvorstellungen mitten im Projekt ohne dies kund zu tun. Bauen Sie einen Kanon an Selbstverständlichkeiten auf, den nur Sie kennen und verwalten.
5. Schlechtes Feedback
Sagen Sie doch einfach mal wie Sie etwas finden, ohne Rücksicht auf Form oder Verluste. Sie dürfen hier getrost die Aspekte der Arbeit, die Sie als gelungen empfinden, ignorieren. Schließlich sind wir hier bei der Arbeit und nicht beim Kaffeeklatsch. Also: Fehler aufzeigen und gehen! Das ist die Devise.
6. Nie nach dem Befinden fragen
Dieser Punkt erklärt sich von selbst. Ehrliche Wertschätzung und Empathie sind die größten Feinde unwirksamer Führung. Wie es dem Azubi geht, ist sein Privatvergnügen und kann nicht Ihr Problem sein.
Insgesamt sollten Sie mit Zeichen der Wertschätzung vorsichtig umgehen, um kein unnötiges Motivationsfeuer beim Azubi zu entfachen.
7. Immer deutlich machen, dass die Meinung eines Azubis unwichtig ist
Am besten tragen Sie gleich zu Beginn der Ausbildung dafür Sorge, Ihren Azubi so einzuschüchtern, dass er gar nicht erst auf die Idee kommt, seine Meinung, egal in welchem Kontext, zu äußern.
Sollte es dennoch zu Situationen kommen, in denen ein Azubi eine Idee o. Ä. einbringen möchte, unterbinden Sie dies sofort, um derartig ausartendes Verhalten in Zukunft zu vermeiden. So wird jedem Azubi schnell klar, dass er das niedrigste Ansehen in Ihrem Unternehmen „genießt“ und der Wunsch nach Wertschätzung seiner Arbeit tritt bei ihm gar nicht erst auf.
8. Permanente Kontrolle
Jeder einzelne, noch so kleine Arbeitsschritt Ihres Azubis sollte stets kontrolliert werden. Das ist eine wichtige Maßnahme, die dazu beitragen soll, dass Ihr Azubi weder Spielraum noch Freiheit für Kreativität eingeräumt bekommt. Führt er einen Arbeitsschritt nicht so aus, wie Sie es getan hätten, reißen Sie die Aufgabe lieber schnellstmöglich an sich und ziehen ihn vom Projekt ab. Sie wollen doch schließlich nicht, dass er lernt selbstständig zu arbeiten und zu denken!
9. Einen forschen Umgangston einhalten
Der Ton macht die Musik. So ist es auch beim Umgang mit Azubis. Nettes oder gar verständnisvolles Geplauder in Zimmerlautstärke führt niemals zum gewünschten Effekt: der volle Gehorsam des Azubis! Deswegen immer daran denken, möglichst laut und rabiat mit Ihrem Azubi zu sprechen. Das tun Sie besonders dann, wenn Ihr Azubi sich einen kleinen Fehler geleistet hat und andere Kollegen in der Nähe sind. So ist es ihm gleich doppelt peinlich und er wird Ihnen künftig aufs Wort gehorchen, um derartige Situationen zu vermeiden.
10. Richtig auflaufen lassen
Ein oder zwei kleine Späße auf Kosten des Azubis, gerade zu Beginn seiner Ausbildung, reichen bei weitem nicht aus. Nehmen Sie ihn so oft es geht, am besten vor versammelter Mannschaft, aufs Korn und machen Sie ihn so zur Lachnummer in Ihrem Unternehmen. Das zerstört nicht nur jeden Funken Selbstwertgefühl Ihres Azubis, sondern sorgt auch für lustige Anekdoten zur Unterhaltung Ihrer Mitarbeiter auf allen betrieblichen Feiern. Gemeinsam (über andere) lachen schweißt ja zusammen!
Klingt nach Stress? Keine Sorge. Sie müssen nicht alle Handlungsanweisungen befolgen. Meist reichen schon zwei oder drei dazu, dem Azubi das Leben ausreichend schwer zu machen.
Ziel unserer Studie „Azubi-Recruiting Trends“ ist es, auf Basis der doppelperspektivischen Befragungen von Ausbildungsverantwortlichen und Azubis bzw. Bewerbern Sie dabei zu unterstützen Ihre Zielgruppe besser zu verstehen und Ihr Ausbildungsangebot und –marketing zu optimieren. Fünf spannende Erkenntnisse der aktuellen Studie haben wir im Folgenden für Sie zusammengefasst.
Über 60 % der Befragten haben angegeben, dass ihnen die “Ausgewogenheit zwischen Beruf und Freizeit“ im Rahmen der beruflichen Karriere besonders wichtig ist. Das ist nach dem Bedürfnis “eine sinnvolle Tätigkeit auszuüben”, die zweithäufigst gewählte Antwort. Das erklärt auch, warum bei der Wahl des Ausbildungsbetriebs „Die Nähe zum Wohnort“ mit 40,4 % die am häufigsten gewählte Antwort ist. Denn weite Wege zur Arbeit bedeuten automatisch weniger Freizeit.
Hier haben uns beide Zielgruppen mit ihren Antworten überrascht. Über 65 % der befragten Ausbildungsverantwortlichen gaben an, dass das Thema „Digitale Transformation“ bzw. „Industrie 4.0“ keine Rolle in ihrem Ausbildungsbetrieb spielt. Selbst in der verarbeitenden Industrie geben immer noch über 57 % an, dass das Thema keine Rolle für das Unternehmen spielt. Auch die Bewerber und Auszubildenden haben unerwartet zu diesem Thema Stellung bezogen. Ein wesentlicher Faktor der “smarten” Technologie (wie Smartphones, Tablets etc.) ist die Kommunikation von Geräten mit anderen Geräten – also von Maschinen mit Maschinen. Über 67 % der befragten Bewerber und Azubis haben jedoch angegeben, dass es ihnen eher Angst macht, wenn in Zukunft “Maschinen mit Maschinen kommunizieren”.
Hier haben die befragten Berufsanfänger eine klare Sprache gesprochen. Bei der Frage nach den drei wichtigsten Faktoren im Rahmen einer beruflichen Karriere wurde “immer mehr zu verdienen” mit 41,5 % erst auf Platz 4 gewählt. Die drei wichtigsten Faktoren waren: “eine sinnvolle Tätigkeit auszuüben” (64,9 %) die bereits angesprochene “Ausgewogenheit zwischen Beruf und Freizeit” (60,2 %) und die Möglichkeit “immer mehr zu lernen” (52,9 %). Bei der Wahl des Ausbildungsberufs lagen “gute Verdienstmöglichkeiten” sogar erst auf Platz 5.
Über 88 % der befragten Bewerber und Auszubildenden finden das Testen von Persönlichkeitsfaktoren wichtig oder sehr wichtig. Aus den Freitextfeldern geht auch der Grund hierfür hervor: Das Bedürfnis, nicht nur als Note, sondern als ganzer Mensch wahrgenommen zu werden. “Ich würde mir wünschen, dass die größeren Ausbildungsbetriebe mehr Wert auf Persönlichkeit legen und oder mehr Personen zum Einstellungstest einladen würden, da Schulnoten oft subjektiv sind.” ist nur einer von vielen ähnlichen Kommentaren. Dass das Thema „Aussagekraft von Schulnoten” auch den Nerv der Zielgruppe getroffen hat, zeigen viele Kommentare, die dieses Auswahlkriterium als wenig aufschlussreich erachten: „Ich rate Unternehmen dringend, nicht auf Noten zu achten. Sie sind eine reine Sympathiebewertung und haben keinerlei Aussagekraft über den Fleiß oder die Intelligenz des Schülers, vor allem in ländlichen Gebieten (…).“
Der Trend zur Höherqualifizierung lässt vermuten, dass die Ausbildung von den Schulabgängern als deutlich unattraktiver wahrgenommen wird als das Studium. Die Studie zeigt aber, dass ein großer Teil derer, die sich für eine Ausbildung entschieden haben, auch hinter ihrer Entscheidung stehen und dafür klare, pragmatische Gründe haben. Über 87 % der Bewerber und Azubis stimmten der Aussage zu: “Eine Ausbildung ist etwas Solides und studieren kann ich immer noch”. 70 % widersprechen der Aussage, dass man mit einer Ausbildung “meist nicht in Führungspositionen” kommt. Diese von der Zielgruppe dargestellte positive Seite der Ausbildung gilt es verstärkt nach außen zu tragen – an die, die sich erst für ein Studium entscheiden, obwohl dieses vielleicht ihren Fähigkeiten viel weniger entspricht als eine Ausbildung.
So oder ähnlich lautet die Frage nach der Kundenorientierung von neuen Auszubildenden. Neben kommunikativer Kompetenz und Einfühlungsvermögen sind auch Spontanität und soziale Anpassungfähigkeit unabdingbar für eine gelungene Interaktion mit dem Kunden.
Da diese sog. Soft Skills für jeden Beruf mit Kundenkontakt notwendig sind, können Sie nun mit unserem neuen Testmodul Kundenorientierung flexibel Ihren bestehenden Test um diese Komponente ergänzen.
Ergebnisse der Studie Azubi-Recruiting Trends 2015 haben gezeigt, dass über 75 % der befragten Auszubildenden und Bewerber eine Kombination aus Leistungs- und Persönlichkeitsfaktoren bei Einstellungstests als “gut” oder “sehr gut” erachten. Insofern vertrauen Sie einem Testverfahren, dass Ihnen ein Mehr an Informationen bietet und von der Zielgruppe eine hohe Akzeptanz erlebt.
Das Modul Kundenorientierung empfehlen wir in Kombination mit dem neuen Test 615 “Finanzdienstleier” Auflage 2016. Der ursprünglich im Test enthaltene Bereich “Kundenorientierung” wird nicht mehr im Tests direkt getestet. Sie erhalten diesen Teil jetzt mit dem separaten Testheft “Kundenorientierung” zu einem Vorteilspreis.
Das Modul ist sowohl als Papierversion (Testheft + Lösungsbogen) als auch als Online-Version in unserem Testsystem opta3 lieferbar. Die Bearbeitungszeit beträgt 15 Minuten. Die Mindestbestellmenge beträgt 10 Testhefte oder 10 TANs.
Best.-Nr. 632.1
Falls Sie mehr über diesen Test wissen möchten, schreiben Sie uns bitte eine kurze Mail oder besuchen Sie unseren Shop.
Das Modul Kundenorientierung lässt sich auch im Rahmen der neuen Kompetenzfeststellung mit weiteren Leistungsskalen kombinieren wie Rechnenfähigkeit, Sprachkompetenz Deutsch und Persönlichkeitsskalen wie Motivation, Initiative oder Teamfähigkeit kombinieren. So erhalten Sie einen umfassenden Überblick über die persönlichen Stärken und Schwächen Ihrer Bewerber und setzen ein Testverfahren ein, dass eine besonders hohe Akzeptanz bei Ihrer Zielgruppe genießt und Ihnen ein Mehr an Informationen bietet.
Auf Wunsch schalten wir Ihnen das neue Testmodul gerne als kostenlose Demo-Version frei. Für mehr Informationen und das Einrichten eines kostenlosen Demo-Account kontaktieren Sie bitte unser Vertriebsteam unter 0212/2089-63 oder unter vertrieb@testsysteme.de.
