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Die 8 wichtigsten Faktoren für den Erfolg von Recruiting Videos

Ein spannendes Thema hatte Herr Prof. Jäger von der Hochschule RheinMain im Gepäck: Recruiting Videos. In einer Studie mit der Jobbörse „Jobware“ hat er die Wirkung und Erfolgsfaktoren von video-unterstützten Stellenanzeigen untersucht.

Recruiting-Videos sind praktisch Stellenanzeigen in bewegten Bildern, aber deutlich abzugrenzen von klassischen Unternehmensvideos.

Je erklärungsbedürftiger eine Stelle ist, desto positiver sind die Effekte eines Recruiting Videos. Für Schulabgänger sind viele Ausbildungsberufe und -stellen erklärungsbedürftig. Schüler und Jugendliche haben noch keine Berufserfahrung und sind damit mit vielen Ihnen sehr selbstverständlich erscheinenden Berufen noch nie in Berührung gekommen. Sie wissen was ein Mechatroniker macht – die meisten Schüler nicht.

Während bei klassischen Stellenanzeigen das Video oft nur einmal genutzt werden kann, könnten die Recruiting-Videos bei der Ausbildung mindestens ein zweites oder drittes Jahr zum Einsatz kommen – was zu einer deutlich besseren Kostenstruktur führt.

Und Videos und unsere Zielgruppe – das passt einfach zusammen. Daher haben wir Ihnen die wichtigsten Erkenntnisse der Studie zusammengefasst:

Die 8 wichtigsten Faktoren für den Erfolg von Recruiting Videos

Gut integriert
Videos werden dann aufgerufen, wenn sie im Stellenanzeigen-Layout gut und deutlich platziert sind (mitten drin, statt am Rand!) und nicht den Eindruck erwecken, es handele sich um Produktwerbung.

Nicht länger als 2 Minuten
Die Videos werden dann mehrheitlich zu Ende geschaut, wenn die Länge zwei Minuten nicht überschreitet und der Inhalt einen eindeutigen Bezug zur Stelle hat.

Mehr Aufmerksamkeit bei weniger bekannten Arbeitgebern
Bei weniger bekannten Arbeitgebern wird das Video häufiger aufgerufen als bei sehr bekannten Arbeitgebern.

Informativ und authentisch
Das Video kommt dann gut bei Bewerbern an, wenn es informativ ist und aus Sicht des Bewerbers ein authentisches Bild in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle und das Unternehmen gibt.

Die Protagonisten sind entscheidend
Vor allem die Protagonisten und ihre Wirkung sind entscheidend für den Erfolg des Videos. Als Protagonisten sollten immer echte Mitarbeiter und auf keinen Fall Schauspieler fungieren.

Gut für das Employer Branding
Die Arbeitgeberattraktivität kann durch den Einsatz von Videos in Stellenanzeigen gesteigert werden.

Unterhaltungswert
Die Generation Youtube erwartet einen gewissen Unterhaltungswert bei dem Video.

Weitere Erfolgsfaktoren
Eine weitgehend professionelle Produktion des Videos, Kameraführung, Beleuchtung und Ton sorgen für eine positive Wirkung des Videos. Dramaturgie und Drehort sollten die Stelle wiederspiegeln.

Kompetenzfeststellung

Persönliche Stärken messen – die neue Kompetenzfeststellung

Die Entscheidung der Deutschen Bahn, Bewerber im ersten Schritt nicht mehr auf Basis von Schulnoten zu selektieren, sondern eine Kompetenzfeststellung vorzuschalten setzte 2013 einen Trend. Auch DGFP und HR Alliance forderten in einer gemeinsamen Pressemitteilung zur dualen Berufsausbildung dazu auf, Azubis stärker als bislang „stärken- und potenzialorientiert“ auszuwählen.

Mit der neuen u-form:e Kompetenzfeststellung bieten die u-form Testsysteme jetzt ein Verfahren, das persönliche und soziale Kompetenzen und Leistungsmerkmale in einem Testverfahren und einer Auswertung kombiniert. Die Kompetenzfeststellung wird maßgeschneidert auf die Anforderungen des Berufsbildes und die individuellen Anforderungen des Unternehmens zugeschnitten.

Zur Auswahl stehen über 50 verschiedene Leistungs- und Persönlichkeitsmerkmale aus dem u-form Testpool. Die Auswertung erfolgt auf Basis von Normwerten. Die Erstellung kundenspezifischer Normen ist ebenfalls möglich.

Die neue Kompetenzfeststellung in Kürze:

  • Messung von Leistungsmerkmalen und sozialen Kompetenzen in einem Test
  • Zugeschnitten auf berufs- und firmenspezifische Anforderungsprofile
  • Auswahl aus über 50 Testskalen
  • Auswertung auf Normbasis und Stanine
  • Einfach zu interpretierendes Bewerberprofil
  • Unternehmensspezifische Normwerte ab 2. Testjahr

 

Da die Kompetenzfeststellung auf Basis der seit Jahren intensiv vermessenen Leistungstests und Persönlichkeitstests von u-form:e entwickelt wurde, sind die Verfahren valide, objektiv und reliabel. Im Gegensatz zu den U-Form Leistungstests erfolgt die Auswertung der Kompetenzfeststellung auf Basis von Normwerten. Die Darstellung erfolgt graphisch und tabellarisch. Für die sozialen Kompetenzen ist zusätzlich eine schriftliche Expertise erhältlich.

Die Testdauer variiert je nach Anzahl und Art der zu messenden Kompetenzen und ist demnach von Kunde zu Kunde verschieden.Der Test ist im besonderen Maße zur Online-Vorauswahl von Bewerbern geeignet und soll die Selektion auf Basis von Schulnoten durch ein valideres Instrument ersetzen. Auf Grund desTestkonzepts ist dieser Test nur als Online-Version lieferbar.

Sie haben Fragen zu diesem Test-Format? Frau Ullrich berät Sie gerne f.ullrich@uforme.de

Motivieren statt frustrieren – das neue adaptive Testen

Die neue Adaptive Leistungsstandmessung „Rechnen“

Die neue Adaptive Leistungsstandmessung „Rechnen“ (ALR) folgt dem Konzept des „adaptiven Testens“ oder auch „branched testing“. Bei diesem Test-Konzept starten alle Bewerber mit einer mittelschweren Aufgabe. Der Schwierigkeitsgrad der nun folgenden Aufgaben ist jeweils davon abhängig, ob die Bewerber die Aufgabe lösen konnten oder nicht. Wurde die Aufgabe gelöst, folgt die nächst schwierigere Aufgabe. Konnte die Aufgabe nicht gelöst werden, folgt eine Aufgabe mit niedrigerem Niveau. So bekommen die Bewerber nur Aufgaben präsentiert, die ihrem Leistungsniveau entsprechen.

Der Test misst so in kurzer Zeit den Leistungsstand des Bewerbers in Bezug auf die Grundrechenarten, die Prozentrechnung und den Dreisatz. Da in kürzerer Zeit die notwendigen Informationen zur Vermessung eines bestimmten Merkmals gewonnen werden, erzielt der Test eine hohe Testökonomie.

Ein weiterer positiver Effekt ist, dass der Test nicht zu Frustrationen beim Bewerber führt, da der Bewerber nur Aufgaben enthält, die seinem Niveau entsprechen und nicht eine Vielzahl von Aufgaben, die er vielleicht nicht lösen kann.

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Der Test ist daher für Bewerber mit schwächeren Leistungen im Bereich des Rechnens besonders gut geeignet. Als Ausbilder wissen Sie schnell, auf welchem Leistungsstand Sie beim Bewerber aufbauen können. Das ermöglicht eine direkte an den Leistungsstand angepasste Förderung.

Auf Grund seines Testkonzepts ist dieser Test nur als Online-Version lieferbar.

Sie haben Fragen zu diesem Test-Format? Die zuständige Testlektorin Alexandra Ritgens erreichen Sie per E-Mail unter ritgens@uforme.de

Gute Noten versus soziale Kompetenzen

Zeugnisnoten sind heute noch ein oft eingesetztes Selektionskriterium, wenn es darum geht, die richtigen Bewerber zu finden. Doch spiegeln Zeugnisnoten wirklich Ausbildungsreife und Leistungsbereitschaft wider? Die Deutsche Bahn meint „nein“. Seit dem Sommer 2013 setzt sie am Anfang des Einstellungsprozesses auf eine Kompetenzmessung.

Die Bahn verzichtet bei der ersten Vorauswahl gänzlich auf Noten und nutzt stattdessen einen Onlinetest, den die angehenden Azubis bestehen müssen. Nur dann kommen sie in die engere Auswahl und erst dann schaut auch die Bahn interessehalber auf Zeugnisse und Noten.

Viele Unternehmen folgen diesem Trend. Und wie heißt es so schön: „Young man, we hire you because of your knowledge, but we fire you because of your personality.“ Soziale Kompetenzen und Lernfähigkeit werden stärker in den Focus gestellt. Schließlich geht es darum, die Potenziale junger Menschen zu entwickeln, so dass sie ihre volle Leistungsfähigkeit in die Ausbildung einbringen.

An dieses spannende Thema knüpft auf den A-Recruiter-Tagen 2014 der Vortrag von Frau Prof. Dr. Daniela Eisele “Was erklärt Erfolg” an. Praktische Lösungsansätze erarbeiten Sie im Workshop “Psychologie – Persönlichkeit und Berufserfolg” mit Herrn Stefan Klemens.