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Fünf Gründe, warum aus Problemkindern Erfolgsmenschen werden (können)

Von Steve Jobs über Bill Gates bis hin zu Marc Zuckerberg gibt es mannigfaltige Beispiele für Menschen, die ohne einen akademischen Abschluss überragende Erfolge erzielt haben. Seien es Jack Dorsey und Evan Williams von Twitter, Jan Koum von WhatsApp oder Elon Musk von Paypal – die Liste von Erfolgsmenschen in der aktuellen IT-Landschaft ohne zertifizierten Berufsabschluss ist lang.

Aber auch außerhalb der IT-Branche gibt es sogenannte “Problemkinder”, die im Laufe ihrer beruflichen Karriere beeindruckende Leistungen vollbringen. Hierbei handelt es sich keineswegs um ein amerikanisches Phänomen. Auch prominente Deutsche wie René Obermann, Joschka Fischer und Christian Wulff haben in der Schule die ein oder andere Ehrenrunde gedreht.

Erfolglos in der Schule – gewappnet fürs Leben?

Was für Eigenschaften, die im späteren beruflichen Leben nützlich sind, zeichnen diese Schulverweigerer aus?

1. Kinder mit Problemen, lernen Probleme zu lösen.
Menschen, die im Beruf Verantwortung übernehmen, brauchen eine hohe Problemlösungskompetenz. Die kann sich besonders gut dann entwickeln, wenn Menschen schon in ihrer Jugend Probleme lösen oder sich Herausforderungen stellen müssen. Läuft im Leben und in der Schullaufbahn immer alles glatt, fehlt die Erfahrung und oft auch die Kompetenz dazu.

2. Der Mensch lernt aus Fehlern.
Der wohl berühmteste Basketball-Spieler aller Zeiten, Michael Jordan, hat es sehr gut zum Ausdruck gebracht: er hat mehr als 300 Spiele verloren und mehr als 9000 Mal daneben geworfen. Er ist wieder und wieder in seinem Leben gescheitert und genau das ist der Grund, warum er so erfolgreich war. Fehler schmerzen uns und wir überlegen, wie wir sie zukünftig vermeiden können. Daraus lernen wir.

3. Menschen mit viel Kreativität ist Schule oft zu eintönig.
Steve Jobs war die Uni zu langweilig, weil sie ihm zu wenig Raum für Kreativität bot. Viele klassische Schulfächer bieten keinerlei Raum für Kreativität – im Gegenteil. Gut ist, wer brav das tut, was die Lehrer sagen, und das lernt, was Lehrer meinen. Aber genau das zeichnet kreative Menschen aus, dass sie die Dinge anders tun. Jedes Unternehmen braucht Querdenker und das sind oft nicht die mit einem Einser-Abitur.

4. Scheitern können ist eine Kunst.
In Amerika ist es keine Schande zu scheitern – in Deutschland eher schon. Aber wer scheitert und wieder aufsteht, besitzt eine wichtige Gabe. Menschen, die scheitern können, sind risikofreudig, kritikstabiler und haben eine hohe Resilienz. Resilienz oder psychische Widerstandsfähigkeit ist die Fähigkeit Krisen zu bewältigen und sie durch Rückgriff auf persönliche und sozial vermittelte Ressourcen als Anlass für Entwicklungen zu nutzen.

5. Kinder aus schwierigem sozialen Umfeld sind oft selbstständiger.
Mama bringt sie zur Schule, dann zum Tennis, zum Golf oder zum Geigenunterricht. Keinen Meter gehen sie alleine. Klappt es in der Schule nicht, wird der Lehrer verklagt oder der Nachhilfelehrer engagiert. Probleme dieser Kinder werden gelöst – sie haben kaum eine Chance es selber zu tun. Kinder, die diese Unterstützung nicht bekommen, lernen viel früher auf eigenen Beinen zu stehen und sich durchzusetzen. Und Durchsetzungsstärke und Eigenverantwortlichkeit sind im beruflichen Umfeld sicherlich wichtige Eigenschaften.

Interessanter TED-Talk zum Thema:

Regina Hartley – Warum es nicht immer der Kandidat mit dem besten Lebenslauf sein muss

Natürlich ist eine abgebrochene Hochschullaufbahn kein Garant für außergewöhnliche Leistungen im Beruf. Aber genauso wenig sollten im Recruiting ein abgebrochenes Studium oder ein krummer Lebenslauf als K.O.-Kriterium gelten. Eigenschaften wie Frustrationstoleranz, Durchsetzungsvermögen oder Lebenserfahrung lassen sich halt nur schwer in tabellarischer Form darstellen.

Karriereseiten Fehler

Die 5 häufigsten Fehler auf Karriereseiten

Dass wir in Deutschland auf einen bedrohlichen Mangel von Fachkräften zusteuern, ist nicht erst seit gestern bekannt. Allein im Jahre 2014 blieben laut DIHK-Präsident Eric Schweitzer über 80.000 Ausbildungsplätze unbesetzt. Nicht zuletzt liegt das daran, dass in der Zielgruppe ein akademisches Studium meist der betrieblichen Ausbildung vorgezogen wird. Untermauert wird dieser Trend zum Nachfrageüberhang noch dadurch, dass potenzielle Auszubildende sich immer seltener in der Rolle des Bittstellers sehen (s. Azubi-Recruiting Trends Studie 2015).

Obwohl sich, was die Bildungsrendite betrifft, eine Ausbildung keinesfalls hinter dem Studium verstecken muss (was insbesondere für die geisteswissenschaftlichen Fachgebiete gilt), so verpassen Unternehmen oft, dies geschickt zu kommunizieren und die Vorteile für Azubis in ein günstiges Licht zu rücken.

Deswegen haben wir hier die fünf häufigsten Fehler, die Unternehmen auf ihrer Karriereseite begehen, für Sie zusammengestellt:

 1. Zu allgemein gehaltene Stellenbeschreibungen

Die meisten Stellenanzeigen schöpfen ihren Wortlaut aus dem gleichen Vokabular und sind dabei so allgemein gehalten, dass der Bewerber hier nur selten etwas Genaues über seinen zukünftigen Arbeitsplatz erfährt. Wortkombination wie „interessante Aufgabenstellung“, „führendes Unternehmen“ und „spannende Herausforderungen“ werden in abwechselnder Reihenfolge so oft gebraucht, dass die Zielgruppe spätestens nach dem Lesen der 5. Anzeige das Gefühl hat, weniger zu wissen als vorher.

Tipp: Versuchen Sie in Ihrer Stellenanzeige Allgemeinplätze zu vermeiden. Ihre Zielgruppe hat andere Sprachgewohnheiten und wird es Ihnen danken.

2. Überzogene Anforderungen

Zu Zeiten in denen die Nachfrage nach einer Ausbildung größer war als das Angebot, konnte man es sich noch leisten, überzogene Anforderungsprofile zu formulieren, um die Spreu vom Weizen zu trennen. Diese Zeiten sind vorbei. Wer die eierlegende Wollmilchsau sucht, wird wahrscheinlich eher den Bewerber verschrecken, als potenziellen Nachwuchs anzuziehen. Schulnoten haben beispielsweise viel weniger Vorhersagekraft für eine erfolgreiche Ausbildung, als Motivation und Leidenschaft für den Beruf.

Tipp: Prüfen Sie Ihr Anforderungsprofil und fragen Sie sich, ob Ihre Ausschlusskriterien nicht vielleicht etwas überzogen sind.

3. Mangelnde Herausstellung des Zielgruppennutzens

Viele Unternehmen verpassen es, neben ihren Anforderungen auch die Vorteile für den Azubi in ihrer Stellenanzeige herauszustellen. Oftmals gibt es hier Mehrwerte wie geregelte Arbeitszeiten, Weihnachtsgeld, Fahrtkostenzuschläge oder sonstige Anreize, die schlichtweg nicht in der Stellenanzeige stehen. Und was Unternehmen für selbstverständlich (und somit nicht kommunikationswürdig) halten, ist einem jungen Erwachsenen, der am Anfang seines Berufslebens steht, vielleicht gar nicht so klar.

Tipp: Versetzen Sie sich in die Lage des Bewerbers und fragen Sie sich: Was sind die Vorteile, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben? Kommunizieren Sie diese klar und deutlich!

4. Unklare Aufgabestellungen

Wie der berufliche Alltag aussieht und was die Aufgaben der zukünftigen Anstellung sein werden, können sich Bewerber meist nicht vorstellen. Dies liegt zum einen an mangelnder Berufserfahrung, zum anderen aber auch daran, dass diese Aufgaben selten explizit kommuniziert werden. Damit ein heranwachsender Mensch eine Entscheidung über seine Berufswahl treffen kann, ist er letzten Endes auf die Informationen angewiesen, die Sie ihm geben. Je klarer Sie im Vorhinein angeben, was in der Ausbildung passieren wird, desto wahrscheinlicher sparen Sie sich und dem Azubi den Stress und Aufwand einer beruflichen Fehlentscheidung.

Tipp: Fragen Sie hierzu Ihre derzeitigen Azubis. Was kommt auf Neulinge zu? Wie sieht ein typischer Arbeitstag aus?

5. Mangelnde Rückmeldungen

Bewerber geben sich bei Bewerbungen Mühe. Die wenigsten sind direkt nach der Schule MS Office-Profis, haben einen vernünftigen Drucker und Zugriff auf Bewerbungsmappen und ähnliche Büroutensilien. Ganz abgesehen vom finanziellen Aufwand und der Arbeit, die jemand in eine Bewerbung steckt, der letzten Sommer noch zur Schule gegangen ist, darf man auch die emotionale Komponente einer Bewerbung nicht außer Acht lassen.

Der junge Mensch bewirbt sich selbst, nicht ein Produkt oder eine Dienstleistung. In einem Lebenslauf wird das bisherige Leben erstmals in eine tabellarische Form gepresst und er (bzw. sie) fragt sich dabei ständig, ob er (bzw. sie) den Anforderungen des Arbeitsmarkts genügt.

Wenn dieser junge Mensch daraufhin nicht einmal eine Eingangsbestätigung für die Bewerbung bekommt, stellt sich ein Gefühl der Geringschätzung ein.

Die Bewerber von heute sind potenzielle Kunden von morgen. So wie Sie heute mit Bewerbern umgehen, so wird dieser Mensch in Zukunft Ihre Marke im Gedächtnis behalten.

Die männliche Form des/der Bewerbenden wurde hier als Synonym für beide Geschlechter genutzt.

Kompetenzfeststellung

Persönliche Stärken messen – die neue Kompetenzfeststellung

Die Entscheidung der Deutschen Bahn, Bewerber im ersten Schritt nicht mehr auf Basis von Schulnoten zu selektieren, sondern eine Kompetenzfeststellung vorzuschalten setzte 2013 einen Trend. Auch DGFP und HR Alliance forderten in einer gemeinsamen Pressemitteilung zur dualen Berufsausbildung dazu auf, Azubis stärker als bislang „stärken- und potenzialorientiert“ auszuwählen.

Mit der neuen u-form:e Kompetenzfeststellung bieten die u-form Testsysteme jetzt ein Verfahren, das persönliche und soziale Kompetenzen und Leistungsmerkmale in einem Testverfahren und einer Auswertung kombiniert. Die Kompetenzfeststellung wird maßgeschneidert auf die Anforderungen des Berufsbildes und die individuellen Anforderungen des Unternehmens zugeschnitten.

Zur Auswahl stehen über 50 verschiedene Leistungs- und Persönlichkeitsmerkmale aus dem u-form Testpool. Die Auswertung erfolgt auf Basis von Normwerten. Die Erstellung kundenspezifischer Normen ist ebenfalls möglich.

Die neue Kompetenzfeststellung in Kürze:

  • Messung von Leistungsmerkmalen und sozialen Kompetenzen in einem Test
  • Zugeschnitten auf berufs- und firmenspezifische Anforderungsprofile
  • Auswahl aus über 50 Testskalen
  • Auswertung auf Normbasis und Stanine
  • Einfach zu interpretierendes Bewerberprofil
  • Unternehmensspezifische Normwerte ab 2. Testjahr

 

Da die Kompetenzfeststellung auf Basis der seit Jahren intensiv vermessenen Leistungstests und Persönlichkeitstests von u-form:e entwickelt wurde, sind die Verfahren valide, objektiv und reliabel. Im Gegensatz zu den U-Form Leistungstests erfolgt die Auswertung der Kompetenzfeststellung auf Basis von Normwerten. Die Darstellung erfolgt graphisch und tabellarisch. Für die sozialen Kompetenzen ist zusätzlich eine schriftliche Expertise erhältlich.

Die Testdauer variiert je nach Anzahl und Art der zu messenden Kompetenzen und ist demnach von Kunde zu Kunde verschieden.Der Test ist im besonderen Maße zur Online-Vorauswahl von Bewerbern geeignet und soll die Selektion auf Basis von Schulnoten durch ein valideres Instrument ersetzen. Auf Grund desTestkonzepts ist dieser Test nur als Online-Version lieferbar.

Sie haben Fragen zu diesem Test-Format? Frau Ullrich berät Sie gerne f.ullrich@uforme.de

Maslow 2.0 – Erst Wi-Fi und dann der Sinn

In der Psychologie ist die Bedürfnispyramide von Maslow seit Jahren bekannt. Die Idee dahinter: Sind grundlegende Bedürfnisse wie die nach Nahrung und Sicherheit gestillt, wendet sich der Mensch individuellen Bedürfnissen zu oder strebt nach Selbstverwirklichung.

Will heißen, sind wir satt, gepampert, sicher, bewegen uns in einem stabilen sozialen Umfeld, haben Handy, Tablet und Auto, dann suchen wir den Sinn.

 Aber eins fehlt da noch. Glaubt man einer amerikanischen Studie, so würde 1/3 der befragten Jugendlichen eher auf Wasser, Essen und Luft (!) verzichten als auf das Internet. Da folgt es einer logischen Konsequenz, die Bedürfnispyramide entsprechend zu erweitern.

Bei allem Schmunzeln ist es aber nicht verwunderlich, dass eine Generation, die vieles schon hat, ohne zu arbeiten, und von Eltern überbehütet wird, nicht mehr allein zur Lebenserhaltung arbeiten will.

Die Generation Y sucht Wi-Fi und Sinn – geben wir ihnen beides, damit Ausbildung wieder hip wird. Wie?

Das erfahren Sie in unseren Workshops und Vorträgen rund um die Themen Azubi-Marketing und Recruiting sowie im Rahmen einer individuellen Beratung. Interesse?

Sprechen Sie uns an: Per Mail unter info@testsysteme.de oder telefonisch unter 0212/260498-0