Hier finden Sie Artikel zum Thema Ausbildungsmarketing. Von der Stellenanzeige über die Karriereseite des Unternehmens bis zur Vertragsunterschrift beschäftigen sich diese Artikel mit den Fragen:
Was können Sie tun, um Ihre betriebliche Ausbildung zielgruppengerecht zu bewerben? Wie generieren Sie qualifizierte Bewerber für Ihre duale Berufsausbildung?

Karriereseiten Fehler

Die 5 häufigsten Fehler auf Karriereseiten

Dass wir in Deutschland auf einen bedrohlichen Mangel von Fachkräften zusteuern, ist nicht erst seit gestern bekannt. Allein im Jahre 2014 blieben laut DIHK-Präsident Eric Schweitzer über 80.000 Ausbildungsplätze unbesetzt. Nicht zuletzt liegt das daran, dass in der Zielgruppe ein akademisches Studium meist der betrieblichen Ausbildung vorgezogen wird. Untermauert wird dieser Trend zum Nachfrageüberhang noch dadurch, dass potenzielle Auszubildende sich immer seltener in der Rolle des Bittstellers sehen (s. Azubi-Recruiting Trends Studie 2015).

Obwohl sich, was die Bildungsrendite betrifft, eine Ausbildung keinesfalls hinter dem Studium verstecken muss (was insbesondere für die geisteswissenschaftlichen Fachgebiete gilt), so verpassen Unternehmen oft, dies geschickt zu kommunizieren und die Vorteile für Azubis in ein günstiges Licht zu rücken.

Deswegen haben wir hier die fünf häufigsten Fehler, die Unternehmen auf ihrer Karriereseite begehen, für Sie zusammengestellt:

 1. Zu allgemein gehaltene Stellenbeschreibungen

Die meisten Stellenanzeigen schöpfen ihren Wortlaut aus dem gleichen Vokabular und sind dabei so allgemein gehalten, dass der Bewerber hier nur selten etwas Genaues über seinen zukünftigen Arbeitsplatz erfährt. Wortkombination wie „interessante Aufgabenstellung“, „führendes Unternehmen“ und „spannende Herausforderungen“ werden in abwechselnder Reihenfolge so oft gebraucht, dass die Zielgruppe spätestens nach dem Lesen der 5. Anzeige das Gefühl hat, weniger zu wissen als vorher.

Tipp: Versuchen Sie in Ihrer Stellenanzeige Allgemeinplätze zu vermeiden. Ihre Zielgruppe hat andere Sprachgewohnheiten und wird es Ihnen danken.

2. Überzogene Anforderungen

Zu Zeiten in denen die Nachfrage nach einer Ausbildung größer war als das Angebot, konnte man es sich noch leisten, überzogene Anforderungsprofile zu formulieren, um die Spreu vom Weizen zu trennen. Diese Zeiten sind vorbei. Wer die eierlegende Wollmilchsau sucht, wird wahrscheinlich eher den Bewerber verschrecken, als potenziellen Nachwuchs anzuziehen. Schulnoten haben beispielsweise viel weniger Vorhersagekraft für eine erfolgreiche Ausbildung, als Motivation und Leidenschaft für den Beruf.

Tipp: Prüfen Sie Ihr Anforderungsprofil und fragen Sie sich, ob Ihre Ausschlusskriterien nicht vielleicht etwas überzogen sind.

3. Mangelnde Herausstellung des Zielgruppennutzens

Viele Unternehmen verpassen es, neben ihren Anforderungen auch die Vorteile für den Azubi in ihrer Stellenanzeige herauszustellen. Oftmals gibt es hier Mehrwerte wie geregelte Arbeitszeiten, Weihnachtsgeld, Fahrtkostenzuschläge oder sonstige Anreize, die schlichtweg nicht in der Stellenanzeige stehen. Und was Unternehmen für selbstverständlich (und somit nicht kommunikationswürdig) halten, ist einem jungen Erwachsenen, der am Anfang seines Berufslebens steht, vielleicht gar nicht so klar.

Tipp: Versetzen Sie sich in die Lage des Bewerbers und fragen Sie sich: Was sind die Vorteile, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben? Kommunizieren Sie diese klar und deutlich!

4. Unklare Aufgabestellungen

Wie der berufliche Alltag aussieht und was die Aufgaben der zukünftigen Anstellung sein werden, können sich Bewerber meist nicht vorstellen. Dies liegt zum einen an mangelnder Berufserfahrung, zum anderen aber auch daran, dass diese Aufgaben selten explizit kommuniziert werden. Damit ein heranwachsender Mensch eine Entscheidung über seine Berufswahl treffen kann, ist er letzten Endes auf die Informationen angewiesen, die Sie ihm geben. Je klarer Sie im Vorhinein angeben, was in der Ausbildung passieren wird, desto wahrscheinlicher sparen Sie sich und dem Azubi den Stress und Aufwand einer beruflichen Fehlentscheidung.

Tipp: Fragen Sie hierzu Ihre derzeitigen Azubis. Was kommt auf Neulinge zu? Wie sieht ein typischer Arbeitstag aus?

5. Mangelnde Rückmeldungen

Bewerber geben sich bei Bewerbungen Mühe. Die wenigsten sind direkt nach der Schule MS Office-Profis, haben einen vernünftigen Drucker und Zugriff auf Bewerbungsmappen und ähnliche Büroutensilien. Ganz abgesehen vom finanziellen Aufwand und der Arbeit, die jemand in eine Bewerbung steckt, der letzten Sommer noch zur Schule gegangen ist, darf man auch die emotionale Komponente einer Bewerbung nicht außer Acht lassen.

Der junge Mensch bewirbt sich selbst, nicht ein Produkt oder eine Dienstleistung. In einem Lebenslauf wird das bisherige Leben erstmals in eine tabellarische Form gepresst und er (bzw. sie) fragt sich dabei ständig, ob er (bzw. sie) den Anforderungen des Arbeitsmarkts genügt.

Wenn dieser junge Mensch daraufhin nicht einmal eine Eingangsbestätigung für die Bewerbung bekommt, stellt sich ein Gefühl der Geringschätzung ein.

Die Bewerber von heute sind potenzielle Kunden von morgen. So wie Sie heute mit Bewerbern umgehen, so wird dieser Mensch in Zukunft Ihre Marke im Gedächtnis behalten.

Die männliche Form des/der Bewerbenden wurde hier als Synonym für beide Geschlechter genutzt.

Die 8 wichtigsten Faktoren für den Erfolg von Recruiting Videos

Ein spannendes Thema hatte Herr Prof. Jäger von der Hochschule RheinMain im Gepäck: Recruiting Videos. In einer Studie mit der Jobbörse „Jobware“ hat er die Wirkung und Erfolgsfaktoren von video-unterstützten Stellenanzeigen untersucht.

Recruiting-Videos sind praktisch Stellenanzeigen in bewegten Bildern, aber deutlich abzugrenzen von klassischen Unternehmensvideos.

Je erklärungsbedürftiger eine Stelle ist, desto positiver sind die Effekte eines Recruiting Videos. Für Schulabgänger sind viele Ausbildungsberufe und -stellen erklärungsbedürftig. Schüler und Jugendliche haben noch keine Berufserfahrung und sind damit mit vielen Ihnen sehr selbstverständlich erscheinenden Berufen noch nie in Berührung gekommen. Sie wissen was ein Mechatroniker macht – die meisten Schüler nicht.

Während bei klassischen Stellenanzeigen das Video oft nur einmal genutzt werden kann, könnten die Recruiting-Videos bei der Ausbildung mindestens ein zweites oder drittes Jahr zum Einsatz kommen – was zu einer deutlich besseren Kostenstruktur führt.

Und Videos und unsere Zielgruppe – das passt einfach zusammen. Daher haben wir Ihnen die wichtigsten Erkenntnisse der Studie zusammengefasst:

Die 8 wichtigsten Faktoren für den Erfolg von Recruiting Videos

Gut integriert
Videos werden dann aufgerufen, wenn sie im Stellenanzeigen-Layout gut und deutlich platziert sind (mitten drin, statt am Rand!) und nicht den Eindruck erwecken, es handele sich um Produktwerbung.

Nicht länger als 2 Minuten
Die Videos werden dann mehrheitlich zu Ende geschaut, wenn die Länge zwei Minuten nicht überschreitet und der Inhalt einen eindeutigen Bezug zur Stelle hat.

Mehr Aufmerksamkeit bei weniger bekannten Arbeitgebern
Bei weniger bekannten Arbeitgebern wird das Video häufiger aufgerufen als bei sehr bekannten Arbeitgebern.

Informativ und authentisch
Das Video kommt dann gut bei Bewerbern an, wenn es informativ ist und aus Sicht des Bewerbers ein authentisches Bild in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle und das Unternehmen gibt.

Die Protagonisten sind entscheidend
Vor allem die Protagonisten und ihre Wirkung sind entscheidend für den Erfolg des Videos. Als Protagonisten sollten immer echte Mitarbeiter und auf keinen Fall Schauspieler fungieren.

Gut für das Employer Branding
Die Arbeitgeberattraktivität kann durch den Einsatz von Videos in Stellenanzeigen gesteigert werden.

Unterhaltungswert
Die Generation Youtube erwartet einen gewissen Unterhaltungswert bei dem Video.

Weitere Erfolgsfaktoren
Eine weitgehend professionelle Produktion des Videos, Kameraführung, Beleuchtung und Ton sorgen für eine positive Wirkung des Videos. Dramaturgie und Drehort sollten die Stelle wiederspiegeln.

Top 10 Webseiten zur Berufsorientierung

Zu keinem Zeitpunkt musste man sich als junger Mensch unter so vielen verschiedenen Berufen entscheiden wie heute. Da die Wahl, wie man seinen Berufseinstieg gestaltet für die meisten sowieso eine schwierige Angelegenheit ist, kann die zusätzliche Vielzahl der Möglichkeiten den Berufseinsteiger leicht verwirren oder sogar erdrücken. Wie der Psychologe und Verhaltensökonom Barry Schwartz in seinem 2004 erschienen Bestseller “The paradox of choice” bereits überzeugend nachgewiesen hat, führt eine größere Anzahl an Auswahlmöglichkeiten nicht zwangsläufig zu größerem Glück und Wohlbefinden.

Um also eine Orientierung in diesen Wust an Möglichkeiten zu bringen präsentieren wir ihnen hier die:

Top 10 Webseiten zum Thema Berufsorientierung

1. www.ausbildung.de
Das bekannteste Portal zum Thema Berufseinstieg
2. www.ausbildungsoffensive-bayern.de
Kampagne des Bayerischen Unternehmensverbands Metall und Elektro e. V.  und des Verbands der Bayerischen Metall- und Elektro-Industrie e. V.
3. www.azubot.de
Ausbildungsfilme und Video-Antworten auf drängende Probleme und Sorgen in der Ausbildung
4. www.azubyo.de
Ausbildungsportal mit Berufswahltest, Jobbörse und Matchingverfahren
5. www.beerobi.de
Hier werden Ausbildungsberufe und- inhalte von jungen Profis multimedial erklärt
6. www.berufe.tv
Das Filmportal der Bundesagentur für Arbeit
7. www.blicksta.de
Tests und weitere Hilfestellungen zur beruflichen Orientierung
8. www.einstieg.com
Berufsportal mit einer der größten Messen zu dem Thema
9. www.yousty.de
Eine der am schnellsten wachsenden Online-Communities rund um die Ausbildung
10. www.entdecker.biz-medien.de
Gewinner des deutschen Bildungsmedienpreises

Gute Noten versus soziale Kompetenzen

Zeugnisnoten sind heute noch ein oft eingesetztes Selektionskriterium, wenn es darum geht, die richtigen Bewerber zu finden. Doch spiegeln Zeugnisnoten wirklich Ausbildungsreife und Leistungsbereitschaft wider? Die Deutsche Bahn meint „nein“. Seit dem Sommer 2013 setzt sie am Anfang des Einstellungsprozesses auf eine Kompetenzmessung.

Die Bahn verzichtet bei der ersten Vorauswahl gänzlich auf Noten und nutzt stattdessen einen Onlinetest, den die angehenden Azubis bestehen müssen. Nur dann kommen sie in die engere Auswahl und erst dann schaut auch die Bahn interessehalber auf Zeugnisse und Noten.

Viele Unternehmen folgen diesem Trend. Und wie heißt es so schön: „Young man, we hire you because of your knowledge, but we fire you because of your personality.“ Soziale Kompetenzen und Lernfähigkeit werden stärker in den Focus gestellt. Schließlich geht es darum, die Potenziale junger Menschen zu entwickeln, so dass sie ihre volle Leistungsfähigkeit in die Ausbildung einbringen.

An dieses spannende Thema knüpft auf den A-Recruiter-Tagen 2014 der Vortrag von Frau Prof. Dr. Daniela Eisele “Was erklärt Erfolg” an. Praktische Lösungsansätze erarbeiten Sie im Workshop “Psychologie – Persönlichkeit und Berufserfolg” mit Herrn Stefan Klemens.

Die Zahl der Bewerber nimmt ab. – Wie attraktiv ist mein Unternehmen?

Der Trend ist nicht zu übersehen. Immer weniger Bewerber interessieren sich für einen Ausbildungsplatz. Und das ist nicht nur der demographischen Entwicklung geschuldet. Wie Eric Schweitzer, Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertages, der “Passauer Neuen Presse” mitteilte, ist der Trend auch auf die jahrelangen “Forderungen nach einer Erhöhung der Studienplatzquote in Deutschland” zurückzuführen.

Immer mehr Schulabgänger entscheiden sich für ein Studium. Dabei garantiert ein Hochschulabschluss nicht in jedem Fall einen späteren Arbeitsplatz. Ganz zu schweigen davon, dass viele Studienfächer eine hohe Abbruchquote verzeichnen.

Doch wie vermitteln Sie den Schulabgängern, dass genau Ihr Unternehmen den richtigen Weg für die zukünftige Karriere und damit den Erfolg bietet?

Auf den A-Recruiter-Tagen 2014 erfahren Sie, wie:

  • Erarbeiten Sie mit mir im Workshop “Employer Branding” ein neues, attraktives Bild Ihres Unternehmens als Arbeitgebermarke.
  • Oder entscheiden Sie sich für den Workshop “Guck mal, wer da klickt” mit Henner Knabenreich, der den Focus auf die für Schüler relevanten Inhalte Ihrer Karriereseite legt.
  • Wie Sie Ihre Ideen dann in die richtige Bildsprache umsetzen, erfahren Sie von unseren Fotografen Christian Ahrens und Silvia Kröger-Steinbach.
  • Der Vortrag von Dr. Manfred Böcker “PR sieht’s manchmal anders” eröffnet Ihnen weitere Ideen und Gedanken.

TESTEN.IO – Die neue URL für das Simple-Layout

Das neue Simple-Testlayout bietet für die Testdurchführung von zu Hause aus viele Vorteile. Es ist mobile-fähig, der Test kann bei Internetausfällen problemlos und sofort wieder fortgesetzt werden und die sequentielle Testbearbeitung vermindert die Täuschungswahrscheinlichkeit.

Bisher hatte es allerdings einen Nachteil: eine längere URL als das klassische Design. Damit ist jetzt Schluss. Zukünftig starten Sie das Simple-Layout ganz einfach mit „testen.io“ oder bei einer individuellen URL mit „kundenname.testen.io“.

Sie können jederzeit von der bisherigen URL („testdurchfuehren.de/start“) auf die neue URL umsteigen – natürlich ohne Zusatzkosten. Aber bitte beachten Sie, dass diese URLs wirklich nur für Tests gelten, die Sie im neuen Simple-Layout starten möchten.

Einen angepassten Musterbrief mit der neuen URL stellen wir Ihnen selbstverständlich gerne kostenlos zur Verfügung.

Simple-Layout/Klassisches Layout? Sie kennen den Unterschied gar nicht? Dann finden Sie hier eine kurze Übersicht über beide Layouts:

 

Und wofür steht io? Was Wikipedia dazu sagt, können Sie hier abrufen.

Die Workshops der A-Recruiter Tage 2014

Employer Branding ist eines der Schlagwörter der HR-Szene in den letzten Jahren. Es gibt viele Seminare und schlaue Bücher, die sich damit beschäftigen, wie Sie eine überzeugende Arbeitgebermarke aufbauen.

Oft klingt es so, als müssten Sie erst eine Arbeitgeber-Marke entwickeln, sonst hätten oder wären Sie keine. Aber so ist es eben nicht. Jedes Unternehmen ist eine Marke – die Frage ist nur, ob diese überzeugend und so ist, wie Sie sich das als Unternehmen wünschen. Denn bei Marken kommt es nie darauf an, was wir seien wollen, sondern immer darauf, wie uns andere – in diesem Fall unsere Arbeitnehmer und Bewerber – wahrnehmen.

Wie Sie von Ihren Bewerbern wahrgenommen werden und was Sie tun können, um diese Wahrnehmung positiv zu verändern – all dem gehen wir gemeinsam in dem Workshop „Was für eine Marke sind Sie?“ auf den Grund.

„Guck mal wer da klickt“ – der Karriereseiten-Workshop mit Henner Knabenreich

Ein wichtiges Medium, um Ihre Einstellungen, Ihre Philosophie und Ihr Ausbildungsprogramm nach außen zu tragen, ist Ihre Karriereseite. Gott sei Dank ist die Ausbildung in vielen Unternehmen abwechslungsreicher, innovativer und besser strukturiert, als manche Karriereseite den Anschein erweckt.

So bemängelt die Zielgruppe zu Recht, dass viele Karriereseiten wenig ansprechend gestaltet sind, spannende Ausbildungsberichte fehlen und Informationen nur schwer zu finden oder bereits veraltet sind.

Als wahrer Meister seines Faches haben wir mit Henner Knabenreich einen Referenten gewinnen können, der Ihnen aufzeigt, was die wichtigsten Kriterien bei der Gestaltung Ihrer Karriereseiten sind. Gemeinsam mit Ihnen erarbeitet er, welche Inhalte für die Zielgruppe Schüler relevant sind und wie man diese Informationen am besten aufbereitet. Und wenn Sie wollen, analysiert er auch Ihre ganz persönliche Karriereseite.

Freuen Sie sich auf spannende 90 Minuten Workshop, einen intensiven Austausch mit den anderen Teilnehmern und einen sehr kompetenten Referenten. Und wo gibt es das alles?

Natürlich bei den A-Recruiter Tagen 2014. Lassen Sie sich jetzt vorregistrieren und schnappen Sie sich einen der begehrten Plätze.

Und das Schöne daran ist – Sie können beide Workshops besuchen. Oder alternativ den Workshop „Vom Ausbilder zum Coach“, „Persönlichkeit und Berufserfolg“, „Den Blick hinter die Stirn“ oder den „Innovationsworkshop“. Sie haben dann nur die Qual der Wahl.

Pepp mich auf – So machen Sie Potentiale sichtbar und bringen Menschen ins Gespräch

Neugierde wecken – und aus Vielen wird ein Team.

Befangene Stille. Jeder schaut interessiert auf die ausgelegten Unterlagen oder nuckelt versunken an seinem Latte Macciato. Schön, wenn da jemand wäre, mit dem man ein gemeinsames Thema hat. Aber wie anfangen?

Ganz einfach: mit einem Stapel bunter Post-Ist und zwei geschickt gestellten Fragen machen Sie aus Einzelkämpfern ganz schnell gesprächige Teams. Und nicht nur das: zum Schluss zeugen fröhliche bunte Wände von ganz viel Kompetenz und Potential in einem Raum.

Und so einfach geht’s:

  • Verteilen Sie bunte Post-ITs und Kugelschreiber auf den Tischen
  • Bitten Sie Ihre Teilnehmer oder Bewerber sich in zweier-Teams (jeweils mit einem unbekannten Zweiten!) zusammen zu tun
  • Stellen Sie zwei Fragen wie

z.B. für Seminarteilnehmer:
„Was macht Ihnen in Bezug auf Ihre Arbeit besonders viel Spaß?“
„Was können Sie in Bezug auf Ihre Arbeit besonders gut?“

z.B. für Bewerber:
„Was reizt Sie an der ausgeschriebenen Stelle (Ausbildungsplatz) besonders?“
„Wie und womit können Sie sich in diese Stelle (Ausbildungsplatz) besonders gut einbringen?“

Die Fragen können Sie einfach dem jeweiligen Thema und Grund des Zusammentreffens anpassen.

  • Die Partner stellen sich diese Fragen gegenseitig und schreiben die Antworten jeweils wechselseitig auf je ein Post-IT
  • Zum Schluss werden alle Post-ITs an eine Wand geklebt – so sind die Antworten für alle Teilnehmer sichtbar (und keine Sorge – die Post-IT gehen rückstandsfrei wieder ab)

Die einzige Schwierigkeit dieser Übung liegt darin, die angestoßenen Gespräche wieder zu beenden und sich dem Inhalt des Seminars oder dem Auswahlverfahren zuzuwenden. Aber in der nächsten Pause ist ja genug Zeit und Raum die lebhafte Diskussion fortzusetzen.

Unser herzlicher Dank gilt Dina Klömpken, Ausbildungsverantwortliche bei 3M für diese einfache, aber geniale Idee.