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Behalten Ihre Bewerber den Überblick?
Das neue Postkorb Verfahren
Zielgruppe: Kaufmännische Auszubildende, Duale Studenten
Gerade im Büroalltag müssen oft in kurzer Zeit viele Entscheidungen getroffen werden. Die Fähigkeiten zu priorisieren, Aufgaben zu organisieren und das Wichtige vom Unwichtigen zu unterscheiden gehören zu den Kernkompetenzen vieler kaufmännischer Berufe.
Unser neues Postkorbverfahren testet genau diese Fähigkeiten bei Ihren Bewerbern.
Innerhalb einer vorgegebenen Zeit müssen E-Mails in einem virtuellen Posteingang bearbeitet werden. Den Bewerbern stehen hierfür ein Kalender, ein Organigramm und eine To-Do-Liste zur Verfügung. Nun muss entschieden werden, ob eine E-Mail weitergeleitet, gelöscht oder bearbeitet wird.
Bewerber haben die Aufgabe, den Kalender und die To-Do-Liste entsprechend zu aktualisieren, Arbeitskollegen zu informieren und die E-Mails zu beantworten, weiterzuleiten oder zu löschen.
Wie Sie sehen, ist das eine nachvollziehbar berufsnahe Aufgabenstellung,
die somit eine hohe Akzeptanz bei Bewerbern und Entscheidern erfährt.
Testskalen:
- Analytische Kompetenz
- Planungskompetenz
- Prioritätensetzung
- Entscheidungsverhalten
Erfolgreich ins duale Studium – die neue Testskala Mathematik
Wenn junge Menschen in dualen Studiengängen Probleme bekommen oder sogar scheitern, so liegt das oft an mangelnden Kenntnissen im Bereich „höhere Mathematik“.
Aus diesem Grund haben wir die Testskala „Mathematik“ in den Tests für die dualen Studiengänge an die Anforderungen der Hochschulen angepasst und inhaltlich erweitert. Die Mathematik-Skala beinhaltet nun mehr Aufgaben, besonders aus dem Bereich Analysis. Der Schwierigkeitsgrad der Gleichungssysteme erhöht sich durch vermehrtes Vorkommen von Potenzen, Brüchen, Wurzeln und Logarithmen.
Ergänzt wurde die Testskala außerdem um Aufgaben im Bereich „Numerische Logik“ und die Abfrage von mathematischen Gesetzen.
Neu: Unser Angebot für Menschen mit Sehbehinderung
Wenn es um Gesundheit geht, merken wir erst richtig, wie nebensächlich Geld plötzlich ist. Für Menschen mit einer Sehbehinderung bieten wir ab sofort einen an die Bedürfnisse dieser Zielgruppe angepassten Test an.
Der Test wird als Word-Dokument ausgeliefert und kann mit einer Braille-Zeile gelesen werden. Der Test basiert auf dem „kaufmännisch allgemeinen Test mit mittlerem Schwierigkeitsgrad“, sodass die Ergebnisse mit Bewerbern ohne Sehbehinderung vergleichbar sind.
Für Menschen mit eingeschränkter Sehkraft liefern wir auf Wunsch unsere Tests mit deutlich vergrößerter Schrift (von DIN A4 auf DIN A3) aus.
Für Bewerber, die auf Grund anderweitiger Einschränkungen mehr Zeit zur Testbearbeitung benötigen, verlängern wir auch gerne die Testzeit.
Weitere Informationen zu diesem Test finden Sie hier.
Wenn wir Sie anderweitig bei der Auswahl von Menschen mit körperlichen Einschränkungen unterstützen können, sprechen Sie uns bitte an.
Kontakt: (02 12) 260 498-0
Berufliche Integration: Basistest in arabischer Übersetzung
Für erfolgreiche berufliche Integration
Für junge Menschen mit Migrations- oder Flüchtlingshintergrund haben wir Testverfahren entwickelt, die Sie bei der erfolgreichen beruflichen Integration unterstützen. Durch die Übersetzung ins Englische und Arabische können Sie auch bei geringen oder nicht vorhandenen Deutschkenntnissen entscheiden, ob der Bewerber notwendige Kenntnisse für den gewählten Beruf mitbringt.
Passt die Eignung, können Sie dann gezielt die notwendigen Sprachkenntnisse vermitteln. Da für die kaufmännischen Berufe die Sprache noch ein wesentlicherer Bestandteil ist, haben wir im ersten Schritt den gewerblichen Basistest übersetzen lassen.
Test 616.3-A ab 02/2016
Zielgruppe:
Bewerber, die sich auf eine gewerbliche Ausbildung oder Tätigkeit bewerben und über gute arabische Sprachkenntnisse verfügen
Testgebiete:
- Basiskenntnisse Physik
- Rechenkenntnisse
- Räumliches Vorstellungsvermögen
Plus-Faktor:
- In arabischer Sprache – an das arabische Lesemuster angepasst
- Rein kennziffernbasierte Auswertung, sodass hier keine Übersetzungsprobleme für den Auswerter entstehen
- Auswertungs- und Ergebnisbogen in deutscher Sprache
- Als Papierversion verfügbar
- Kurze Testdauer (45 Min.)
Testpsychologie: Meilensteine der Persönlichkeitstests
Woher weiß man als Jugendlicher für welchen Beruf man geeignet ist?
Jugendlichen wird von frühster Kindheit an eingeimpft, dass sie sich für einen Beruf entscheiden sollen, der Ihnen Freude bereitet und zu Ihnen passt. Nur so sei zu gewährleisten, dass Durststrecken und Phasen scheinbarer Stagnation auf dem Weg in den Beruf überwindbar sind.
Einen Beruf zu finden, der zu den Fähigkeiten und Charaktereigenschaften des/der Jugendlichen passt, ist heutzutage somit sehr bedeutsam.
Auch auf unternehmerischer Seite verursachen Fehlentscheidungen bei der Passung Kosten und Aufwand, der vermieden werden kann. Neben der fachlichen Eignung, die in den meisten Fällen trainierbar ist, sind besonders die Persönlichkeitsmerkmale des Bewerbers entscheidend für eine optimale Passung.
Was bringt Ihnen der pfiffigste IT-Nerd, wenn dieser nicht fähig ist mit seinen Kollegen zu kommunizieren? Wie entscheiden Sie sich zwischen zwei Kandidaten, wenn die fachlichen Eignungen gleich gut ausfallen?
Während der Einsatz von Persönlichkeitstests für das Azubi-Recruiting noch relativ neu ist, so ist dieses Vorgehen im Management-Recruiting schon längst üblich.
Meilensteine der Persönlichkeitstests
Um einen kurzen Überblick und Einstieg in die Materie zu bekommen, sehen Sie hier die wichtigsten Meilensteine in der Entwicklung der Persönlichkeitstests.
- 495-435 v. Chr. – Empedokles
Der griechische Philosoph postuliert die Theorie, dass alles Sein aus vier Grundelementen besteht, nämlich Feuer, Wasser, Luft und Erde. Diesen Elementen ordnet er Charaktereigenschaften zu.
- Ca. 400 v. Chr. – Hippokrates – Corpus Hippocraticum
Als Begründer der modernen Medizin gehandelt, stellt der griechische Gelehrte die Theorie auf, dass der menschliche Körper vier Säfte enthält, die den Gesundheitszustand beeinflussen: Blut, Schleim, Gelbe Galle und Schwarze Galle.
- Ca. 200 n. Chr. – Galen (Galenos von Pergamon) Der griechische Arzt ordnet diesen vier Körpersäften menschliche Temperamente zu. Diese frühe Form der Typologisierung ist heute noch bekannt, nämlich die Unterteilung in Sanguiniker, Phlegmatiker, Choleriker und Melancholiker.
- 1797 – Immanuel Kant – Anthropologie in pragmatischer Hinsicht
In diesem Werk greift der deutsche Philosoph die Lehre der Körpersäfte erneut auf und ist damit mitverantwortlich dafür, dass uns heute noch die vier Temperamente geläufig sind.
- 1869 – Francis Galton – Hereditary Genius
Er wird als Begründer der Differentiellen Psychologie und der Persönlichkeitspsychologie gehandelt. Berühmt wurde Galton als Pionier für die Annahme, dass es einen Zusammenhang zwischen benutzter Sprache und Persönlichkeitsmerkmalen gibt. Hierzu hat er sich als Erster wissenschaftlich mit Wortassoziationen und damit verbundenen Reaktionszeiten beschäftigt. Er gilt auch als Vater der Psychometrie, dem psychologischen Messen.
- 1921 – Hermann Rorschach – Psychodiagnostik
Dieses Buch dient als Grundlage für den Rorschachtest, ein psychodiagnostisches Verfahren in dem Persönlichkeitsmerkmale des Probanden mittels der Interpretation eines Tintenklecksbildes erfasst werden. Ein wissenschaftlich unbrauchbares Verfahren, das sich allerdings für eine kurze Zeit einer gewissen Beliebtheit erfreute.
- 1921 – Carl G. Jung – Psychologische Typen
Der Schweizer Psychiater und Begründer der analytischen Psychologie versucht Menschen aufgrund Ihrer verschiedenen Persönlichkeiten zu klassifizieren. Jung unterscheidet zum einen zwischen den beiden Einstellungstypen extravertiert und introvertiert und den sog. Bewusstseinsfunktionen: Denken, Fühlen, Empfinden und Intuieren. Hieraus ergeben sich acht Kombinationen, die als Basis für den Myers-Briggs Typenindikator dienten.
- 1923 – Myers-Briggs – Typenindikator
Im Personalwesen heute noch weit verbreitetes Instrument zur Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen. Auf Basis der Jungschen Typenlehre entwickeln Katherine Cook Briggs und ihre Tochter Isabel Myers den Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) zum Einsatz im Recruiting. Auch wenn dieser Test heute noch im amerikanischen Sprachraum weit verbreitet ist, so wird er von der wissenschaftlichen Psychologie abgelehnt, da er an den testpsychologischen Mindestanforderungen der Validität und Reliabilität scheitert.
- 1940 – Louis Leon Thurstone
Der amerikanische Sohn schwedischer Einwanderer gründet die Gesellschaft für Psychometrie. Thurstone beschreibt sieben Primärfaktoren der Intelligenz, nämlich Zahlenverständnis, Sprachverständnis, räumliches Vorstellungsvermögen, Gedächtnis, schlussfolgerndes Denken, Wortflüssigkeit und Auffassungsgeschwindigkeit.
- 1946 – Raymond Cattell – 16PF Questionnair
Cattell entwickelte ein Modell mit 16 bipolaren Dimensionen und gehörte zu den Vorreitern der computerunterstützten Auswertung. Er gilt neben Francis Galton und Louis Leon Thurstone als Wegbereiter für das am weitesten verbreitete Modell, das Big Five bzw. das Fünf Faktoren Modell (FFM).
- 1961 – Ernest Tupes und Raymond Christal – Big Five
Ernest Tupes und Raymond Christal brechen das vorangegangene Model auf fünf zentrale Faktoren herrunter: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit. Auch wenn dieses Fünf Faktoren Modell bis in die 1980er kaum akademische Anerkennung findet, haben sich die Big Five mittlerweile als international anerkanntes Standardmodell etabliert.
- 1990 – Paul Costa and Robert McCrae – Revised NEO Personality Inventory
Anhand von 240 Fragen misst dieser Test die Big Five Persönlichkeitsaspekte. Diesen Test gibt es auch in einer verkürzten Version namens NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI). Er wird seit entstehen laufend aktualisiert, die letzte Aktualisierung wurde 2010 publiziert.
In unserer letzten Studie haben wir herausgefunden, dass sich junge Bewerber und Auszubildende wünschen, in Einstellungstests auch nach Persönlichkeitsaspekten befragt zu werden. Daher bieten wir seit Neustem die Kompetenzfeststellung an.
Die Kompetenzfeststellung ist eine Form des Einstellungstests in der fachliche Qualifikationen zusammen mit persönlichen Aspekten gemessen werden. Dies verschafft Ihnen ein ganzheitliches Bild vom Bewerber und bietet somit eine detailliertere Entscheidungsgrundlage für Ihr Recruiting.
Erfolgreiche berufliche Integration – der neue Basistest gewerbliche Berufe!
Für die berufliche Integration von jungen Menschen, die Schwierigkeiten mit dem Lesen und Verstehen der deutschen Schriftsprache haben, bieten wir ein neues Testverfahren an.
Grundlage für den neuen Basistest gewerbliche Berufe (616.2) ist der bisherige Test 616.1 für die zweijährigen Ausbildungsberufe. Bei der Überarbeitung wurden Texte und Fragestellungen gezielt auf eine einfache Sprache umgestellt. Durch die Verwendung der einfachen Schriftsprache wird das Text- und Aufgabenverständnis erleichtert. So wurde gezielt auf Genitivketten, Fremdwörter, abgeleitete Wortformen und komplexen Satzbau verzichtet. Die einheitliche auffordernde Aufgabenstellung sowie ansprechende Animationen und Erläuterungen der Testgebiete unterstützen die Bearbeitungsbereitschaft.
Plus-Faktoren:
- Einfache Sprache
- Erklärende Animationen (in Online-Tests bzw. Erläuterungen in den Papier-Tests)
- Zufallsbedingt Aufgabenauswahl (Online-Tests)
Hier finden Sie weitere Informationen zum neuen Basistest für gewerbliche Berufe.
Schreiben Sie eine E-Mail an vertrieb@testsysteme.de und wir schalten Ihnen einen kostenlosen Demo-Zugang für den Test frei.
Für alle, die nur über geringe oder keine Deutschkenntnisse verfügen, bieten wir den Gewerblichen Kurztest (GTK) zukünftig in englischer Sprache an.
Test Kaufleute für Büromanagement – Neuer Test mit neuer Gestaltung
Aktualität – das ist eins der Markenzeichen der u-form Testverfahren. Inhaltlich und optisch. Die Kunden unserer Papiertests sehen es sofort – denn mit jeder inhaltlichen Überarbeitung ändert sich auch der Titel eines Tests.
Mit dem neuen Test für Kaufleute für Büromanagement sind wir bei der Online-Version noch einen Schritt weiter gegangen: zielgruppengerechte Animationen trennen die einzelnen Testbereiche und erläutern kurz, warum dieser Testbereich für den zu erlernenden Beruf wichtig ist.
Bei Produkttests ist diese neue Gestaltung bei der Zielgruppe gut angekommen. Die Gestaltung lässt kurz die Anspannung vergessen und die Erläuterungen steigern die Akzeptanz.
Neugierig geworden? Gerne schalten wir Ihnen einen kostenlosen Demo-Account frei. Frau Mahler freut sich über Ihre Mail (mahler@testsysteme.de) oder Ihren Anruf (0212/260 498-57).
Neuer Intelligenztest VNF Kompetenzen
Intelligenztest: Nach wissenschaftlichen Erkenntnissen ist Intelligenz ein guter Prädiktor für beruflichen Erfolg. Aus diesem Grund entwickeln wir in Zusammenarbeit mit Herrn Dr. Benit von der Universität Hildesheim ein neues, auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittenes Intelligenztestverfahren. Dabei werden berufsnahe, anforderungsspezifische Faktoren erfasst, die sowohl in kaufmännischen wie auch in gewerblich-technischen Berufen benötigt werden:
- Verbale Intelligenz (Umgang mit sprachlichem Material im Rahmen des schlussfolgernden Denkens)
- Numerische Intelligenz (Rechenfertigkeit und Fähigkeit logische Beziehungen zwischen Zahlen herzustellen)
- Figurale Kompetenz (Fähigkeit im Umgang mit figural-bildhaftem Material)
Hinzu kommt ein neuer Matrizen-Test (M-Azubi) zur Erfassung der allgemeinen Intelligenz (g-Faktor). Die Tests haben eine kürzere Bearbeitungszeit als vergleichbare Verfahren und werden Ihnen aller Voraussicht nach Ende des Sommers zur Verfügung stehen.
