Wie tickt die Generation Z? Um die Ausbildung für die kommende Generation attraktiv zu gestalten, sollten wir ihre Präferenzen, Wünsche und Kommunikationsgewohnheiten kennen. Wenn Sie mehr diese Zielgruppe und ihren Eintritt in den Arbeitsmarkt erfahren wollen, sind Sie hier genau richtig.

Fünf Gründe, warum aus Problemkindern Erfolgsmenschen werden (können)

Von Steve Jobs über Bill Gates bis hin zu Marc Zuckerberg gibt es mannigfaltige Beispiele für Menschen, die ohne einen akademischen Abschluss überragende Erfolge erzielt haben. Seien es Jack Dorsey und Evan Williams von Twitter, Jan Koum von WhatsApp oder Elon Musk von Paypal – die Liste von Erfolgsmenschen in der aktuellen IT-Landschaft ohne zertifizierten Berufsabschluss ist lang.

Aber auch außerhalb der IT-Branche gibt es sogenannte “Problemkinder”, die im Laufe ihrer beruflichen Karriere beeindruckende Leistungen vollbringen. Hierbei handelt es sich keineswegs um ein amerikanisches Phänomen. Auch prominente Deutsche wie René Obermann, Joschka Fischer und Christian Wulff haben in der Schule die ein oder andere Ehrenrunde gedreht.

Erfolglos in der Schule – gewappnet fürs Leben?

Was für Eigenschaften, die im späteren beruflichen Leben nützlich sind, zeichnen diese Schulverweigerer aus?

1. Kinder mit Problemen, lernen Probleme zu lösen.
Menschen, die im Beruf Verantwortung übernehmen, brauchen eine hohe Problemlösungskompetenz. Die kann sich besonders gut dann entwickeln, wenn Menschen schon in ihrer Jugend Probleme lösen oder sich Herausforderungen stellen müssen. Läuft im Leben und in der Schullaufbahn immer alles glatt, fehlt die Erfahrung und oft auch die Kompetenz dazu.

2. Der Mensch lernt aus Fehlern.
Der wohl berühmteste Basketball-Spieler aller Zeiten, Michael Jordan, hat es sehr gut zum Ausdruck gebracht: er hat mehr als 300 Spiele verloren und mehr als 9000 Mal daneben geworfen. Er ist wieder und wieder in seinem Leben gescheitert und genau das ist der Grund, warum er so erfolgreich war. Fehler schmerzen uns und wir überlegen, wie wir sie zukünftig vermeiden können. Daraus lernen wir.

3. Menschen mit viel Kreativität ist Schule oft zu eintönig.
Steve Jobs war die Uni zu langweilig, weil sie ihm zu wenig Raum für Kreativität bot. Viele klassische Schulfächer bieten keinerlei Raum für Kreativität – im Gegenteil. Gut ist, wer brav das tut, was die Lehrer sagen, und das lernt, was Lehrer meinen. Aber genau das zeichnet kreative Menschen aus, dass sie die Dinge anders tun. Jedes Unternehmen braucht Querdenker und das sind oft nicht die mit einem Einser-Abitur.

4. Scheitern können ist eine Kunst.
In Amerika ist es keine Schande zu scheitern – in Deutschland eher schon. Aber wer scheitert und wieder aufsteht, besitzt eine wichtige Gabe. Menschen, die scheitern können, sind risikofreudig, kritikstabiler und haben eine hohe Resilienz. Resilienz oder psychische Widerstandsfähigkeit ist die Fähigkeit Krisen zu bewältigen und sie durch Rückgriff auf persönliche und sozial vermittelte Ressourcen als Anlass für Entwicklungen zu nutzen.

5. Kinder aus schwierigem sozialen Umfeld sind oft selbstständiger.
Mama bringt sie zur Schule, dann zum Tennis, zum Golf oder zum Geigenunterricht. Keinen Meter gehen sie alleine. Klappt es in der Schule nicht, wird der Lehrer verklagt oder der Nachhilfelehrer engagiert. Probleme dieser Kinder werden gelöst – sie haben kaum eine Chance es selber zu tun. Kinder, die diese Unterstützung nicht bekommen, lernen viel früher auf eigenen Beinen zu stehen und sich durchzusetzen. Und Durchsetzungsstärke und Eigenverantwortlichkeit sind im beruflichen Umfeld sicherlich wichtige Eigenschaften.

Interessanter TED-Talk zum Thema:

Regina Hartley – Warum es nicht immer der Kandidat mit dem besten Lebenslauf sein muss

Natürlich ist eine abgebrochene Hochschullaufbahn kein Garant für außergewöhnliche Leistungen im Beruf. Aber genauso wenig sollten im Recruiting ein abgebrochenes Studium oder ein krummer Lebenslauf als K.O.-Kriterium gelten. Eigenschaften wie Frustrationstoleranz, Durchsetzungsvermögen oder Lebenserfahrung lassen sich halt nur schwer in tabellarischer Form darstellen.

Karriereseiten Fehler

Die 5 häufigsten Fehler auf Karriereseiten

Dass wir in Deutschland auf einen bedrohlichen Mangel von Fachkräften zusteuern, ist nicht erst seit gestern bekannt. Allein im Jahre 2014 blieben laut DIHK-Präsident Eric Schweitzer über 80.000 Ausbildungsplätze unbesetzt. Nicht zuletzt liegt das daran, dass in der Zielgruppe ein akademisches Studium meist der betrieblichen Ausbildung vorgezogen wird. Untermauert wird dieser Trend zum Nachfrageüberhang noch dadurch, dass potenzielle Auszubildende sich immer seltener in der Rolle des Bittstellers sehen (s. Azubi-Recruiting Trends Studie 2015).

Obwohl sich, was die Bildungsrendite betrifft, eine Ausbildung keinesfalls hinter dem Studium verstecken muss (was insbesondere für die geisteswissenschaftlichen Fachgebiete gilt), so verpassen Unternehmen oft, dies geschickt zu kommunizieren und die Vorteile für Azubis in ein günstiges Licht zu rücken.

Deswegen haben wir hier die fünf häufigsten Fehler, die Unternehmen auf ihrer Karriereseite begehen, für Sie zusammengestellt:

 1. Zu allgemein gehaltene Stellenbeschreibungen

Die meisten Stellenanzeigen schöpfen ihren Wortlaut aus dem gleichen Vokabular und sind dabei so allgemein gehalten, dass der Bewerber hier nur selten etwas Genaues über seinen zukünftigen Arbeitsplatz erfährt. Wortkombination wie „interessante Aufgabenstellung“, „führendes Unternehmen“ und „spannende Herausforderungen“ werden in abwechselnder Reihenfolge so oft gebraucht, dass die Zielgruppe spätestens nach dem Lesen der 5. Anzeige das Gefühl hat, weniger zu wissen als vorher.

Tipp: Versuchen Sie in Ihrer Stellenanzeige Allgemeinplätze zu vermeiden. Ihre Zielgruppe hat andere Sprachgewohnheiten und wird es Ihnen danken.

2. Überzogene Anforderungen

Zu Zeiten in denen die Nachfrage nach einer Ausbildung größer war als das Angebot, konnte man es sich noch leisten, überzogene Anforderungsprofile zu formulieren, um die Spreu vom Weizen zu trennen. Diese Zeiten sind vorbei. Wer die eierlegende Wollmilchsau sucht, wird wahrscheinlich eher den Bewerber verschrecken, als potenziellen Nachwuchs anzuziehen. Schulnoten haben beispielsweise viel weniger Vorhersagekraft für eine erfolgreiche Ausbildung, als Motivation und Leidenschaft für den Beruf.

Tipp: Prüfen Sie Ihr Anforderungsprofil und fragen Sie sich, ob Ihre Ausschlusskriterien nicht vielleicht etwas überzogen sind.

3. Mangelnde Herausstellung des Zielgruppennutzens

Viele Unternehmen verpassen es, neben ihren Anforderungen auch die Vorteile für den Azubi in ihrer Stellenanzeige herauszustellen. Oftmals gibt es hier Mehrwerte wie geregelte Arbeitszeiten, Weihnachtsgeld, Fahrtkostenzuschläge oder sonstige Anreize, die schlichtweg nicht in der Stellenanzeige stehen. Und was Unternehmen für selbstverständlich (und somit nicht kommunikationswürdig) halten, ist einem jungen Erwachsenen, der am Anfang seines Berufslebens steht, vielleicht gar nicht so klar.

Tipp: Versetzen Sie sich in die Lage des Bewerbers und fragen Sie sich: Was sind die Vorteile, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben? Kommunizieren Sie diese klar und deutlich!

4. Unklare Aufgabestellungen

Wie der berufliche Alltag aussieht und was die Aufgaben der zukünftigen Anstellung sein werden, können sich Bewerber meist nicht vorstellen. Dies liegt zum einen an mangelnder Berufserfahrung, zum anderen aber auch daran, dass diese Aufgaben selten explizit kommuniziert werden. Damit ein heranwachsender Mensch eine Entscheidung über seine Berufswahl treffen kann, ist er letzten Endes auf die Informationen angewiesen, die Sie ihm geben. Je klarer Sie im Vorhinein angeben, was in der Ausbildung passieren wird, desto wahrscheinlicher sparen Sie sich und dem Azubi den Stress und Aufwand einer beruflichen Fehlentscheidung.

Tipp: Fragen Sie hierzu Ihre derzeitigen Azubis. Was kommt auf Neulinge zu? Wie sieht ein typischer Arbeitstag aus?

5. Mangelnde Rückmeldungen

Bewerber geben sich bei Bewerbungen Mühe. Die wenigsten sind direkt nach der Schule MS Office-Profis, haben einen vernünftigen Drucker und Zugriff auf Bewerbungsmappen und ähnliche Büroutensilien. Ganz abgesehen vom finanziellen Aufwand und der Arbeit, die jemand in eine Bewerbung steckt, der letzten Sommer noch zur Schule gegangen ist, darf man auch die emotionale Komponente einer Bewerbung nicht außer Acht lassen.

Der junge Mensch bewirbt sich selbst, nicht ein Produkt oder eine Dienstleistung. In einem Lebenslauf wird das bisherige Leben erstmals in eine tabellarische Form gepresst und er (bzw. sie) fragt sich dabei ständig, ob er (bzw. sie) den Anforderungen des Arbeitsmarkts genügt.

Wenn dieser junge Mensch daraufhin nicht einmal eine Eingangsbestätigung für die Bewerbung bekommt, stellt sich ein Gefühl der Geringschätzung ein.

Die Bewerber von heute sind potenzielle Kunden von morgen. So wie Sie heute mit Bewerbern umgehen, so wird dieser Mensch in Zukunft Ihre Marke im Gedächtnis behalten.

Die männliche Form des/der Bewerbenden wurde hier als Synonym für beide Geschlechter genutzt.

Top 6 Studienergebnisse – Wunsch oder Wirklichkeit, Länder und Branchen im Vergleich

Für Sie haben wir geschaut, wo in der Studie „Azubi-Recruiting Trends 2015“ die Unterschiede liegen: zwischen Deutschland und Österreich, männlichen und weiblichen Azubis, der Gastronomie und den anderen Branchen und Bewerbern und Ausbildungsverantwortlichen. Sechs dieser spannenden Studienergebnisse finden Sie untenstehend.

1.         E-Learning – Vergleich Azubis/Ausbildungsverantwortliche
77 % der Azubis finden E-Learning gut und würden den Einsatz in der Ausbildung erwarten. Dagegen haben sich 52 % der Ausbildungsverantwortlichen mit diesem Thema noch nicht beschäftigt.

2.         Alternative Studium – Vergleich Deutschland/Österreich
Für 63 % der Befragten wäre ein Studium die Alternative zur Ausbildung. Für 9,2 % wäre der Einstieg ohne Ausbildung in das Berufsleben eine Alternative. In Österreich könnten sich 18,4 % der Jugendlichen einen Einstieg ohne Ausbildung in das Berufsleben vorstellen.

3.         Fehlender Fachkräftebedarf – Vergleich Gastronomie/Alle weiteren Branchen
62,2 % der befragten Ausbildungsverantwortlichen glauben, dass der Fach- und Führungskräftebedarf der Unternehmen nicht mehr gedeckt werden kann, wenn keine passenden Azubis gefunden werden. Nur 32,3 % fehlt die Mitarbeit der Azubis – in der Gastronomie würden 54 % der Betriebe die Mitarbeit der Azubis fehlen.

4.         Kompetenzfeststellung – Vergleich Bewerber/Ausbildungsverantwortliche
28,9 % der Ausbildungsunternehmen vertrauen bei der Azubi-Auswahl auf eine Kompetenzfeststellung (Kombination von Leistungs- und Persönlichkeitstests). 76 % der Bewerber/Azubis würden diese Art von Testverfahren bevorzugen.

5.         Sinnsucher contra Karrieristen – Vergleich männliche/weibliche Teilnehmer
Bei den männlichen Befragten liegt der Anteil der Karrieristen bei knapp 30 % — bei den weiblichen Teilnehmern bei nur 17,6 %. Dagegen streben 61,1 % der jungen Damen nach Erfüllung im Beruf und nur 49,6 % der jungen Männer.

6.         Konservative Onliner – Vergleich Papier contra Mobil
71 % der Bewerber bevorzugen die Bewerbung in Papierform. Nur 18 % der Bewerber finden mobile Bewerbungen gut.

 

Die Vollversion der Studie, sowie weitere Edition können Sie bestellen auf https://www.testsysteme.de/studie

Die 8 wichtigsten Faktoren für den Erfolg von Recruiting Videos

Ein spannendes Thema hatte Herr Prof. Jäger von der Hochschule RheinMain im Gepäck: Recruiting Videos. In einer Studie mit der Jobbörse „Jobware“ hat er die Wirkung und Erfolgsfaktoren von video-unterstützten Stellenanzeigen untersucht.

Recruiting-Videos sind praktisch Stellenanzeigen in bewegten Bildern, aber deutlich abzugrenzen von klassischen Unternehmensvideos.

Je erklärungsbedürftiger eine Stelle ist, desto positiver sind die Effekte eines Recruiting Videos. Für Schulabgänger sind viele Ausbildungsberufe und -stellen erklärungsbedürftig. Schüler und Jugendliche haben noch keine Berufserfahrung und sind damit mit vielen Ihnen sehr selbstverständlich erscheinenden Berufen noch nie in Berührung gekommen. Sie wissen was ein Mechatroniker macht – die meisten Schüler nicht.

Während bei klassischen Stellenanzeigen das Video oft nur einmal genutzt werden kann, könnten die Recruiting-Videos bei der Ausbildung mindestens ein zweites oder drittes Jahr zum Einsatz kommen – was zu einer deutlich besseren Kostenstruktur führt.

Und Videos und unsere Zielgruppe – das passt einfach zusammen. Daher haben wir Ihnen die wichtigsten Erkenntnisse der Studie zusammengefasst:

Die 8 wichtigsten Faktoren für den Erfolg von Recruiting Videos

Gut integriert
Videos werden dann aufgerufen, wenn sie im Stellenanzeigen-Layout gut und deutlich platziert sind (mitten drin, statt am Rand!) und nicht den Eindruck erwecken, es handele sich um Produktwerbung.

Nicht länger als 2 Minuten
Die Videos werden dann mehrheitlich zu Ende geschaut, wenn die Länge zwei Minuten nicht überschreitet und der Inhalt einen eindeutigen Bezug zur Stelle hat.

Mehr Aufmerksamkeit bei weniger bekannten Arbeitgebern
Bei weniger bekannten Arbeitgebern wird das Video häufiger aufgerufen als bei sehr bekannten Arbeitgebern.

Informativ und authentisch
Das Video kommt dann gut bei Bewerbern an, wenn es informativ ist und aus Sicht des Bewerbers ein authentisches Bild in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle und das Unternehmen gibt.

Die Protagonisten sind entscheidend
Vor allem die Protagonisten und ihre Wirkung sind entscheidend für den Erfolg des Videos. Als Protagonisten sollten immer echte Mitarbeiter und auf keinen Fall Schauspieler fungieren.

Gut für das Employer Branding
Die Arbeitgeberattraktivität kann durch den Einsatz von Videos in Stellenanzeigen gesteigert werden.

Unterhaltungswert
Die Generation Youtube erwartet einen gewissen Unterhaltungswert bei dem Video.

Weitere Erfolgsfaktoren
Eine weitgehend professionelle Produktion des Videos, Kameraführung, Beleuchtung und Ton sorgen für eine positive Wirkung des Videos. Dramaturgie und Drehort sollten die Stelle wiederspiegeln.

Top 10 Webseiten zur Berufsorientierung

Zu keinem Zeitpunkt musste man sich als junger Mensch unter so vielen verschiedenen Berufen entscheiden wie heute. Da die Wahl, wie man seinen Berufseinstieg gestaltet für die meisten sowieso eine schwierige Angelegenheit ist, kann die zusätzliche Vielzahl der Möglichkeiten den Berufseinsteiger leicht verwirren oder sogar erdrücken. Wie der Psychologe und Verhaltensökonom Barry Schwartz in seinem 2004 erschienen Bestseller “The paradox of choice” bereits überzeugend nachgewiesen hat, führt eine größere Anzahl an Auswahlmöglichkeiten nicht zwangsläufig zu größerem Glück und Wohlbefinden.

Um also eine Orientierung in diesen Wust an Möglichkeiten zu bringen präsentieren wir ihnen hier die:

Top 10 Webseiten zum Thema Berufsorientierung

1. www.ausbildung.de
Das bekannteste Portal zum Thema Berufseinstieg
2. www.ausbildungsoffensive-bayern.de
Kampagne des Bayerischen Unternehmensverbands Metall und Elektro e. V.  und des Verbands der Bayerischen Metall- und Elektro-Industrie e. V.
3. www.azubot.de
Ausbildungsfilme und Video-Antworten auf drängende Probleme und Sorgen in der Ausbildung
4. www.azubyo.de
Ausbildungsportal mit Berufswahltest, Jobbörse und Matchingverfahren
5. www.beerobi.de
Hier werden Ausbildungsberufe und- inhalte von jungen Profis multimedial erklärt
6. www.berufe.tv
Das Filmportal der Bundesagentur für Arbeit
7. www.blicksta.de
Tests und weitere Hilfestellungen zur beruflichen Orientierung
8. www.einstieg.com
Berufsportal mit einer der größten Messen zu dem Thema
9. www.yousty.de
Eine der am schnellsten wachsenden Online-Communities rund um die Ausbildung
10. www.entdecker.biz-medien.de
Gewinner des deutschen Bildungsmedienpreises

Maslow 2.0 – Erst Wi-Fi und dann der Sinn

In der Psychologie ist die Bedürfnispyramide von Maslow seit Jahren bekannt. Die Idee dahinter: Sind grundlegende Bedürfnisse wie die nach Nahrung und Sicherheit gestillt, wendet sich der Mensch individuellen Bedürfnissen zu oder strebt nach Selbstverwirklichung.

Will heißen, sind wir satt, gepampert, sicher, bewegen uns in einem stabilen sozialen Umfeld, haben Handy, Tablet und Auto, dann suchen wir den Sinn.

 Aber eins fehlt da noch. Glaubt man einer amerikanischen Studie, so würde 1/3 der befragten Jugendlichen eher auf Wasser, Essen und Luft (!) verzichten als auf das Internet. Da folgt es einer logischen Konsequenz, die Bedürfnispyramide entsprechend zu erweitern.

Bei allem Schmunzeln ist es aber nicht verwunderlich, dass eine Generation, die vieles schon hat, ohne zu arbeiten, und von Eltern überbehütet wird, nicht mehr allein zur Lebenserhaltung arbeiten will.

Die Generation Y sucht Wi-Fi und Sinn – geben wir ihnen beides, damit Ausbildung wieder hip wird. Wie?

Das erfahren Sie in unseren Workshops und Vorträgen rund um die Themen Azubi-Marketing und Recruiting sowie im Rahmen einer individuellen Beratung. Interesse?

Sprechen Sie uns an: Per Mail unter info@testsysteme.de oder telefonisch unter 0212/260498-0

Studie “Diskriminierung am Ausbildungsmarkt”: Hakan hat´s schwer – aber nicht nur er!

Für die Studie “Diskriminierung am Ausbildungsplatz” des SVR in Zusammenarbeit mit der Robert Bosch Stiftung schickten die Forscher jeweils zwei Bewerbungen um Ausbildungsplätze an 1794 Unternehmen. Einmal war der Bewerber ein fiktiver junger Mann mit deutschem, das andere Mal mit türkischem Namen.

Fazit: Von den Bewerbungen mit deutschem Namen führten 20,2 Prozent zu einer Einladung zum Vorstellungsgespräch, bei Bewerbungen mit türkischem Namen aber nur 14,6 Prozent.

Gar keine Antwort erhielten die Forscher auf 36,5 Prozent der Bewerbungen mit deutschem Namen und auf 40,1 Prozent bei türkischem Namen. Hier ist nicht nur die Diskrepanz zwischen türkischem und deutschem Namen erschreckend, sondern auch die Anzahl der Unternehmen, die es offensichtlich nicht für nötig erachten, den Bewerbern abzusagen. Und da jammern wir über fehlerhafte Bewerbungen und mangelnde Ausbildungsreife unserer Bewerber?

Laut unserer Studie Azubi-Recruiting-Trends sprechen nur rund 6 Prozent der Ausbildungsunternehmen gezielt junge Menschen mit Migrationshintergrund an – und das, obwohl diese jungen Menschen einen Anteil von rund 25 Prozent der Zielgruppe ausmachen. Kann es sein, dass wir hier ein Potenzial schlichtweg übersehen?

Zwei Fragen, auf die wir Antworten finden sollten. Gemeinsam? Diskutieren Sie doch diese und weitere Fragen mit uns auf den A-Recruiter-Tagen 2014.

PS: Für das Foto stand unser Fachlagerist-Azubi Pate – vielen Dank Youssef!

Die vollständige Studie finden Sie hier: http://www.svr-migration.de

– See more at: http://blog.a-recruiter.de/studie-diskriminierung-am-ausbildungsmarkt-hakan-hat%c2%b4s-schwer-aber-nicht-nur-er/#sthash.c4B6NTMg.dpuf

Gute Noten versus soziale Kompetenzen

Zeugnisnoten sind heute noch ein oft eingesetztes Selektionskriterium, wenn es darum geht, die richtigen Bewerber zu finden. Doch spiegeln Zeugnisnoten wirklich Ausbildungsreife und Leistungsbereitschaft wider? Die Deutsche Bahn meint „nein“. Seit dem Sommer 2013 setzt sie am Anfang des Einstellungsprozesses auf eine Kompetenzmessung.

Die Bahn verzichtet bei der ersten Vorauswahl gänzlich auf Noten und nutzt stattdessen einen Onlinetest, den die angehenden Azubis bestehen müssen. Nur dann kommen sie in die engere Auswahl und erst dann schaut auch die Bahn interessehalber auf Zeugnisse und Noten.

Viele Unternehmen folgen diesem Trend. Und wie heißt es so schön: „Young man, we hire you because of your knowledge, but we fire you because of your personality.“ Soziale Kompetenzen und Lernfähigkeit werden stärker in den Focus gestellt. Schließlich geht es darum, die Potenziale junger Menschen zu entwickeln, so dass sie ihre volle Leistungsfähigkeit in die Ausbildung einbringen.

An dieses spannende Thema knüpft auf den A-Recruiter-Tagen 2014 der Vortrag von Frau Prof. Dr. Daniela Eisele “Was erklärt Erfolg” an. Praktische Lösungsansätze erarbeiten Sie im Workshop “Psychologie – Persönlichkeit und Berufserfolg” mit Herrn Stefan Klemens.